「もっと一人ひとりのことを理解した上で、人材育成に取り組みたい」
「従業員についてより詳しく知り、働きやすい環境を作りたい」
仕事の合間や休憩時間を割いて部下とコミュニケーションを取るようにしているものの、なかなか思うようにいかず、課題に感じている方も多いのではないでしょうか。
従業員サーベイを活用し、従業員がどんな状態にあるのか、どんな不満や悩みを抱えているのかを理解しておくことは、企業財産である「人材」を守ることにつながります。
本記事では、従業員サーベイの定義やメリット・デメリット、サーベイを実施する際のポイントを解説します。エンゲージメントの向上や人材育成につなげたいとお考えの人は、ぜひ参考にしてください。
従業員サーベイとは？
まずは従業員サーベイの定義を説明したあと、混同されがちな「従業員満足度」との違いを解説します。
従業員サーベイとは人事戦略に活かすための調査
従業員サーベイとは、従業員のコンディションやニーズを数値で把握し、さまざまな人事施策・人事戦略に活かすための調査です。アンケートによる調査がほとんどで、人事制度や就業規則を改定する場合はもちろん、すでに導入した制度の効果を調べ、改善に役立てるためにも行われます。
混同されがちな言葉に「従業員満足度」があります。従業員満足度とは、仕事内容や給与、福利厚生、人間関係などから会社に対する満足度を調べる調査のこと。従業員サーベイと従業員満足度は異なるものではありません。従業員満足度とは、従業員サーベイの項目の1つです。
従業員サーベイとは、従業員満足度やエンゲージメントなどを含む従業員向け調査の総称です。従業員満足度やエンゲージメントなどを含め、会社や職場環境への満足度や改善点を調査するという意味で広く使われています。
従業員サーベイが必要である理由
従業員サーベイ実施の目的は、組織課題を発見し、改善につなげることです。
従業員の不満や悩みを可視化することで、適切な施策が打てるようになるため、従業員満足度やエンゲージメント、モチベーションの向上など、さまざまな面から組織力の強化に役立ちます。従業員サーベイの活用は、組織を成長させるために必要不可欠といえるでしょう。
従業員サーベイは大きく4種類ある
従業員サーベイにはいくつか種類があります。ここでは主なサーベイを4つ解説します。組織の状態や必要に応じて、使い分けましょう。
モラールサーベイ
モラールサーベイとは、組織として目的を達成しようとする意欲や態度を測定するサーベイです。パフォーマンス向上や組織力の強化を目的とし、従業員の意欲や態度の向上にどのような要素が影響しているかを調べます。
組織サーベイ
組織サーベイとは、組織の状態を測定するサーベイです。組織マネジメント上の課題を解決するために、従業員のモチベーションやエンゲージメントなど、組織マネジメントが機能しているかを調べます。
パルスサーベイ
パルス（Pulse＝脈拍）サーベイとは、人間の脈拍を測るように短期間で簡易的な質問を繰り返し実施する意識調査のこと。高頻度で従業員の状態をチェックすることで、社内の課題や従業員の離職意思を素早く察知し、組織の健全化をはかるために行われます。
エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイとは、会社と従業員の関係性を測定するサーベイのこと。従業員が会社や仕事に対し、意欲や愛着をどの程度持っているかを調べます。主に、従業員のモチベーションや顧客満足度の向上、離職防止を目的としています。
従業員サーベイのメリットとデメリット
従業員サーベイを実施することで得られるメリットにはどんなものがあるのでしょうか。デメリットとあわせて紹介します。
従業員サーベイのメリット
❶会社の問題点や従業員のニーズを数値で捉えられる
従業員サーベイを実施するメリットは、会社の問題点や従業員のニーズを客観的に把握できることにあります。定量評価がしにくかった従業員満足度やモチベーション、職場内の雰囲気などもデータで把握できるため、より具体的な施策を打てます。
❷組織の課題を発見できる
今まで見えていなかった課題を発見できることもメリットの1つです。たとえば、従業員のメンタルの状況が一目でわかるようになったことで、周りからは元気そうに見えても、実はストレスを抱えていることが判明したケースも珍しくありません。従業員サーベイにより早期に組織課題を発見できるため、重大な問題に発展する前に状況に応じた対策が取れます。
従業員サーベイのデメリット
従業員サーベイのデメリットは、アンケートを実施する準備や回答する手間がかかることです。アンケートは勤務時間内に実施されることが多いため、適切な方法で実施されなければ、従業員の不満につながることも。適当に回答する人が増えれば、アンケートを取っても意味がありません。
信頼性の高い調査をするためには、なぜサーベイを行うのかを従業員にしっかり周知徹底した上で、アンケートを実施しましょう。
従業員サーベイするときのポイント
最後に、従業員サーベイを実施する際のポイントを紹介します。率直な意見を収集し、人事施策に役立てるためには以下の点に気をつけましょう。
従業員にサーベイをする意図を伝える
前述の通り、事前の周知徹底は欠かせません。単にサーベイ実施の告知ではなく「なぜ従業員サーベイを行うのか」「従業員にどんなメリットが得られるか」までをしっかり説明してください。
従業員サーベイの重要性を伝えるためにも、事前説明会や全社会議の際に直接経営層から説明するなど、きちんとした機会を設けるのが理想です。
アンケートを匿名制にする
従業員サーベイは、個人を特定する必要がある調査を除き、基本的に匿名で実施します。記名制の場合「回答によって今後のキャリアに影響が出るかもしれない」と不安になり、会社への不満や問題点を指摘することに抵抗がある従業員も少なくありません。率直な意見を集めたい場合には、匿名制のアンケートを実施しましょう。
また回答によって不利益を被らないことを事前に説明し、従業員の不安を取り除いておくことも大切です。
アンケートを最適化する
アンケートは勤務時間中に実施されることが多いため、「アンケートに回答するのが面倒」とネガティブに捉える従業員もいるでしょう。アンケートを実施する際は、できるだけ従業員の負担にならないような配慮が必要です。
対策には、Yes・Noで答えられる質問にする、質問数を多くしすぎない、回答方式を複数用意する（スマホ・PC対応にする）、記述式の質問もほどよく取り入れる、質問文をシンプルでわかりやすいものにする、などが挙げられます。質問設計を工夫して、従業員がストレスなく回答できるようにしておきましょう。
また繁忙期は避け、タイミングを合わせて全社で一斉に実施することも、効率的な調査につながります。
結果を公表し、改善につなげる
アンケート集計後には、必ず結果を公表してください。結果の報告がなく、社内の改善も見られなければ、従業員はアンケートをおろそかにしてしまいがちになります。従業員サーベイを長期的に活用するには、良い点も悪い点も含め結果をすべて公表し、その結果に対してどのように対処するのかを説明することが大切です。
従業員サーベイが実際に社内の改善に活かされていることが分かれば、積極的に意見を出そうという風土が醸成され、アンケートの精度が高まる好循環にもつながります。
5. 社員の精神状態の可視化に役立つツール ラフールサーベイ
「ラフールサーベイ」は、社員の精神状態を可視化することのできるツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。
社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。
ラフールネス指数による可視化
組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。
直感的に課題がわかる分析結果
分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。
課題解決の一助となる自動対策リコメンド
分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。
154項目の質問項目で多角的に調査
従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。
従業員サーベイは会社の財産を守る手段のひとつ
従業員サーベイとは、従業員の不満や悩みを可視化し、組織課題を解決するための手段です。従業員の理解と協力が欠かせないため、実施の際は「何の目的で」「何を知りたいか」を事前にしっかり周知しておきましょう。従業員サーベイをうまく活用し、効率的な人材育成やエンゲージメント向上など組織力の強化につなげてください。
