360度評価とは?メリットやデメリット、活用方法についても詳しく紹介

人事評価制度の見直しにより、導入する企業が増えている「360度評価」。360度評価とはどのような評価制度かご存じですか?この記事では、360度評価について詳細に解説するほか、360度評価をするメリット・デメリットや活用方法についても紹介します。

1. 360度評価とは

360度評価とは、どのような人事評価制度のことなのでしょうか。ここでは、360度評価の仕組みや特徴、目標を解説するほか、評価項目や質問例を紹介します。

360度評価の概要

360度評価とは、1人の従業員に対し、上司、同僚、部下など立場の違うさまざまな人が多角的に評価を行う制度のこと。360度フィードバックや多面評価などとも呼ばれています。

上司からの評価をする従来の人事評価制度とは違い、多方面から評価されることでより公平な評価につながるという特徴があります。企業によっては、取引先や顧客の声も360度評価のひとつとしてフィードバックされることがあるようです。上司のみからの評価とは違い、同僚や部下からも評価されることで、評価される従業員の納得感を高めることにもつながります。

360度評価の目的

従来のような上司からだけの評価ではなく、360度評価を行う目的としては、上司からは気づけない側面を補充できる点にあります。さまざまな人が幅広い面を評価してくれることで、評価への納得度を高めることが可能です。評価される側の従業員も、きちんと評価されていると認識できることで企業側への信頼感や仕事へのモチベーションにもつながっていきます。

また、360度評価で他者からの評価を聞くことで、自分自身への評価と他者からの評価の違いを明確にすることが可能です。その結果、仕事への向き合い方や従業員同士での関わり方を考え、意識改革をするきっかけにもなります。

360度評価の評価項目

360度評価を行うときには、ポジションごとの評価項目を細かく設定する必要があります。対象者のポジションによって、目標や課題が異なるのはもちろんですが、評価をする側の従業員も評価基準を正確に把握することが可能です。特に、管理職以外の従業員は他の従業員を評価したことはないため、どのように評価したらいいのか分からないことも多くあります。そのため、評価項目を明確にし、評価基準を設定することで、さまざまなポジションの人が評価しやすい仕組みを作ることができるでしょう。

ここでは、360度評価で設定されやすい評価項目とその質問例を紹介します。

リーダーシップ

主に管理職の従業員を評価するとき、設定されやすい項目はリーダーシップです。リーダーシップを評価するための質問は以下のような例が挙げられます。

・目標達成に向けて、組織内の仕組みを改善する場やコミュニケーションの場を設けているか
・組織運営のビジョンをメンバーを共有しているか

主体性

主体性を問う評価項目は、管理職以外の従業員を評価する際におすすめです。質問項目としては、以下のような質問例が挙げられます。

・上司からの支持を待つことなく、自分で判断し、考えて行動しているか
・仕事上の困難を環境や他人のせいにせず、自分に与えられた課題として捉えているか

業務遂行力

管理職以外の従業員を評価するときには、業務遂行力に関する質問項目も設定するようにしましょう。質問例は以下の通りです。

・業務遂行のためのプロセスを理解し、最後まで実行できているか
・組織や顧客、社会に利益をもたらすことを意識して業務を行っているか

2. 360度評価を導入するメリット

360度評価とはどのような評価方法でどのような目的で行うのかを解説してきました。では、360度評価を導入することでどのようなメリットがあるのでしょうか?ここでは、360度評価を導入するメリットを5つ、具体的に解説します。

評価の客観性を保てる

360度評価を導入することで、評価の客観性を保つことができます。上司からの一方的な評価をされる従来の評価方法では、上司の「主観」や「心象」によって評価が決まってしまうことが多くありました。しかし、上司だけでなく、同僚や部下からも評価をされることで、1人の従業員の意見が重視されることなく、「客観的」視点での評価ができるようになります。

評価の客観性を保つことで、今まで評価されていなかった働きぶりや行動を評価することが可能です。多様な面を評価してもらえることで、仕事へのやる気につながったり、人材流出を防ぐこともできるでしょう。

社員の当事者意識が高まる

社員の当事者意識が高まることも、360度評価によるメリットのひとつです。360度評価では、自分が評価されるだけでなく、自分が同僚や部下として他の従業員を評価する必要が生まれます。

管理職ではない限り、組織に自分の意見が反映される機会はほとんどなく、帰属意識や自主性を低下させる原因になる可能性があります。しかし、360度評価で自分が評価する側に回ることで、自分の評価・意見が組織に反映されていると感じ、自分に対して肯定感を持つことが可能です。それにより、組織改善について考え、行動していくようになるため、社員としての当事者意識が高まっていきます。

社員自身が多角的に現状を把握できる

360度評価には、社員自身が多角的に現状を把握できるというメリットがあります。自分が自分にしている評価だけでなく、上司から見えている自分、同僚から見えている自分、部下から見えている自分と言うように、それぞれから見える自分を把握することが可能です。上司からだけでなく、仕事上で関わっているさまざまな人の意見を聞くことで、自分では気づくことができなかった部分に気づけます。

また、自分のことを多角的に把握することで、同僚や部下との関わりを見直すきっかけになるなど、社内のコミュニケーションが円滑になることも期待できるでしょう。

社員が評価に対して納得できる

社員が評価に対して納得できるというメリットもあります。従来の評価方法では、上司が見ていた側面しか評価されない上、上司の主観や心象に左右されてしまうことが多くありました。しかし、多角的・客観的に評価されることで評価に対する信頼性が上がり、悪い評価をされても納得しやすくなります。

納得できる評価を得られることで、仕事へのモチベーションも高まっていくでしょう。

社員間のいじめ等の人間関係を把握できる

360度評価は、社員間の人間関係の把握にも役立ちます。いじめやパワーハラスメントを把握することも可能です。360度評価をするためには、上司と部下でコミュニケーションをとらなければなりません。上司と部下でのコミュニケーションが増加することで、部署間の人間関係を把握できるようになります。力関係によるいじめやパワーハラスメントに気付き、改善につなげることも可能です。

3. 360度評価のデメリット

360度評価のデメリット

一見、万能に見える360度評価にも、もちろんデメリットがあります。ここでは、360度評価を行うことでよくあるデメリットは以下の通りです。

評価にばらつきが出る

まず、評価にばらつきが出てしまうことが挙げられます。360度評価では、1人の従業員に対し、関わりのある全ての人が評価を行います。上司は評価に慣れていることが多いですが、360度評価の場合、評価に慣れていない従業員が評価することも必要です。そのため、感情のまま主観的にした評価や、内容が薄かったり、意味がなかったりする評価など、評価自体にかなりばらつきが出る可能性があります。

評価のばらつきを抑えるためにも、評価項目や評価ルールを明確にしましょう。しかし、厳しすぎる評価ルールを設けてしまうと、評価の多様性というメリットが失われてしまうかもしれません。自由な評価ができるようにしつつ、ばらつきを抑えるルールを設けるというバランスが必要です。

上司に対しての評価を厳しくしない可能性がある

上司に対して評価を厳しくできない可能性があることもデメリットのつです。記名によって評価を行っている場合は、上司との関係悪化や報復人事を恐れ、素直な評価ができない可能性があります。

率直な意見を募り、上司に対しても客観的かつ公平に評価を行うため、評価者が特定されないように匿名回答の体制を作りましょう。匿名にすることで回答者も評価による上司との関係悪化などを心配する必要がなくなり、正当な評価がしやすくなります。

4. 失敗しない!360度評価を上手く活用する方法

実際に360度評価を導入するとしたら、どのように活用していけばよいのでしょうか?360度評価を上手く活用していくための方法を紹介します。

評価項目をなるべく減らす

360度評価を上手に活用していくためには、評価項目をなるべく減らすようにしましょう。項目を減らすことで評価者の負担を減らすことができます。評価が必要といっても、あくまでも普段の業務と並行して行うのが基本です。そのため、従業員の負担にならないよう、評価項目を減らし、1つひとつの項目を丁寧に回答してもらうようにしましょう。

一方、評価項目が少なすぎると、正確な評価ができないため、10分から15分程度で終わる項目数が目安です。

評価結果は必ずフィードバックする

360度評価だけでなく、全ての人事評価は、対象者にフィードバックをして初めて意味があります。上司から結果をフィードバックし、今後の改善点などの行動プランをすり合わせていきましょう。

フィードバックするときには、評価者は公表する必要はありません。各項目の平均得点や長所、短所を伝えるようにしましょう。主観を入れず、事実のみを伝えることが重要です。短所を伝えるときには、改善方法について具体的なアドバイスも合わせてしましょう。

5. 社員の精神状態の可視化に役立つツール ラフールサーベイ

「ラフールサーベイ」は、社員の精神状態を可視化することのできるツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

141項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で141項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約84項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

6. まとめ

最近、導入する企業が増えている360度評価。上司からだけでなく、同僚や部下など仕事で関わる全ての人から評価をしてもらう評価制度です。評価の客観性が保てるため、評価への納得感も高まります。

メリットやデメリットを理解し、より効果的に360度評価を活用していきましょう。

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