福利厚生の種類は把握している?社員が快適に働ける職場環境づくりを目指す

福利厚生とは?メリット、種類、社員が求めている福利厚生も解説

年々多様化していくライフスタイルや価値観に合わせて、企業もそのあり方を変え、働き方改革を推進する動きが強まっています。その具体的な施策の一つが、福利厚生の充実です。人材確保に貢献したり、従業員のモチベーションを向上させたり、企業が経営を行う上で欠かせない福利厚生について、その種類や具体的な事例などを紹介していきます。

福利厚生とは?分かりやすく説明 

福利厚生とは、企業が従業員に提供する「給料以外の報酬・サービス」の総称です。福利厚生を導入・整備することの目的は、従業員やその家族が健康で経済的に安定した生活ができるようサポートすること、そして、従業員の労働環境を整備することで職務上で一人ひとりに能力を発揮してもらうことです。

さらに、福利厚生制度が整備されていると、企業ブランディングの強化や社会的信用度の向上になり、自社にとって必要かつ優秀な人材の確保にもつながるため、最近は採用戦略の一環として福利厚生制度を充実させる会社も増えています。

福利厚生の対象はすべての従業員 

福利厚生の対象は、正規雇用者(無期雇用フルタイム労働者)だけでなく、パートタイム労働者や有期雇用労働者(契約社員)も含む全ての従業員に及びます。

2020年4月1日には「パートタイム・有期雇用労働法」が施行され*、雇用形態の違いによる不合理な待遇差を解消し、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられるようになりました。これにより現在では、基本給や賞与をはじめ、各種手当、福利厚生などに至るまであらゆる待遇について、パートタイム、有期雇用労働者にも不合理な待遇差が生まれないよう配慮されています。

*中小企業は2021年4月1日から施行

2020/12/23
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福利厚生が充実しているメリット 

福利厚生を充実させることは従業員側だけでなく、企業側にもたくさんのメリットがあります。ここでは、福利厚生を充実されることで生まれる企業側のメリットについて紹介していきます。

優秀な人材の確保 

待遇や手当の有無などに注目して会社を選ぶ求職者も多く、福利厚生の充実度は採用力の向上にも影響します。

認知度がない企業の場合でも、働きやすい環境がととのっていることで優秀な人材を確保できるので、人材が集まらないことで悩んでいる中小企業ほど、福利厚生に真剣に取り組んでいくことのメリットが大きいと言えるでしょう。

社員のモチベーションアップ

福利厚生によって、各種手当や補償がしっかりしていることは、従業員にとって働く上での安心材料です。自分の頑張りが還元されていることの実感は、モチベーションを向上させ、よりよいパフォーマンスをするきっかけにつながります。

定期的な人間ドックや健康診断、社員食堂でのバランスの摂れた食事を提供することで、従業員の健康管理にもつながり、結果的に仕事の効率化を図れます。業務効率を最大化するためにも、従業員の健康状態を良好にすることは必要なことです。

社会的な信用

経済産業省が健康経営に積極的に取り組む企業を「健康経営銘柄」として選定するなど、福利厚生が充実している会社に信用が集まる傾向にあります。福利厚生が充実していると「従業員を大事にしている会社」「福利厚生に十分なリソースをかけるだけの余裕がある会社」として認識されるため、企業イメージが良く、社会的な信用度が高まります。

会計上の節税効果

福利厚生を支給することにより、節税できることもあります。税務会計上の福利厚生費は、「役員・従業員の福利厚生を目的として、給料・交際費以外の間接的給付を行うための費用科目」と定義されています。一定の基準を満たして福利厚生費と認められれば、経費として扱うことが可能です。経費として扱えれば、法人税の算出根拠となる利益額を抑えられるため、会計上の節税効果もあります。

福利厚生の種類:法定福利厚生 

福利厚生の種類は大きく分けて以下の2種類に分類できます。

  • 法定福利厚生:法律で義務付けられたもの
  • 法定外福利厚生:法律に関わらず企業独自に設けられるもの

まずは、法定福利厚生についてみていきましょう。

法律によって企業の負担が義務付けられた法定福利厚生は、社会保険と呼ばれる5種類の保険(健康保険・介護保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険)と、子ども・子育て拠出金を指します。

健康保険(企業が半額負担)

従業員とその家族がケガや病気、出産や死亡の場合に利用ができる保険制度です。保険料を納める代わりに、ケガや病気の医療費の一部や出産や死亡の場合の一時金を国や自治体が負担してくれます。保険料は、会社と従業員で折半です。

介護保険(企業が半額負担)

家族だけで担っていた介護を社会全体で支えていくため、2000年に創設された保険制度で、原因を問わず要介護認定または要支援認定を受けたときに介護サービスの一部費用が支給されます。従業員が40歳になると強制加入となり、健康保険に上乗せされて給与から徴収され、保険料は会社と従業員で折半です。

厚生年金保険(企業が半額負担)

正規雇用の従業員の老後や死亡に備えるための保険制度です。パート、アルバイト、契約社員の場合も、原則として労働時間および日数が正社員の4分の3以上である常時雇用であれば、強制加入です。年金受給時に国民年金に上乗せされて支給され、保険料は、会社と従業員で折半です。

雇用保険(会社が一部負担。6割程度)

従業員が失業した場合に備えるための保険制度です。正規雇用の従業員はすべて加入義務があります。パートやアルバイト、契約社員の場合には、週の所定労働時間が20時間以上で、かつ継続して31日以上雇用見込みのある者が加入対象です。失業した場合に必要な給付を行われ、失業者の生活の安定を図り、再就職の援助を行います。保険料は、会社が6割程度を負担します。

労災保険(会社が全額負担)

勤務中あるいは通勤中に従業員がケガをしたり、病気になったりする災害が起きた時、ざまざまな補償を受けられる保険制度です。正雇用の従業員をはじめ、パート、アルバイト、契約社員を含むすべての従業員が強制加入の対象となり、補償内容は多岐にわたります。保険料は会社が全額負担します。

子ども・子育て拠出金(旧名:児童手当拠出金)(会社が全額負担)

子ども・子育て拠出金とは、児童手当や子育て支援事業、仕事と子育ての両立支援事業などに充てられている税金で、2015年に「児童手当拠出金」から「子ども・子育て拠出金」に名称変更となりました。納税対象者は、子どもの有無、既婚未婚は関係なく厚生年金に加入している全従業員です。これは従業員が納税するのではなく、従業員の報酬をもとに算出された金額を会社が全額負担します。

また、これら6種類の他に「障害者雇用納付金」や「労働基準法に基づく災害補償の費用」を企業が負担することも法定福利に含まれます。

福利厚生の種類:法定外福利厚生

次に、企業が独自で設けられる法定外福利厚生は、従業員の生活補助、健康維持、労働環境の向上など、ざまざまな目的で設定されます。ここでは、代表的な法定外福利厚生を紹介します。

通勤・住宅関連

通勤・住宅関連の福利厚生としては、以下が一般的です。

・通勤手当(交通費、ガソリン代など)

・住宅手当(家賃やローンの補助)

・社員寮や借り上げ社宅

・地方勤務時の家賃手当

・転勤時の引っ越し手当

通勤手当は、限度額を設定した給付が一般的です。一定金額までは会社の福利厚生費と認定され、社員へ支給される際は非課税です。住宅手当は数万円程度の支給が一般的で、支給される手当は給与と見なされるため課税対象です。

健康医療関

健康医療関連の福利厚生としては、以下が一般的です。

・食習慣の改善(朝食提供や社食での食事、管理栄養士の指導など)
・運動習慣の定着(ジムやスポーツクラブ補助、運動インセンティブの付与など)
・心身の健康管理(人間ドック、カウンセラーの設置など)
・傷病援助(傷病手当、傷病休暇、休業補償、復職支援など)

健康を害してしまうことで、離職につながることもあるため、予防・早期発見・早期治療の観点が大切です。

体育・レクリエーション関連

体育・レクリエーション関連としては、以下が一般的です。

・スポーツ部活動や文化サークル活動の補助金

・ランチや飲み会の費用補助

・社内運動会

・保養所利用の割引・補助

・社員旅行

保養所への無料・格安宿泊は、一昔前から知られている定番の福利厚生です。近年では、社内運動会など、学生時代のような雰囲気で楽しむ社内交流イベントも、IT系企業やスタートアップ業界で多く見られるようになりました。

慶弔災害関連

慶弔・災害関連の福利厚生としては、以下が一般的です。

・結婚祝い金

・従業員や家族の死亡時弔慰金

・従業員もしくは配偶者の出産祝い金

・従業員の子供の入学祝い金

・災害見舞金

・遺族年金

会社によって種類は異なりますが、このような突発的なライフイベントに対する手当は他の制度に比べて、比較的整備されている企業が多いと言われます。

育児介護関連

育児介護関連の福利厚生は、以下が一般的です。

・法定以上の育児・介護休業、子の看護休暇

・短時間勤務制度

・男性従業員の育児休暇の充実

・託児・保育施設の設置

・ベビーシッター費用の補助

オフィスと同じ建物内に託児施設が用意されていたり、ベビーシッターを雇う費用の一部(または全額)を負担する福利厚生が増えています。また法律の定める育児休暇に加えて、育児に関わる休業を推奨する企業もあり、中にはその期間の給与を全額支給する場合もあります。

財産形成関連

財産形成関連の福利厚生は、退職後の生活を安定させるための貯蓄を援助するためのものですが、その目的によって以下の3つに分かれます。

  • 財形年金貯蓄:金融機関などと契約を結んで5年以上の期間にわたって定期的に積み立てを行い、60歳以降にその貯蓄を年金として受け取れます。
  • 財形住宅貯蓄:マイホームの取得やリフォームなど、住まいの資金づくりを利用目的とした財形貯蓄です。
  • 一般財形貯蓄:貯蓄目的が限定されていない貯蓄です。車の購入費用や海外旅行費用、結婚資金や教育資金など、幅広い目的に使用できます。労働者と金融機関などが契約を結び、原則3年以上の期間にわたって定期的に積み立てを行います。

その他、会社の株を社員に持たせる持ち株制度などもあります。

職場環境関連

従業員が働きやすい環境を整え、離職率の低下のために以下のような福利厚生を整える企業も増えています。

・在宅勤務、テレワークの導入

・スマートフォンや最新デバイスの支給

・食堂、カフェの設置

・集中できる個別スペースの設置

・マッサージ利用制度

・従業員間での感謝・貢献ポイントのやり取り

特に、社員食堂やカフェなどの設置は増えており、アイスクリームや夜食の食べ放題、朝昼晩すべての食事が無料という、従業員を喜ばせるための福利厚生は、度々話題に上っています。また、在宅勤務の環境整備も重要視される傾向にあります。

業務関連

業務に必要な知識を得るための書籍の購入費用を負担や、資格取得のための試験費用の負担など、従業員のキャリア構築をサポートする福利厚生もあります。

グローバル人材育成の一環として、英会話など語学レッスンの費用の一部負担や、会社に専門の講師を招いての講座やレッスンの開催なども見られるようになりました。無料で受けられるものもあります。

自己啓発関連

直接的に業務に関係がなくても、従業員のスキルが向上し、業務に対するモチベーションが向上すると判断されるものへの補助をしている企業もあります。例えば、自己啓発のための交流会や外部のトレーニング、講演・セミナーへの参加費用の一部負担がそれにあたります。

休暇関連

育児休暇や慶弔休暇とは別に休暇が与えられる福利厚生も存在します。本人や家族、恋人の誕生日、両親の命日、学校行事をはじめプライベートを充実させるための休暇です。中には失恋した場合の休暇や、推しアイドルが卒業した時の「ロス」休暇などユニークなものもあります。

ユニークな福利厚生の紹介 

休暇関連の福利厚生の他にも企業が独自に行っている福利厚生制度には、その企業ならではのユニークでオリジナリティーの高いものが多くあります。その一例をご紹介していきます。

  • マッサージルームで無料マッサージ月2回
  • 会社のカフェでアルコール提供
  • ケータリング(社員食堂)
  • お昼寝制度
  • 有給休暇15分単位付与
  • 歩数計アプリを使ってグループで歩数を計測し、上位のグループに特典提供
  • ドーナツの日(毎週定時にドーナツを支給)
  • 入社お祝い金

このように、バラエティーに富んだ制度を創出し、その企業企業らしい独自性を創出することにつながっています。

社員が求めている福利厚生とは? 

社員が求めている福利厚生とは?

企業イメージの醸成のために戦略的に設けれらる福利厚生がある一方で、本当に従業員が求めている福利厚生とは、どのような内容なのでしょうか?マンパワーグループが2015年に行ったの調査*では、以下のような福利厚生が「あったら嬉しい」と人気を集めていました。

1位:「住宅手当・家賃補助」(48.3%)

2位:「食堂、昼食補助」(33.9%)

3位:「人間ドックなど法定外の健康診断」(33.0%)

金額の大きな住宅手当や家賃補助が切望されるのは、当然の結果かもしれません。また、2位の食堂や昼食補助も日々の出費が抑えられるため、求める声が非常に大きいようです。

また、「あってよかったと感じた福利厚生」の回答で得票数が多かったトップ3は、次の通りです。

1位:「食堂、昼食補助」(17.1%)

2位:「住宅手当・家賃補助」(16.7%)

3位:「余暇施設、宿泊施設・レジャー施設などの割引制度」(14.5%)

日々の食堂や昼食補助は、従業員からの要望も強く、満足度も高い不動の人気を誇る福利厚生です。会社としても高額な住宅手当などに比べ、取り組みやすい食事補助などを実施することで、求職者へのアピールや現従業員の労働環境の改善に、大きく貢献する福利厚生といえます。

(*マンパワーグループ調べ:2015年3月実施・有効回答数972

https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/surveydata/150422_01.html)

福利厚生を導入する際のポイント 

従業員満足度の向上のために、福利厚生を導入することは大切なことですが、導入の際のポイントを踏まえないと不平等なものになってしまったり、形式的で使えない制度になってしまったりして従業員の不満を高めてしまう結果になりかねません。

ここでは、福利厚生を導入する際のポイントについて解説します。

全員が均等に利用できるか

全従業員が利用できる制度かどうか確認することが大切です。正社員だけ、既婚者だけ、など利用条件に偏りがある場合は、他の従業員の不満がにつながることもあります。また、社風によっては、新卒など社歴の浅い従業員が制度を使いにくい雰囲気になっていることもあります。全従業員に行き渡るような制度設計と、利用の促進を心がけてください。

需要はあるか

福利厚生を導入しても実際に従業員が利用しないと意味がありません、一見良さそうな福利厚生だったとしても、従業員側から見るとあまり実用的ではなく、実際にはほとんど利用されない福利厚生になってしまうことがあります。事前に従業員にアンケートを取るなどして、本当に必要な制度かどうか判断するのも効果的です。

管理の手間や費用に見合うか

当然のことですが福利厚生の導入には費用がかかり、利用状況の管理にも手間や費用がかかります。そのコストに見合うだけ有益な制度なのかどうか、検討することも非常に重要なポンイトです。

福利厚生の導入方法 

福利厚生を導入する際に、最も重要なのは導入目的です。「会社をこのような状態にしたい」「従業員にこういう状態になってほしい」というゴールから逆算し、どんな制度が適切かを判断するようにしましょう。その上で、どんな福利厚生が適切なのか迷った場合は、以下のような方法で導入を検討してみてください。

自社で制度を作る

福利厚生の制度を自社で作れば、自社の従業員のニーズに合わせたオリジナルな内容を制度化できます。

住宅手当、通勤手当、退職金制度、勤続手当、皆勤手当など、お金に直接関わるものは、自社で検討して導入を進める企業が多いです。ただし社宅や社員食堂などは物件やスペースを確保する必要があり、導入に多くの費用がかかるので慎重な事前調査と判断が必要です。

福利厚生サービス提供会社に委託する

自社で検討する他の方法として、福利厚生サービスの提供会社に委託する方法もあります。費用はかかりますが、管理や導入がスムーズで人事や総務の負担が少なくて済みます。導入の仕方には、「パッケージプラン」「カフェテリアプラン」と主に2種類の方法があるので、それぞれ解説します。

パッケージプラン

パッケージプランとは、福利厚生サービスの提供会社が用意した定額制の福利厚生パッケージを導入すれば、従業員は福利厚生パッケージの中から利用したいものを選びサービスを利用できます。

導入が非常にスムーズで、管理コストもかかりにくく、会社の負担が少なくて済みます。そのため、幅広いサービスを自社の福利厚生として手軽に提供したい企業にとってメリットのあるプランです。

ただし、パッケージ化されているので、他社との差別化が図りにくく、企業の独自性の創出には向きません。

カフェテリアプラン

カフェテリアプランとは、企業が従業員に一定額の補助金(ポイント)を支給し、従業員はその支給されたポイントを使って、サービス提供会社が用意した福利厚生メニューの中から好きなものを選択・利用するという仕組みです。

ポイント管理からメニューの提供までを一括して外部委託する形ですが、ライフスタイルが多様化している今、従業員や家族の細かいニーズに答えられるメニューの豊富さから注目が高まっています。

ただし、ポイント制のため、管理の手間がかかったり、有効期限が過ぎるとポイントが失効してしまったりというデメリットもあるので、導入の際は事前に把握しておくことが大切です。

パッケージプランに比べて割高になる場合が多いのですが、従業員が自発的に選んで利用できる点は大きな魅力でしょう。

社員の状態把握の可視化に役立つツール ラフールサーベイ

「ラフールサーベイ」は、社員の状態を可視化に役立つツールです。現状の福利厚生に社員は満足しているのか?新たに導入した福利厚生は認知されているか?などの満足度を図ることも可能です。

加えて、従来の社内アンケートなどでは見えにくい心身の健康状態、エンゲージメントなどを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

141項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で141項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約84項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

まとめ

従業員とその家族が健康で経済的に安定した暮らしをサポートしながら、企業にとってもメリットをもたらす福利厚生は、目的自体は変わらずとも新しい形の制度も誕生しています。

近年のトレンドを踏まえて、自社らしい福利厚生制度について、今一度、検討してみてはいかがでしょうか?

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