人事評価制度には様々な種類や目的があることをご存知ですか？運用の成功には自社に適した制度を見極めることが重要です。その一方で、

「なんとなく種類は思い浮かぶけど、他にもあるなら知っておきたい」
「他社の導入事例を知って、自社の制度の見直しを行いたい」
このようなことを検討している方も多いのではないでしょうか？

そこで今回は、人事評価制度の様々な目的や種類、それぞれのメリット・デメリットをまとめて紹介します。また、人事評価制度を廃止した企業や独自の評価制度を導入している企業事例も併せて解説していきます。人事評価制度の見直しや導入を検討している方の参考になれば幸いです。

1.人事評価制度とは？

人事評価制度は、従業員のパフォーマンスや企業への貢献度を評価し、待遇や報酬などの処遇に反映させる仕組みのことです。大きく分けて「評価制度」「等級制度」「報酬制度」から構成されており、この3つの要素をバランスよく組み合わせることが理想的とされます。

評価制度

評価制度とは、従業員の能力や仕事に対する成果を評価する制度です。人事考課・査定などとも呼ばれ、評価結果によって昇格や降格、報酬が決まります。評価項目は定量評価と定性評価を組み合わせることが一般的です。

等級制度

等級制度とは、従業員のスキルや業績にもとづいて等級を決定し、等級ごとに必要な役割や職務内容を提示する制度のことです。等級をわけることで、人材の序列や仕事の権限、マネジメントの範囲が明確になり、従業員のモチベーションの維持にも役立ちます。

報酬制度

報酬制度とは、従業員の等級や評価制度によって定められた評価を、従業員の給料や賞与などに反映するための制度です。従業員一人ひとりに適切な報酬を決定することを目的としています。手当や退職金といった金銭的な報酬だけでなく、福利厚生などの非金銭的な報酬も含まれます。

人事考課との違い

似た言葉に「人事考課」がありますが、両者に明確な違いはありません。会社によっては、同じ意味で使われているケースもあります。

一般的には、「人事考課」とは給与や昇進などの査定を目的としており、広義的な人事評価制度の中に含まれていると理解しておくとよいでしょう。

2.人事評価制度　4つの大事な導入目的

人事評価制度は、社員個々の能力や成果、会社への貢献度合いなどを評価し、昇給や昇格などの処遇に反映する仕組みです。行う目的としては主に4つあり、それが以下の通りです。

• 企業の経営ビジョンや方針を明示する
• 社員の処遇決定の根拠にする
• 人材育成・人材開発の基準にする
• 社員の強みを生かした人員配置に活用する

どれも重要な目的ですが、特に重点を置く目的は会社の方針によって異なります。目的を1つずつ解説するので、自社に必要な目的を見極める参考にしてください。

企業の経営ビジョンや方針を明示する

社員を評価する基準の明示は、企業が目指すビジョンを社員に伝えていることにつながります。社員は評価基準を読み解くことで、企業から求められる成果や能力、そして企業が目指す方向性を理解できます。その結果、社員が企業と同じベクトルを向くことができ、将来的に業績や生産性の向上を期待できるでしょう。

社員の処遇決定の根拠にする

定められた評価基準を予め社員に明示することで、給与やボーナスといった処遇決定の根拠となります。なぜなら社員の能力や会社への貢献度合いを客観的に判断できるため、公平な処遇の決定となるためです。社員にとっては「頑張れば評価してもらえる」と感じられ、働くモチベーションも高まります。その結果、働きがいを感じられる社員が増えることや、生産性の向上が見込めるでしょう。

人材育成・人材開発の基準にする

人事評価制度は評価基準に沿った社員の現状能力を把握でき、経営戦略に基づいた人材育成・開発の基準となります。経営戦略の達成に向けた必要な人物像の能力やスキルを評価基準に設定することで、現状に対する人材育成の課題が明確になります。そのため、明確となった課題にアプローチできる研修プログラムの企画や運営、課題解決の担い手となる新規採用へと活用が可能です。

社員の強みを生かした人員配置に活用する

公平な評価基準は社員それぞれの特性を比較できるため、適切な人員配置に活用できます。具体的には、各社員の強みや弱みを活かし互いに補い合えるような人事配置が可能です。社員にとっては、自らの強みを生かした業務に取り組めることで承認欲求が満たされた働きができるでしょう。

社員のエンゲージメントを高められると、会社の定着率の向上や業績アップにも期待できます。

3.人事評価制度の評価項目や評価基準を抑えよう

人事評価制度の評価項目や基準には様々な種類があります。代表的な項目が以下の3つです。

• 業績評価
• 能力評価
• 情得意評価

それぞれ具体例を含めて紹介します。

業績評価

業績評価は、定められた期間内での目標達成度やその過程が評価項目です。具体的には、今期における社員個人での売上目標額を設定し、期末に達成率を評価します。目標と結果は数値として表せるため、客観的な評価が可能という特徴があります。しかし、目標へ向かう過程は客観的な評価が難しいデメリットもあります。評価者によって左右されやすいことも考えられるため、同僚や部下など様々な立場の意見も伺いながら行うと良いでしょう。

能力評価

能力評価は、社員の職務能力が評価項目です。具体的には、「トラブルが発生した際に迅速かつ適切な対応を取れた」などその場で発揮された能力を評価します。決められた数値ではなく、発揮された能力を評価できることが特徴です。しかし能力は可視化できないため、過程や結果の内容を十分に把握し評価しなければなりません。公平な評価を行うために、業務内容に応じた必要な能力を定めた上で評価を行うことが重要です。

情意評価

情意評価は、仕事に対する姿勢や勤務態度が評価項目です。具体的には、業務上の態度や遅刻や無断欠勤などを評価します。ただし業務への姿勢や態度の評価には主観が入りやすいとも考えられます。そのため、同じプロジェクトメンバーや部下や同僚など、様々な社員から意見を集め客観的な評価を心がけましょう。

誰もが働きがいを感じられる人事制度に必要な要素とは？

以下の資料では、

• 働きがいのある職場とは
• 人事制度でエンゲージメントを高めるには
• 人事制度を活用した他社事例

についてまとめましたので、ダウンロードしてぜひお役立てください。

4.人事評価制度の主な評価方法　メリット・デメリット

人事評価制度の評価方法には様々な手法があり、それぞれメリットやデメリットも異なります。以下では代表的な3つの評価方法について、概要とメリット・デメリットを紹介します。

• 目標管理制度(MBO)
• コンピテンシー評価
• 360度評価(多面評価)

目標管理制度(MBO)

MBOはManagement By Objectives and self-controlの略称で、組織マネジメントの概念として経営学者のドラッカーによって提唱されました。社員自らが目標設定を行い、上司は達成に向けた社員の主体的な活動をサポートし目標の達成度合いに対する評価を行います。MBOは社員の主体的な行動に重きを置くことで、社員の職務遂行能力の向上にも期待できます。

MBOには以下のメリット・デメリットが挙げられます。

・メリット
社員の能力開発や人材育成につながる

・デメリット
高い評価を得るために目標を低く設定してしまう

コンピテンシー評価

コンピテンシーとは高い業績を上げる人材の行動特性であり、その行動特性を基準におき評価を行うことをコンピテンシー評価と呼びます。評価項目が具体的な行動特性であるため、社員にとっては目標に向かって取り組みやすいのが特徴です。

コンピテンシー評価には以下のメリット・デメリットが挙げられます。

・メリット
評価基準が明確であるため公平な評価が可能

・デメリット
評価基準とする行動特性が必ずしも成果を上げるとは限らない

360度評価(多面評価)

360度評価は、上司だけでなく同僚や部下、同じ企画を担当するメンバーなど業務上関わりのある多方面の社員が対象者を評価します。偏りのない360度方向から下される評価には、対象者に高い納得感を与えられる効果が期待できます。

360度評価には以下のメリット・デメリットが挙げられます。

・メリット
納得を得られる評価内容で改善に取り組みやすい

・デメリット
高い評価を得るための行動に偏る可能性がある

その他の最新評価制度

前述のとおり、人事評価制度には「業績評価」「能力評価」「情意評価」の3つの評価があり、評価するための手法も多岐にわたります。

上記にあげた評価制度のほか、最新の制度もいくつか紹介します。

・リアルタイムフィードバック

リアルタイムフィードバックとは、従業員の働きぶりに対して即時にフィードバックを行う手法のこと。こまめにフィードバックをすることで、課題に対してスピーディに対応ができ、社内コミュニケーションの活性化にも役立ちます。

・バリュー評価

バリュー評価とは、企業の行動規範をどれだけ実践できているかについて評価する制度です。「行動評価」や「プロセス評価」とも呼ばれ、仕事の成果だけでなく過程も評価対象に含まれています。

・ピアボーナス

ピアボーナスとは、従業員同士で報酬を送りあえる制度です。金銭的な報酬の場合もありますが、「称賛のメッセージ」や「社内ポイント」といった非金銭的な報酬であることが一般的です。

・OKR

OKRとは「達成目標（Objectives）」と目標の達成度を測る「主要な成果（Key Results）」を設定することで、組織としての目標達成を目指す管理手法。目標は社内やチーム全体に共有され、60～70%の達成水準を目指すことが特徴です。

5.ユニークな評価方法を導入する企業事例2選

様々ある評価方法の中でも、ユニークな方法を導入している企業がこちらです。

• 株式会社メルカリ/OKR
• アソブロック株式会社/年俸宣言制度

1つずつ内容を紹介します。

株式会社メルカリ/OKR

OKRとは企業における目標の設定・管理方法で、Objectives and Key Resultsの略称です。OはObjectives（目標）、KRは Key Results（主要な成果）を意味し、日本語でOKRは「目標と目標達成に必要である主要な成果」という意味合いを持ちます。具体的には、社員全員が同じ方向性を目指し、明確な優先順位を持って取り組むべき業務を進行する仕組みです。OKRは従来の方法に比べ、目標設定・進捗の確認・評価の頻度が高く、短いサイクルで回していくことが特徴の1つです。

そして株式会社メルカリでは、3ヶ月という短期間でOKRのサイクルを回しています。スピード感を持った組織の成長を目的としており、変化が激しいIT業界では機会損失を減らす効果が期待できます。OKRの設定においては「ワクワクする」内容を心がけることで、チャレンジングな企業文化を生み出しました。OKRは企業が目指す方向性に基づいた設定によって、企業の発展や風土を築くきっかけとなるでしょう。

アソブロック株式会社/年俸宣言制度

年棒宣言制度は自分の価値を自ら設定する、アソブロック株式会社独自の制度です。導入の背景には、会社の売上を目指す前に自分の価値を上げていく意識を根付かせ、個人の成長を促す目的があります。また年棒を自ら設定することは、給与に伴った社会保険料など社会の仕組みや自分の適正の実感につながります。そのため社員は納得できる範囲の最高額を貰う意義を理解でき、過剰な欲求は起こらないと言います。

そしてこの制度によって社員は自分と向き合う機会が増えるため、個人で内省するセルフマネジメントのスキルが必要となります。内省する機会を会社が仕組みとして作ることで、自分と向き合い考える能力の向上が期待されています。

6.人事評価制度を廃止！ノーレイティングを採用した企業例

従来の人事評価制度を廃止し、新たな制度を採用する企業が増えていることをご存知ですか?新たな制度であるノーレイティングの概要とともに、以下の通り紹介します。

• ノーレイティングの概要
• 人事評価制度の廃止事例2社

ノーレイティングの概要

ノーレイティングはアメリカで生まれた概念であり、順位付けをしない新たな人事評価制度です。従来のように定期的に評価を下しランク付けを行うのではなく、リアルタイムで目標を設定しその都度フィードバックを行う特徴を持ちます。

【廃止事例1】アドビシステムズ株式会社

アドビシステムズ株式会社では、従来の人事評価制度を廃止し、上司が部下との継続的な面談を通し日々の成長を評価していく「チェックイン制度」を導入。面談の頻度や上司が投げかけるべき質問は定められておらず、面談では目標に対する達成点や改善点をその都度話し合います。導入の背景には、評価の不透明性や評価を下す負担といった、評価制度に対する社員が不満がありました。上司と部下のコミュニケーションの活性化や評価制度の効率化を重視した制度の導入によって、社員満足度は約30％もの向上を達成。

上司と部下の深い関係性の構築によって、評価内容に高い納得感を与えられ、社員の満足度を向上させています。

【廃止事例2】P&G株式会社

P&G株式会社も従来の人事評価制度を廃止し、様々な立場の社員にフィードバックを求められる「コーチング・フィードバック」というシステムを導入。このシステムはP&G株式会社が持つ「Feedback is a gift（自分が受けたフィードバックは大切な贈りものと考える）」という考え方によって社内で浸透しています。幅広い人々にコーチングやフィードバックを求めることで、自分自身に気づきを与え、考えや成果をより良いものとする効果が期待できます。また求められた社員は素直なフィードバックを行うことで、人材を育てるきっかけや意欲を感じられます。情熱を持った上司が誕生することで、次々と社員の成長が促され、企業としても大きな発展につながります。

ノーレイティングのデメリット

新しい評価制度として注目を集めるノーレイティングですが、以下のようなデメリットもあります。

管理職の負担になりやすい

ノーレイティングでは、定期的な面談が必要なため、上司の負担が増える傾向にあります。部下が多ければ多いほど、面談による時間的なコストや手間が増大します。

フィードバックしていくためのスキルが必要になる

ノーレイティングでは、状況に応じた目標設定やアドバイスが求められるため、高いマネジメント能力が必要です。上司のスキルが低ければ「正当な評価が受けられない」といった不満にもつながりかねません。公平な評価制度の設計とあわせて、上司のマネジメント教育も必須になるでしょう。

7.人事評価制度の運用でよくある問題と解決策

人事評価制度を運用するにあたって、よくある問題点とその解決策をご紹介します。

評価者同士の目線が合っていない

評価者によって評価基準にばらつきがあると、公平な評価はできません。評価に偏りが起こる原因には、一部の特徴によって評価が歪められる「ハロー効果」や、評価者自身と部下を比べることで起こる「対比誤差」など、無意識的な感情や心理が影響していることがあります。

明確な評価基準を設けることはもちろん、評価者向けの研修を行い、評価に必要なスキルを身に着けてもらいましょう。

評価制度の運用自体が目的となってしまう

評価プロセスを回すことで従業員のキャパシティが一杯になり、運用自体が目的化してしまうこともよくあるエラーです。人事評価制度があっても、形骸化しては意味がありません。近年では、人事評価に役立てられるクラウドサービスが多数登場しています。このようなサービスを利用することで、人事の負担を大幅に軽減できるでしょう。

目的がはっきりしていない

「そもそも何のために人事評価を導入するのか」という点が明確になっていないと、適切な人事評価制度の導入はできません。人事評価制度の目的は、自社のビジョンや価値観を踏まえたうえで決定するのがポイントです。目的がはっきりしていると、従業員側も努力の方向性をイメージしやすくなります。

8.評価制度策定のための3つの判断ポイント

ここからは、評価制度を導入する際のポイントを3点ご紹介します。

自社のビジョンに合っているか

自社のビジョンや企業風土にあっていない評価制度では、適切な効果が得られません。たとえば、経営方針の全社共有を重視したい場合と、適正な人材配置を目的にしている場合では導入すべき評価制度が変わります。人事評価制度の導入の前に、実際の評価結果を想定したシミュレーションを実施し、求める効果が得られるかをチェックしましょう。

メリット・デメリットを把握しているか

前述のとおり、評価制度にはそれぞれメリット・デメリットがあります。たとえば、複数の立場の人が行う360度評価の場合、多くの人から納得感が得られやすい一方、高い評価を得るために行動が偏ってしまうこともあるでしょう。それぞれのメリット・デメリットを把握し、自社にあった評価制度を取り入れることが大切といえます。

導入に必要な手順を踏めるか

評価制度の導入には、全体像の構想から処遇に反映する仕組みの策定、従業員への説明会の実施、評価者の研修など多くのプロセスが必要です。

評価制度の導入に際して、時間的・人的リソースが十分に割けないのであれば、運用する前に問題が発生する可能性が高いでしょう。それぞれのプロセスをしっかり調査したうえで、導入可否を判断することも大事なポイントです。

9.人事評価の運用に役立つツール

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、人事評価の運用に最適なサーベイツールです。人事評価を実施する前後のタイミングでサーベイを実施することで、簡単に効果測定を行うことができます。

また、従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

154項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック 

スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。

適切な対策案を分析レポート化

調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。

• 部署
• 男女
• 職種
• テレワーク

対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。

10.まとめ

人事評価制度は設定した基準に沿った評価で社員の処遇を決定する制度です。会社の方針によって目的や種類を設定でき、導入することで人材育成の効果も期待できます。今回は目的や種類、企業の導入事例など制度の導入や見直しに役立つ内容を紹介しました。

ラフールサーベイでは18万人以上のデータをもとに、従来のアンケートでは見えにくかったリスクや課題を多角的に抽出し可視化することができます。

人事評価制度とサーベイツールをあわせて導入することで、社員のメンタル面のサポートも手厚く行えるので社員のエンゲージメントを高めることが期待できます。

サーベイツールをお探しの方は、ぜひラフールサーベイを検討してみてください。