目指すは離職ゼロ、従業員満足度の向上からはじめる組織改革：株式会社オンデーズのラフールサーベイ導入事例

株式会社オンデーズさまは、世界13カ国・地域約600店舗を展開し、メガネ・サングラスの製造販売を行う小売企業です。SPA方式で商品の企画、製造、販売を一貫して自社で行い、店舗作りやシステム関連、ブランディングなども内製化する独自のビジネスモデルを構築しています。

さらなる事業成長を目指し、従業員満足度の向上を通じた離職防止、定着率・エンゲージメント向上を目的に、国内の正社員1,300名を対象に「ラフールサーベイ」を導入しました。

経営企画本部 取締役 本部長 明石さま、人事部 採用課 課長代理 是永さま、同部・課 堀米さま、入徳さまに、導入の背景・決め手、想定利用イメージ、今後の展望についてお話を伺いました。

独自アンケートの限界から、専門のサーベイツール導入へ

「ラフールサーベイ」導入の背景について教えてください

是永さま：
全社的に、社員の定着率や離職率の課題を感じており、独自のアンケート調査を実施していましたが、離職に至る要因を正確に把握することが難しく、独自の調査手法や分析には限界があることを痛感していました。

新卒社員の定着率については、私たち人事がアンケート結果をもとにテコ入れし、改善することができていました。ですが、組織全体という広い視点になってくると、現場職から、ブランディング部やIT開発部といった本部職など、各部署で働き方や業務内容が異なるため、一律の指標の設定が難しい状況でした。

また、メガネ販売という専門性の高い業種では、スタッフの育成に時間がかかります。一人前になるまで少なくとも３ヶ月、視力測定などの技術となると、育成には半年から１年くらいかかります。そのため早期離職になってしまうと、会社としては大きな損失となってしまいます。

そのため、人的資本の観点からも、しっかりとヒトに投資し、事業成長に繋げられるように、まずは従業員の満足度を高めるための整備が必要だと感じていました。

独自に実施していた従業員アンケート調査は、10段階評価形式にて半期に一度の頻度で実施していました。しかしながら、設問の設計および結果分析において十分な専門性が確保されておらず、得られたデータから具体的な課題を抽出し、改善に結びつけるための知見やノウハウが社内に不足していることが明らかとなりました。

こうした課題を踏まえ、より専門的かつ体系的な従業員満足度調査およびエンゲージメントサーベイツールの導入を検討するに至りました。

では、「ラフールサーベイ」を選ばれるまでのプロセスを教えてください

入徳さま：
「従業員満足度調査」「エンゲージメントサーベイ」などのキーワードでWEB検索を行い、各種サービスを比較したサイトにたどり着きました。そこから当社の目的や課題に合致しそうなサービスを選定し、関心を持ったサービスについては、各社の公式サイトを確認し、資料請求をしました。

将来的に内製化を検討していたため、業員満足度やエンゲージメントに特化したものはないかということで、従業員満足度調査やサーベイツールを中心に絞って検討を進めました。

機能機能の専門性・ヒト・サポート、三位一体の安心感が導入の決め手に

「ラフールサーベイ」を導入された決め手はなんだったのでしょうか？

是永さま：
最終的に、「ラフールサーベイ」を含めた３社で比較検討し、当社が毎月実施していた独自の社内アンケート調査および、半年に一度行っている従業員満足度調査を、「ラフールサーベイ」により円滑に代替できると判断しました。また、同サービスは専門性の高い設問設計や分析機能があるので、調査結果をもとにした具体的な改善施策の立案にもつなげやすいと考え、導入を決定いたしました。

その中でも、機能面、営業担当者、サポート面の対応の３点が大きな決め手となりました。

１：機能面
数ある従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイの中でも、「ラフールサーベイ」は専門性の高い設計になっており、安心感を抱きました。多くのツールが設問を自由にカスタマイズできる一方で、「ラフールサーベイ」では、専門的知見に基づいた基本設問があらかじめ体系化されており、必要に応じてオリジナルの設問を柔軟に追加できる点が魅力的でした。

特に、専門家や大学と産学連携がベースとなっている信憑性の高い設問設計が評価ポイントでした。

たとえばエンゲージメントひとつを取っても、その背景にある要因が業務内容によるものなのか、社内の人間関係、あるいは職場環境によるものなのかを多角的に分析・考察できる点において、本調査は非常に有効であると感じました。

また、「ラフールサーベイ」を導入している2,200社とスコアを比較できることで、例えば小売業界の中での平均値を参考に、まずはこれくらいのスコアを目指そうといったように、指標を立てやすくなる点も非常に魅力的でした。

そして、最終確認としてトライアルを実施させていただき、質問内容の適切さや回答のしやすさなどの確認を行いました。大方描いていたイメージと近かったので、安心しましたね。

良い意味での想定外として印象的だったのが、サーベイ回答後のコンテンツでした。回答後に自身の結果の振り返りと合わせて、マインドフルネスや肩こり改善のためのストレッチ動画などの改善案が提示される点は、人事部の中でも「これは面白い機能だね！」と高評価でした。

２：営業担当者
最初のご提案から導入に至るまでの営業担当の方とのコミュニケーションがとても取りやすかったです。選定を進める過程においては、サービスの一方的な提案ではなく、当社の抱える課題に対して真摯に向き合い、親身に寄り添っていただきました。また、こちらが不明点や懸念を抱いた際には、メール対応にとどまらず、電話でも丁寧かつ的確なご説明をいただけたことで、非常に高い安心感を得ることができました。

この安心感から、様々な要望や疑問点を、遠慮なく本音ベースでお伝えすることができたので、まずは導入まで進められたことに感謝しています。

３：サポート面
サーベイ実施後のサポート体制も決め手のひとつです。分析後の課題解決に対しての施策立案などを管理画面上で確認できること、結果に対してのレコメンドコメントがあることなど、他社にはない機能が豊富で、導入後もしっかり使いこなせそうな印象を抱きました。

契約後には運用に向けたキックオフも実施していただき、カスタマーサクセスの方々との伴走感も、とても安心できるポイントでした。

ツール導入にあたり、経営観点で重視したポイントを教えてください

明石さま：
ツール選定のプロセスでもお話ししましたが、従業員満足度調査を強化していく方針を決めた際、タレントマネジメントシステムであれば、付属のサーベイで従業員満足度調査やエンゲージメント調査ができる他、スキル管理や評価も一つのツールでできるので、そのほうがいいのではないか？という話になりました。

しかし、社内で改めて検討を進める中で、「本来の目的に対して、これらの機能は過剰ではないか。すべてを活用しきれるのか懸念が残る」といった声が上がりました。こうした懸念に加え、コスト面の妥当性も総合的に考慮した結果、より目的に即した、従業員満足度やエンゲージメントに特化した調査ツールの選定へと方針を転換しました。

「従業員満足度を高め、定着率を向上させたい」という課題認識は、人事部門に限らず、経営層や営業部門を含む複数の部門で共有されており、全社的な課題として認識されていたことが、導入推進の大きな後押しとなりました。

そのうえで、費用対効果に見合うかどうか、そして導入後にツールを適切に活用し、継続的に運用できるかどうかが、最終的な判断における重要なポイントであったと考えています。

理想は離職率ゼロ、持続的に働きたいと思える会社づくりへ

「ラフールサーベイ」の想定利用イメージを教えてください

是永さま：
まず、ディープサーベイに関しては、組織全体の強みや課題を可視化し、その後部署ごとの課題の洗い出しを行い、働き方や制度の見直しを実施します。

ショートサーベイに関しては、社歴問わず、全社員に向けて実施し、組織全体の従業員満足度の向上、ならびに離職抑制に繋げていきたいです。 また、いただいた回答をベースに、個別の面談も実施する予定です。

今後の目標、展望についてお聞かせください

明石さま：
従業員満足度の向上を通じた定着率向上実現のため、「ラフールサーベイ」を活用し、丁寧に改善を進めていきたいと考えています。

私としては、理想は離職率をゼロにしたいです。ライフステージの変化など様々な要因はあれど、持続的に「OWNDAYSで働きたい！」と思ってもらえるような魅力ある会社にしていきたいですし、現時点で足りないところはしっかりと認識し、改善できる組織であり続けたいです。

従業員満足度が向上することで、本部職もちろん、現場職向き合うお客様にOWNDAYS良さ、体験価値を感じてもらいたいと思っています。そして結果として、採用などにも寄与していけると理想です。

まだまだ改善余地がたくさんありますので、よりOWNDAYSが良い方向に向かっていくことが楽しみです。