メンタルデータを活用し、社員に向き合う仕組の構築へ

高見株式会社様は、ブライダルコスチューム事業をメインとしてウエディングプロデュース＆マイス事業、フラワー事業、レストラン事業などを行う1923年から続く老舗企業様です。

ブライダルコスチューム事業他各事業においては、全国各地に展開しており、社員数1049名（2019年6月30日現在）在籍しております。そんな伝統を重んじつつ常に時代の変化に多用しているTAKAMIHOLDINGS取締役の五木田さまと人事課の森さまのお二方に、「ラフールサーベイ」の導入経緯についてインタビューさせていただきました。

根本の要因を分析できる意味のあるサーベイだと実感

普段行なっている業務を教えてください

五木田さま：私は人事・総務全般の担当をしています。人事（採用・研修・人事労務）と総務（労務・法務・庶務）が仕事内容です。

森さま：私は人事課に所属しておりまして主に労務管理関係を行なっております。具体的には、給与計算や社会保険手続きです。

「ラフールサーベイ」を導入する前はどのような課題感をお持ちでしたか？

以前は、ストレスチェックについては実施しているだけの状態でした。

運用からテストの回収まで産業医サイドに全てお任せしておりました。ですので、会社の内部では労力をかけずに、データを出してもらうだけで、ストレスチェックのデータの活用は出来ていませんでした。

また、ES調査(従業員満足度調査）を2019年度からNPS「従業員ロイヤリティ（職場に対する愛着・信頼の度合い）」を使って統計も取れるようにしたものの、フリー記述で社長宛にたくさんコメントをくれるので、１つ１つの事象に管轄部署の役員が率先して対応して解決していました。

そのため、個別対応するあまりに全体として仕組み化は出来ていませんでした。

加えて、声をあげた人の声は拾えるが、あげない人の声は拾えない。さらにそこに優先順位をつけることができない。どうしたら本当の問題の真髄がデータ上から読み取ることができるのか。ここが課題でした。

「ラフールサーベイ」導入の決め手を教えてください

先ほどお話した課題を感じている中、ラフール様より「ラフールサーベイ」のご提案をいただき、「ラフールサーベイ」であれば、今後の弊社の問題点の発掘・改善というところに、直接役に立つのではないか？と思い、導入を決めました。

具体的には、質問項目が非常に細かく作られていて、組織状態の深堀りができる部分。いままでのNPSは部署ごとに結果が出てきて、それぞれの部署のモチベーションが高いか低いかを中心に見ていましたが、「ラフールサーベイ」はパーソナルな質問をしているので、もっと詳しい結果が見えてくる。

例えば、モチベーションが低い時、なぜモチベーションが低いのか、フィジカル面でも仕事で疲れているのか、仕事外で疲れているのか。など従来のストレスチェックを網羅しつつ、さらに根本の原因まで深堀して見ることができるのは良いと感じました。

社員からも「細かな部分までたくさん聞いてくれる」などの声もあがっているので、意味のあるサーベイを受けていると感じているのかもしれません。

課題の定量化により、コミュニケーションのポイントが明確に

今後はどのように「ラフールサーベイ」を運用していきたいですか？

分析した結果をもとに、全社としてどのように取り組んでいくのかを決めていきたいと思っています。

今は、分析結果をどのように社内で展開していくのかを決めているところです。全体的に平均と比較して特段悪い結果ではなく、フィジカル面がすごく高いなど、プラスの面も見つかりました。部署ごとに細かく見ていき、課題点があるとすれば、それを部署だけに落とし込むのか全社的に改善のために取り組むのか、そのあたりは役員間で相談して決めていきます。

また、従来のストレスチェックでは、社員が面談希望をしなければ本当の課題感がわからないまま終わってしまっていたので、「ラフールサーベイ」で組織ごとの課題が定量化されれば、事前に把握ができる。今までよりも社員とのコミュニケーションのポイントが明確になるので、面談の際にも活かせていけそうです。

元々ブライダルの仕事がやりたい！と思って入社をしてくれる社員が多く、その高いモチベーションに助けられていることが多いと思います。

最近の問題としては、首都圏にお客様が集中する一方で、転職市場が東京の方が大きく、どうしても関西よりも関東の人材の確保が難しいことが挙げられます。

どのように人員のバランスを整えていくか、また最低賃金にもどんどん格差が出てきているので、今後は待遇面も首都圏とその他エリアで差をつけていかないと人材の確保は厳しいのかなと感じています。

エリアによって業務量も異なるため、負担がかかってしまっている社員の満足度は意識したいですね。特に女性社員も多く、既婚者やママ社員もいるので、長く続けてもらうための制度をバランスをみながら考えていきたいです。

先の話にはなりますが、売上の7割をシェアしているブライダルコスチューム事業のシステム自体を見直して、抜本的な業務改善に向き合い、接客の時間が中心となるような取り組みを進めています。2020年夏頃のリリースを予定しており、その前後で「ラフールサーベイ」の結果がどう変わるか非常に楽しみですね。今後のアップデートなど期待しています。