人事評価制度の見直しにより、導入する企業が増えている「360度評価」。360度評価とはどのような評価制度かご存じですか？この記事では、360度評価について詳細に解説するほか、360度評価をするメリット・デメリットや活用方法、導入方法についても紹介します。
360度評価とは
360度評価とは、どのような人事評価制度のことなのでしょうか。ここでは、360度評価の仕組みや特徴、目標を解説するほか、評価項目や質問例を紹介します。
360度評価の概要
360度評価とは、1人の従業員に対し、上司、同僚、部下など立場の違うさまざまな人が多角的に評価を行う制度のこと。360度フィードバックや多面評価などとも呼ばれています。
上司からの評価をする従来の人事評価制度とは違い、多方面から評価されることでより公平な評価につながるという特徴があります。企業によっては、取引先や顧客の声も360度評価のひとつとしてフィードバックされることがあるようです。上司のみからの評価とは違い、同僚や部下からも評価されることで、評価される従業員の納得感を高めることにもつながります。
360度評価の目的
従来のような上司からだけの評価ではなく、360度評価を行う目的としては、上司からは気づけない側面を補充できる点にあります。さまざまな人が幅広い面を評価してくれることで、評価への納得度を高めることが可能です。評価される側の従業員も、きちんと評価されていると認識できることで企業側への信頼感や仕事へのモチベーションにもつながっていきます。
また、360度評価で他者からの評価を聞くことで、自分自身への評価と他者からの評価の違いを明確にすることが可能です。その結果、仕事への向き合い方や従業員同士での関わり方を考え、意識改革をするきっかけにもなります。
360度評価が注目される背景
近年の働き方改革や新型コロナウイルス感染拡大の影響により、リモートワークが広く普及しました。それに伴い、上司と部下が対面でコミュニケーションを取り、業務を行う機会が激減。
リモートワークは、出社せずに自宅で業務を行える利便性の高さは大きなメリットがありますが、人事評価に関しては何を基準に評価されたのか、分かりにくいデメリットもあります。
その点で、上司による一方的な評価では多方向からの視点を持った評価が難しく、上司だけではなく、さまざまな立場の社員からの視点が求められる傾向にあります。
また、これまでの年功序列型の人事評価から、成果主義へシフトする企業が増加傾向にあり、ますます広い視点での360度評価に注目が集まっていると言えます。
360度評価の評価項目
360度評価を行うときには、ポジションごとの評価項目を細かく設定する必要があります。対象者のポジションによって、目標や課題が異なるのはもちろんですが、評価をする側の従業員も評価基準を正確に把握することが可能です。特に、管理職以外の従業員は他の従業員を評価したことはないため、どのように評価したらいいのか分からないことも多くあります。そのため、評価項目を明確にし、評価基準を設定することで、さまざまなポジションの人が評価しやすい仕組みを作ることができるでしょう。
ここでは、360度評価で設定されやすい評価項目とその質問例を紹介します。
リーダーシップ
主に管理職の従業員を評価するとき、設定されやすい項目はリーダーシップです。リーダーシップを評価するための質問は以下のような例が挙げられます。
- 目標達成に向けて、組織内の仕組みを改善する場やコミュニケーションの場を設けているか
- 組織運営のビジョンをメンバーを共有しているか
主体性
主体性を問う評価項目は、管理職以外の従業員を評価する際におすすめです。質問項目としては、以下のような質問例が挙げられます。
- 上司からの支持を待つことなく、自分で判断し、考えて行動しているか
- 仕事上の困難を環境や他人のせいにせず、自分に与えられた課題として捉えているか
業務遂行力
管理職以外の従業員を評価するときには、業務遂行力に関する質問項目も設定するようにしましょう。質問例は以下の通りです。
- 業務遂行のためのプロセスを理解し、最後まで実行できているか
- 組織や顧客、社会に利益をもたらすことを意識して業務を行っているか
360度評価を導入するメリット
360度評価とはどのような評価方法で、どのような目的で行うのかを解説してきました。では、360度評価を導入することでどのようなメリットがあるのでしょうか？ここでは、360度評価を導入するメリットを5つ、具体的に解説します。
評価の客観性を保てる
360度評価を導入することで、評価の客観性を保つことができます。上司からの一方的な評価をされる従来の評価方法では、上司の「主観」や「心象」によって評価が決まってしまうことが多くありました。しかし、上司だけでなく、同僚や部下からも評価をされることで、1人の従業員の意見が重視されることなく、「客観的」視点での評価ができるようになります。
評価の客観性を保つことで、今まで評価されていなかった働きぶりや行動を評価することが可能です。多様な面を評価してもらえることで、仕事へのやる気につながったり、人材流出を防ぐこともできるでしょう。
社員の当事者意識が高まる
社員の当事者意識が高まることも、360度評価によるメリットのひとつです。360度評価では、自分が評価されるだけでなく、自分が同僚や部下として他の従業員を評価する必要が生まれます。
管理職ではない限り、組織に自分の意見が反映される機会はほとんどなく、帰属意識や自主性を低下させる原因になる可能性があります。しかし、360度評価で自分が評価する側に回ることで、自分の評価・意見が組織に反映されていると感じ、自分に対して肯定感を持つことが可能です。それにより、組織改善について考え、行動していくようになるため、社員としての当事者意識が高まっていきます。
社員自身が多角的に現状を把握できる
360度評価には、社員自身が多角的に現状を把握できるというメリットがあります。自分が自分にしている評価だけでなく、上司から見えている自分、同僚から見えている自分、部下から見えている自分というように、それぞれから見える自分を把握することが可能です。上司からだけでなく、仕事上で関わっているさまざまな人の意見を聞くことで、自分では気づくことができなかった部分に気づけます。
また、自分のことを多角的に把握することで、同僚や部下との関わりを見直すきっかけになるなど、社内のコミュニケーションが円滑になることも期待できるでしょう。
社員が評価に対して納得できる
社員が評価に対して納得できるというメリットもあります。従来の評価方法では、上司が見ていた側面しか評価されない上、上司の主観や心象に左右されてしまうことが多くありました。しかし、多角的・客観的に評価されることで評価に対する信頼性が上がり、悪い評価をされても納得しやすくなります。
納得できる評価を得られることで、仕事へのモチベーションも高まっていくでしょう。
社員間のいじめ等の人間関係を把握できる
360度評価は、社員間の人間関係の把握にも役立ちます。いじめやパワーハラスメントを把握することも可能です。360度評価をするためには、上司と部下でコミュニケーションをとらなければなりません。上司と部下でのコミュニケーションが増加することで、部署間の人間関係を把握できるようになります。力関係によるいじめやパワーハラスメントに気付き、改善につなげることも可能です。
上司が気づかなかった部下の強みや伸び代を理解できる
同僚や先輩・後輩といった近しい社員、さらに他部署でちょっとした関わりを持った社員など、直属の上司だけでは把握し切れていなかった強みや伸び代に上司が気づくことができるのは大きなメリットと言えるでしょう。
その結果、部下の強みが活かせる業務を任せたり、相応しいポジションを用意したりすることができます。評価された部下も、多方面からの評価であれば、具体的に伸ばすべきところや改善すべきところが明確になり、今後の成長に活かすことができるでしょう。
管理職を育成できる
これまでの人事評価は、上司が部下を評価するものでしたが、360度評価では普段は評価されない管理職も部下や他部署の社員からの評価を受けることになります。
客観的に自分の強みや課題を知る機会となり、管理職の成長にもつながるでしょう。
また、上司に対する評価ができることが分かれば、人事評価に対する公平性を感じるだけではなく、評価を受けて改善しようとする上司の姿を見て今まで以上の信頼を寄せる可能性が高くなります。
360度評価のデメリット
一見、万能に見える360度評価にも、もちろんデメリットがあります。ここでは、360度評価を行うことでよくあるデメリットは以下の通りです。
評価にばらつきが出る
まず、評価にばらつきが出てしまうことが挙げられます。360度評価では、1人の従業員に対し、関わりのある全ての人が評価を行います。上司は評価に慣れていることが多いですが、360度評価の場合、評価に慣れていない従業員が評価することも必要です。そのため、感情のまま主観的にした評価や、内容が薄かったり、意味がなかったりする評価など、評価自体にかなりばらつきが出る可能性があります。
評価のばらつきを抑えるためにも、評価項目や評価ルールを明確にしましょう。しかし、厳しすぎる評価ルールを設けてしまうと、評価の多様性というメリットが失われてしまうかもしれません。自由な評価ができるようにしつつ、ばらつきを抑えるルールを設けるというバランスが必要です。
上司に対しての評価を厳しくしない可能性がある
上司に対して評価を厳しくできない可能性があることもデメリットの一つです。記名によって評価を行っている場合は、上司との関係悪化や報復人事を恐れ、素直な評価ができない可能性があります。
率直な意見を募り、上司に対しても客観的かつ公平に評価を行うため、評価者が特定されないように匿名回答の体制を作りましょう。匿名にすることで回答者も評価による上司との関係悪化などを心配する必要がなくなり、正当な評価がしやすくなります。
評価を意識した言動を取るようになる
上司が部下から評価されることを気にするあまり、部下への指導が中途半端になる可能性もゼロではありません。高い評価を受けたいために、部下への対応が甘くなる懸念があります。
部下に対して必要以上に甘い態度を取ることは、組織全体の管理が甘くなり、部下の成長を妨げるリスクにもなり得ます。
社員間に不信感が生まれる
もし360度評価を正しく運用できなかったり、評価した社員の匿名性を確保できなかったりした場合、「誰が自分に低い評価をつけたのか」と周囲の人間を疑い、疑心暗鬼に苛まれてしまうかもしれません。
逆に、評価したにも関わらず、その人の言動に改善が見られないと思うとイライラしたり、不信感が募ったりしてしまうでしょう。
部下と上司、同僚と同僚の人間関係に悪影響が生まれてしまう可能性もリスクとして挙げられます。
運用のための工数がかかる
本業に加えて、部下や上司、同僚の評価を行うための時間がかかるというデメリットもあります。
評価を依頼する人事部でも、正しく評価してもらうために評価項目の策定や評価シートの配布・集計など、準備に時間と労力を割かなければいけません。
評価プロセスは個人の業績に直結しないため、360度評価の導入が社内では受け入れられないケースも少なからずあります。
工数を減らし、公平な評価を実施するにはしっかりとしたプロセスが求められます。
失敗しない！360度評価を上手く活用する方法
実際に360度評価を導入するとしたら、どのように活用していけばよいのでしょうか？360度評価を上手く活用していくための方法を紹介します。
導入目的を社内で周知する
360度評価を導入する際には、そのメリット・デメリット、目的などを社内にしっかり周知することが重要です。また、360度評価の導入に、どのような効果が期待できるのかを伝えることも必要です。
必要性を理解してもらうことができれば、その後のプロセスもスムーズに進むでしょう。
導入への不安や不明点があれば、丁寧にヒアリングして個別に対応することで、多くの社員に協力してもらえます。
360度評価を実施するためのマニュアルやガイドラインを整備する
360度評価の目的はもちろん、運用の流れや実施の方法、評価のフィードバック方法などを明記したマニュアルやガイドラインを整備しておくと良いでしょう。
どんなに客観的に評価しようと思っても、人対人の評価には個人の私情が入ってしまいます。それを防いで客観性や信頼性を担保するためにも、評価基準を明確化する必要があります。
ガイドラインは社内の誰もがアクセスできるようにし、評価方法に迷いが生じないようにすることが大切です。
評価項目をなるべく減らす
360度評価を上手に活用していくためには、評価項目をなるべく減らすようにしましょう。項目を減らすことで評価者の負担を減らすことができます。評価が必要といっても、あくまでも普段の業務と並行して行うのが基本です。そのため、従業員の負担にならないよう、評価項目を減らし、1つひとつの項目を丁寧に回答してもらうようにしましょう。
一方、評価項目が少なすぎると、正確な評価ができないため、10分から15分程度で終わる項目数が目安です。
評価結果は必ずフィードバックする
360度評価だけでなく、全ての人事評価は、対象者にフィードバックをして初めて意味があります。上司から結果をフィードバックし、今後の改善点などの行動プランをすり合わせていきましょう。
フィードバックするときには、評価者は公表する必要はありません。各項目の平均得点や長所、短所を伝えるようにしましょう。主観を入れず、事実のみを伝えることが重要です。短所を伝えるときには、改善方法について具体的なアドバイスも合わせてしましょう。
適切な自由度がある設問は評価がしやすい
回答の記述で、自由に記述できるようにしたり、選択式の回答でも「良い」・「悪い」だけでなく、「どちらともいえない」など曖昧な回答も設けることで、評価者は評価がしやすくなります。わからないことはわからないと回答できるようにすることは、評価者の負担を減らします。また、選択式と自由記述式は使い分けることで、以下のメリットがあります。
選択式・・・回答を集計し、全体の傾向がつかめる
自由記述式・・・点数評価だけでは把握できないことに気づける
例えば選択式の回答項目は以下のような例が挙げられます。
▼回答項目（5段階評価）
- 非常にあてはまる
- あてはまる
- どちらともいえない
- あまりあてはまらない
- 全くあてはまらない
「どちらともいえない」ばかりを選択されると分析に困る場合は、「どちらともいえない」を省いた4段階評価にするといいでしょう。
360度評価の導入方法
ここでは、360度評価を社内に導入するときの方法について、ご紹介します。
評価の目的を確認する
360度評価を導入するにあたり、まず始めにやっておく必要があることは、目的を明確にすることです。
なぜかというと、得られた結果から、何をどのように反映していくかを明確にしていないと、せっかく集めた結果が活かせません。
例えば、「360度評価は風通しの良い会社にするため」、「評価の透明性を高める」などといった、目的を定めることで、得られた結果が人事評価に結びつけられるのか、参考程度の情報として処理するのかなど、判断がしやすくなります。
また、360度評価がしっかり機能するためにも、導入の際、従業員に目的を説明することが大切です。
360度評価の運用ルールを決める
目的と反映させたい内容が決まったら、次に運用ルールを決めます。
360度評価の場合、上司だけでなく、多くの従業員が評価に関わります。そのため、評価の管理方法をエクセルやドキュメントファイルで行うと、評価データの集計や分析、またフィードバックのための資料作成等、運用工数が増え、負担になりかねません。極力負担にならないように運用ルールを定めることが重要です。
社員数が多ければ、簡単に集計できる「360度評価システム」を導入するのもおすすめです。
運用ルールにあった評価方法を決める
何を評価したいのか、評価項目を準備します。まずは大きくカテゴリーを決め、ウエイトに合わせて設問数を作成します。
この設計を誤ると、せっかく評価しても効果が得られず意味をなさなくなる場合があります。有効性のある評価項目を決めましょう。
例えば、評価項目の例として、以下があげられます。
- 目標達成志向
- 問題解決力
- コミュニケーション
- リーダーシップ
- 人材育成
- 組織作り
管理者向けと一般社員向けにわけて考えると良いでしょう。
設問を作成する
前段で紹介したように、管理職と一般社員に分けて設問を作成します。
管理職の場合は、マネジメント能力に対する設問を用意します。
設問例は以下が挙げられます。
【管理者向け】
- リーダーシップに関する設問例
- 部下の能力や個性に応じて指導を行っている
- 具体的な改善策を考え、計画している
- 目下の立場に対しても礼儀正しく敬って対応している
- 組織作りに関する設問例
- 部下とコミュニケーションをとる機会を作っている
- 組織を引っ張る力がある
- 部署での成果はチーム全体の成果として評価している
- 人材育成に関する設問例
- 部下の良い点を見つけて伸ばしている
- 部下と面談では長所を伸ばすための前向きな話をしている
【一般社員向け】
- 主体性
- 常に学んだり成長しようと行動している
- 周囲から指摘があった際、きちんと聞く姿勢を持っている
- 仕事で悩みや不安が生じた際、速やかに周囲に相談している
- 実務遂行力
- 業務上課題が発生した際、解決方法などのアイディアを持っている
- 計画したことを最後までやり遂げる
- 自己都合ではなく、顧客に利益をもたらすことを意識して業務に取り組んでいる
- 協調性
- 周囲のアイディアや意見を受け入れて活用できる
- 周囲への気遣いがある
- チームのメンバーから尊敬されている
トライアル運用を行う
360度評価を社員にアナウンス後、運用フェーズへと進みますが、初めから全社で運用開始するのではなく、トライアルで一部の部署や対象者に限定し、まずは小さくスタートすることが望ましいです。
なぜかというと、導入後、思わぬ問題が発生したり、混乱をまねく場合があるためです。
トライアルで発見できた問題を改善しながら、本番運用の準備を行いましょう。
運用開始
トライアルで一通り運用確認ができたら、本番運用を開始します。
運用のポイントは、評価スケジュールをしっかりと立て、評価を回収する期限なども明確化し、スケジュールに基づいて運用することです。
360度評価でフィードバックするときはプロセスも見る
360度評価の悩みとして出てきやすいのが、主観や馴れ合いが入ることが挙げられます。
例えば、仲が悪い従業員間で本来のスキルや業務態度に関係なく、悪い評価をつける可能性があります。またその逆で、上司に対して良い評価しかつけられないといったこともあり得ます。公平な評価を行うために、1人からの評価ではなく、評価対象者の「平均の評価得点」を元にフィードバックを行いましょう。
フィードバックでのコメント方法
フィードバック時は曖昧なコメントは避け、どうしてこの点数がついているのか、根拠を元に説明すると、被評価者は納得感が得られます。
また、結果が悪いところばかりにフォーカスするのではなく、良かった点も盛り込むことが大切です。特に、目標達成できていない従業員に対しては、プロセスでの努力や行動に対しての評価もポイントです。
コメント時には、今のあなたに「何を求めているのか」が伝わるように、「○○しましょう」や「○○だと望ましいです」といった記載を心がけるとよいでしょう。
社員の精神状態の可視化に役立つツール ラフールサーベイ
「ラフールサーベイ」は、社員の精神状態を可視化することのできるツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。
社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。
ラフールネス指数による可視化
組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。
直感的に課題がわかる分析結果
分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。
課題解決の一助となる自動対策リコメンド
分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。
154項目の質問項目で多角的に調査
従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。
まとめ
最近、導入する企業が増えている360度評価。上司からだけでなく、同僚や部下など仕事で関わる全ての人から評価をしてもらう評価制度です。評価の客観性が保てるため、評価への納得感も高まります。
メリットやデメリットを理解し、より効果的に360度評価を活用していきましょう。
