社員のホンネと定量データが管理職の意識、行動を変えた：株式会社大垣ケーブルテレビの「ラフールサーベイ」活用事例

株式会社大垣ケーブルテレビさまは、岐阜県西濃地方55,000世帯のお客様に、放送・通信（テレビ・インターネット・電話・モバイル）などのサービスを提供する企業です。

積極的に従業員満足度の向上やメンタルヘルスケアに取り組まれており、さらなる推進を目的に組織改善ツール「ラフールサーベイ」を導入。総務部長 大塚英司さまに、導入の背景、活用方法・成果についてお話を伺いました。

管理者、社員ともに使い勝手がいいサーベイ

「ラフールサーベイ」導入の背景について教えてください

大塚さま：
導入の背景としては、まずストレスチェックの義務化に伴いツールを導入したものの、義務化の範囲である年に1回の用途しかありませんでした。

そんな中、メンタルヘルスケアに加え、より従業員満足度を高めていかないとね。と社内で議論されるようになり、従業員満足度調査ツールの導入を検討するようになりました。

社員の負担を極力減らしたかったので、ストレスチェックと従業員満足度調査を兼ねた、しかも日常的、定点的に使えるようなツールを探していました。

では、 「ラフールサーベイ」を選ばれた理由を教えてください

大塚さま：
上記を基準に新たなツールを選定している中で、ラフール社から営業の電話がありました。お話を聞いてみると他社の従業員満足度調査ツールよりも、当社の利用目的に沿っている内容で、かつしっかりと定着しそうな予感がしました。

具体的には、要件として求めていたひとつのツールでストレスチェックと従業員満足度調査を兼ねられる点。

加えて、管理者側だけではなく、社員が自身のコンディションをチェックする機能や、セルフケア動画など、社員側にもメリットを感じてもらえる他社にはない機能がある点が魅力的でした。

また、営業担当の方がとてもフラットで、当社の課題や状況を汲み取ったご提案をしていただけたのでとても好印象でした。

実際にデモ画面に触れてみたら、初期設定も簡単にでき操作性もよかったため、総合的に判断した結果、「ラフールサーベイ」を採用することになりました。

定量的なデータが、管理職の意識、行動を変えた

「ディープサーベイ」を半年に一度実施される中で、具体的な利用方法を教えてください。

大塚さま：
３月と９月に「ディープサーベイ」を実施しています。

導入後の２、３回は各部署の担当役員と問題点を共有し、それぞれの部下の管理職とのミーティング時に、「マネジメントに課題を感じていることはありますか？」「ここはGOODポイント、一方でこういうリスクがありそうだけど、どう思いますか？」といったフィードバックに役立てていました。

以降は、スコアの傾向がみえてきたので、全社の数字を一部、全社員に共有するようにしています。

一貫して「育成・キャリア」が課題として浮かび上がっています。全社員に見える化したことで、管理職にも責任感が生まれたと感じています。

並行して取り組んでいる半年に一回の管理職研修でも、育成・キャリアをどうしているのかをお互いに打ち明けるようになり、マネジメントスキルの向上やコミュニケーション活性化に繋がっています。

導入後、社内や社外での変化はありましたか？

大塚さま：
今までなかった取り組みとして、管理職が１on１ミーティングを実施するようになりました。数字で良い点や課題が明らかになってきたことが、管理職の背中を押している部分があると思います。

管理職研修で１on１ミーティングの具体的かつ効果的な取り組み方法や、心構えなどを実施したこともあり、１on１ミーティングの実施頻度が高まりました。

他にも、１０月に人事考課での下半期の目標設定について、管理職から「相談したい」という声が上がってきました。

これは私から指示したわけではなく、自発的に行動してくれているんですよね。「ラフールサーベイ」の取り組みや管理職研修を通して、管理職の積極的な姿勢が育まれていると感じます。

社員が自分の意思、ホンネを表現できる機会となった

サーベイを活用したお取り組みで印象に残っているエピソードがあれば教えてください

大塚さま：
ある部署で管理職が変わった後の変化がとても印象深かったです。

人事異動により、ある部署の管理職の配置転換を行ったところ、その部のエンゲージメントスコアが高くなった例がありました。

これは管理職の配置転換により、社員の満足度やエンゲージメントに大きな影響を与える可能性を示していると思います。

一方で、決してその管理職者が良い・悪いという単純な話ではなく、部メンバーとの相性や価値観などの要因もあると思うので、サーベイの結果や回答内訳などを参考に、人材配置などにも役立てていきたいと考えています。

また、1年以上育休を取っていた男性社員が復帰した際、「私はラフールサーベイを受けれないんですか？」と聞いてきたんです。

育休期間の時期を回答期間として設けていたタイミングだったため、この社員は一時的にサーベイ回答の対象から外していただけなんですが、彼は「ラフールサーベイは、自分の意思を表現できる1つの機会だと思っている」と話してくれ、とても驚きました。

社員がサーベイの意義を理解し、積極的に参加したいと思ってくれていることがわかり、とても嬉しかったですね。

実際の活用効果、「ラフールサーベイ」を評価している部分について教えてください

大塚さま：
まず、サーベイの実施を重ねるごとに、社員の回答がより本音に近くなっていると感じます。

正直、弊社の現状ですとサーベイを重ねるたびに従業員満足度は下がっています。私としても、会社としても残念ではあるのですが、少なくともウソを答えられて問題に気づけないよりはずっと助かると感じています。

また、各部署の良い点・良くない点の傾向も見えるようになりました。人事異動の結果や、フレックスなどの働き方の選択肢を増やした結果、どう変化したか、新しい良い点はなにがあったか、良くない点はいくつ減ったか、というように役員と現場の温度差も近づいていると感じます。

特に評価しているのは、「ラフールサーベイ」のデータがあることで具体的な議論ができるようになったことです。いろんな場面で説得力のある定量的な材料として、議論の叩き台にしています。

また、サポート体制も適宜状況に応じたタイムリーな情報提供をいただけるので、とても助かっています。

今後「ラフールサーベイ」に期待すること、活用していきたいことなどがあれば教えてください

大塚さま：
まず、本当によくできたシステムだと思います。完成度が高いですし、使いやすさも抜群です。インターフェースは初心者向きで、毎回直感で調査開始・終了の設定ができています。

マニュアル作成を部下に呼びかける立場ですが、「ラフールサーベイ」にマニュアルは必要か？といつも思うくらいです（笑）。

今後の活用については、さらに少しずつ情報共有を進めていきたいと考えています。現状では私一人が管理している状態なので、これを「会社の財産」にしていく必要があります。共有範囲、今後の活用については、引き続き社員のホンネを広いながら、情報共有の幅を広げられるよう慎重に行っていきたいと考えています

「ラフールサーベイ」を”社員の声を聞くツール”として定着させていきたいですね。

先ほどお話しした育休明けの社員の反応のように、社員自身がこのサーベイの意義を理解し、積極的に参加してくれることが理想です。そのためにも、「ラフールサーベイ」の結果をもとに具体的な改善策を実行し、社員にフィードバックしていくことが重要だと考えています。