子どもたちを笑顔にすべく、よりよい育児環境づくりや地域創生に取り組む株式会社JOINT CREW様。リモートワークをいち早く取り入れ、風通しのよい社風を実現していらっしゃいます。『ラフールサーベイ』を導入された経緯やその活用方法、今後の展望などを人事部の三輪様にお話しいただきました。
― 貴社の事業内容を教えてください。
当社は、「日本の子どもたちを笑顔にする」というビジョンを掲げ、Web開発を主軸とした事業を行っています。拠点は東京と大阪ですが、地方在住のエンジニアの方が技術を活かして活躍できるよう、「地方創生」というテーマにも取り組んできました。
近年では、保育園の給食メニューの管理アプリ『ランチル』や、病児保育の予約検索サービスなど、自社プロダクトの開発も手がけています。地域の行政や企業さんとのつながりを持ちながら、全国各地へと活動の幅を広げています。
定点的に社員の状態を把握し、早めの対策を
ー 『ラフールサーベイ』導入前はどんな課題がありましたか？
かつては東京のオフィスで仕事をするか、都内、地方都市のクライアント内に常駐する形が一般的でした。そこからできるだけ仕事を切り出し、また、東京で受注したPJを地方拠点に対応してもらう等、積極的にリモート化を進めた結果、場所にしばられることなく働くことが可能になってきました。
今では北海道やカナダのバンクーバーなど、拠点のない遠方にも仲間がいます。一方で、目の届く範囲にいないことによる課題が、仲間が増えていくにつれ浮き彫りになってきました。一人あたりのコミュニケーション頻度が減ることにより、状態の把握が難しいのです。また、いつ事故や何かしらの弊害があってもすぐに対処できないかもしれないと行った危機感を感じていました。
ー 導入の決め手を教えてください。
定期的なチェックを実施し社員のケアに繋げることができるという点が非常に魅力でした。
前職でも同様の仕事をしていましたがストレスを抱えた社員の状況を把握できず、気づいた頃には既に退職の意思が固まっている段階で、もっと早くに察知してストレッサーの改善に努めていたら違う結果になっていたかもと、前職で味わった苦い経験が根本にあります。
社員50人以上の事業所にストレスチェックを義務付けられていますが、形骸化しているケースが散見されます。単に義務付けられているから惰性で実施しているだけでは意味がほとんどなく、社員のケアに繋がるような形態で実施する必要があると考えています。『ラフールサーベイ』には、年2回の『ディープサーベイ』に加え、毎月の細かな情報を取っていく『ショートサーベイ』が内包されています。結果に応じたオプションも用意されている。
その他に、代表の村越も導入に関わっていますが、村越としては経営側から見た”良い会社”と社員側から見た”良い会社”の定義に認識の相違があるのでは？となんとなく考えていて、そういった社員アンケートとしても機能させられることが出来るという点も魅力です。
ポイントに特化させているわけではなく、社員と組織のどちらも対象に、課題発見から改善までの全プロセスをサポートできる点が最終的な決め手となりました。
言いたいことは我慢せずに言い合える環境を
ー 心理的安全性を高めるために、どんな取り組みをされていますか。
長期的に働く上で一番重要なのは、やはり人間関係の構築です。転職市場の統計データ上では退職時の理由に家庭の問題や給与面、スキルアップなどを挙げていても、実は人間関係が原因だったというのが5割を超えているからです。
そこで当社では、心理的安全性を保つために、コミュニケーションを取りやすい環境をつくること、そして曖昧な説明はしないことを心掛けています。メインツールとしてSlackを利用していますが、仕事に関するチャンネルと同じぐらいプライベートのチャンネルがあり、気軽にコミュニケーションを取れるようにしています。
代表はじめ、すべて「さん」づけで呼び合う、フランクな社風も特長といえますね。代表の村越と社員が気軽にコミュニケーションを取っていたり、取締役の意向に対してオブラートに包まず本音ベースで意見している場面があり、そういった風景が当社の日常ですので「言いたいことを我慢せずに言える」場が自然と発生する環境を作っています。
ありのまま接するという点では、会社の進む方向性や経営数字など社員へのアカウンタビリティーを今後も果たせるよう真摯に取り組んでいきたいと村越も話していましたね。
『ラフールサーベイ』においても、「アンケート」ではなく、「ストレスチェックなので協力してください」と、正直に伝えています。そして、1on1面談に立ち会うときも、この場が何のためにあるのか、ここでの情報をどう取り扱うのか、細かく説明するようにしています。本人が話した内容がどう扱われるか分からないと心配でしょうから、関係者には絶対に情報は漏らさない、話した内容はどこまで共有されるかをきちんと言葉にすることが大切なんです。
ー 機能面で良いと感じるポイントはどこですか？
まずは、回答データが定量データやグラフとして可視化されているので、担当者としてはすごく楽ですね。私はいま管理部と人事部を兼任しているのですが、定量的な情報として社員の状態を確認できるので、業務過多の場面でも雑にならずに、きちんと対応できそうだという安心感があります。
ストレスチェックで課題が出てきたとき、対処方法に悩む人事担当者は多いと思います。『ラフールサーベイ』にはそんな場合に備えて、電話相談や専用ケアデバイスの貸出しなどさまざまな対策プランが用意されている。そこへ繋げることで解決に導くことが可能で、その方法を本人が選ぶこともできる。利便性が高いなと思います。
ー 今後のご活用についての展望をお聞かせください
『ラフールサーベイ』を導入して1年ですが、幸いなことに、いまのところ重大なストレス事例は発生していません。しかし、社会情勢も含めて、ストレス過多な環境に移行した時には、大きなコストをかけてでも社員を守らないといけないと考えています。
現在、半期に1回の社員総会のタイミングで、『ラフールサーベイ』の結果を共有しています。質問に答えた側からすると全体の結果も気になるところでしょうし、他社と比較した偏差値が出てくるので今後はその結果を踏まえ、根本原因を洗い出し、具体的な改善案を経営陣に提案するよう活動し、更なる福利厚生の充実化を図っていきたいと思っています。
