エンゲージメントサーベイとは?成果を上げるための実施のポイント

現代社会に適したマネジメント手法として、従業員と会社間の信頼度などを数値化する「エンゲージメントサーベイ」が注目を集めています。従業員のモチベーションアップや業績の向上にもつながるとされ、多くの企業が実施に至っています。

本記事では、エンゲージメントサーベイの基礎知識やメリット・デメリット、調査を実施するステップやポイントなどをご紹介します。

エンゲージメントサーベイについて詳しく知りたい方や、人事課題の改善方法に悩んでいる方は、ぜひお読みください。エンゲージメントサーベイを正しく理解し、効率的に組織課題に取り組んでいきましょう。

エンゲージメントサーベイとは?

初めに、エンゲージメントサーベイの意味や従業員満足度との違いなど、基礎知識をお伝えします。また、実施する目的や注目される背景にも触れるため、ぜひ参考にしてみてください。

エンゲージメントサーベイの意味

エンゲージメントサーベイとは、従業員と会社の関わり合いの深さを数値化し、組織の現状を把握するための社内調査のことです。従業員が会社や商品に対してどれくらい愛着心を持っているかを調査することを言います。

エンゲージメントとは、「会社や商品に対する愛着心」「会社に貢献したい気持ち」などを意味します。最近では「社員と会社間の一体感や信頼関係」「会社と従業員が互いに貢献し合う関係」というように、双方向からのアプローチを含む概念として理解されています。

サーベイとは、多くの人を調査対象として全体像を把握するために行う調査のことです。リサーチに比べ、より広い範囲での調査と捉えられています。

関連記事:サーベイとは?リサーチとの違いやサーベイの種類を解説

エンゲージメントサーベイの一般的な調査方法は、インターネットによるアンケート調査です。年に1回など大規模に行う調査を「センサス」、月に1回など高頻度で小規模に行う調査は「パルスサーベイ」と呼ばれます。

単に会社に対する愛着心を測る指標としてだけではなく、会社やチームの人事上の課題を明らかにし、組織改善に有効な手段として注目されはじめています。

エンゲージメントと従業員満足度の違い

従業員満足度とは、職場環境や福利厚生など、企業の制度や環境に対する従業員の満足度を数値化した指標です。

スコアリングでは、仕事・上司・組織風土・人事制度に関する質問項目が用いられます。一例として挙げられるのは「仕事の内容は合っているか」「社内の人間関係は良好である」などです。たとえ従業員満足度を向上させても、必ずしも会社の業績が上がるとは限りません。ただし、従業員満足度の向上を図ると、社員が働きやすい環境が整います。

エンゲージメントとは、会社や商品に対する愛着心、会社に貢献したい気持ちの度合いのことです。

スコアリングでの代表的な質問項目には、eNPS(Employee Net Promoter Score)やQ12(キュートゥエルブ)などがあります。「職場で自分の意見が尊重されていると感じるか」「この1年で、仕事について学んだり成長したりする機会があったか」といった設問です。エンゲージメントを向上させると、企業の生産性アップや業績アップにつながると考えられています。

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エンゲージメントサーベイを実施する主な目的

エンゲージメントサーベイは、組織の改善すべき課題を明確化するために実施します。また、従業員の考えを把握して会社とのギャップを埋め、離職防止につなげる意味合いもあります。

診断後は、エンゲージメントサーベイの結果を人事施策やチーム運営で活用することが大切です。

継続的に集計と分析を実施して、施策の効果を検証しましょう。

エンゲージメントサーベイが注目される背景

日本では、終身雇用や年功序列といった従来の制度が崩壊しつつあり、会社に対する貢献よりも個人のスキルアップが重要視されるようになっています。こうした背景から、従業員のエンゲージメントは低下してきています。

2017年にアメリカの調査会社ギャラップ社が行った調査結果「State the Global Workplace:Gallup 2017」によると、日本は139カ国中132位となり、諸外国に比べても「エンゲージメントが非常に低い」ことが明らかになりました。

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2020/12/23
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エンゲージメントサーベイに取り組むメリットとデメリット

企業がエンゲージメントサーベイに取り組むと、どのようなメリットが期待できるのでしょうか。また、デメリットとしてどんな点に注意すべきでしょうか。導入前に知っておきたいポイントをお伝えします。

メリット

エンゲージメントサーベイに取り組むと、社内の人事課題を発見し、改善する効果が期待できます。従業員への適切なフォローによって、モチベーションの維持・向上ができるのもメリットです。会社から期待されている、業績に関わっているという実感は、やりがいにつながります。

従業員のエンゲージメントが高まることで、主体性が身につき、生産性向上も期待できるでしょう。厚生労働省が2019年に発表した資料「令和元年版 労働経済の分析」においても、働きがいと労働生産性の相関関係が明らかになっています。

また、離職率の低下や定着率アップなど、少子高齢社会における人材の確保や維持においても、メリットがあります。離職の予兆を見逃さないようにするには、エンゲージメントサーベイが効果的です。

同僚による紹介を利用した「リファラル採用」の成果を向上させる点も、注目すべきといえます。エンゲージメントが高い従業員ほどリファラル採用との相性が良いため、人材採用においても効果が期待できます。

さらには、人事や人間関係のトラブル予防の観点でも、エンゲージメントサーベイが有効です。パワハラやセクハラなど、他者に相談しにくい関係性のトラブルを防げる可能性があります。匿名性を確保したうえで、アンケートの項目にコメント欄を設ければ、従業員が悩みを記入しやすくなります。

デメリット

エンゲージメントサーベイは定期的に実施する必要があり、コストや時間がかかるのがデメリットといえます。評価する人事部門の担当者や、回答する従業員が、業務時間を費やすことになります。場合によっては、調査されることに拒否反応を示す従業員がいることも。

エンゲージメントサーベイの実施後に、企業側からのアクションが期待できなければ、不満にもつながりかねません。調査後は、フィードバックを行ったり改善策を講じたりと、従業員に見える形でアクションを行いましょう。

エンゲージメントサーベイの導入・実施に必要なステップ

エンゲージメントサーベイのメリットや期待できる効果

エンゲージメントサーベイを導入し、実施するために必要なステップをご紹介します。調査には従業員からの協力が必要です。事前準備の段階でコミュニケーションを充実させ、回答率の向上を目指しましょう。 

1.実施目的の策定

まずは、どのような目的でエンゲージメントサーベイを行い、どのようにエンゲージメントを向上させるのかを明確にしておきます。施策が成果を出しているのかを確認するため、数値目標を設定しておくことも非常に大切です。

2.調査対象の決定

部署ごとに調査を行うのか、すべての従業員を対象とするのか、実施の目的に沿った対象を設定しましょう。

3.実施方法の選択

実施には、外部サービスを利用する、あるいは自社で設計するという2種類の方法があります。予算に余裕がある場合や、エンゲージメントサーベイを実施したことがない企業は、外部サービスの利用がおすすめです。

4.導入意図の共有

実際に調査を行う前に、目的や意義、調査方法を全従業員に共有しましょう。従業員の協力を得られず、適当な回答ばかりになってしまうと、効果的な改善にはつなげられません。導入意図の共有には丁寧に時間をかける必要があります。

5.エンゲージメントサーベイの実施

回答期間や注意点などはきちんと説明し、事前周知を行います。具体的な回答を得るために、適切な質問数に設定し、回答時間にも配慮することが重要です。

6.エンゲージメントサーベイの結果分析

実施後は結果分析を行い、企業課題の問題点を洗い出します。形だけのサーベイにならないためにも、しっかりフィードバックを行うことが大切です。

7.エンゲージメント向上施策の計画・実施

結果分析をもとに、改善施策を行います。エンゲージメントが低い原因は企業によって異なるため、それぞれの企業にあった施策を行う必要があります。施策には優先順位を付け、重大な問題から取り組みましょう。

また、施策の結果は人事や経営陣だけではなく、従業員にも開示してください。改善のための施策が見えれば、その後の調査にも協力が得やすくなります。

8.定期的なエンゲージメントサーベイの実施と改善

改善策の効果を確かめるには、複数回のエンゲージメントサーベイが必須といえます。目標値となるエンゲージメント指数を得られるまで、定期的な調査を実施しましょう。

エンゲージメントサーベイの選定・実施のポイント

最後に、エンゲージメントサーベイを選ぶ際や、実施する際に意識したいポイントを解説します。自社の現状に即した調査項目を設定して、その後の状況改善に役立てましょう。

また、下記の資料では「組織を成功に導く」という観点でサーベイを選ぶ際に、導入時の壁をクリアするポイントを事例とともにご紹介します。
ぜひダウンロードしてお役立てください。

エンゲージメントサーベイを選ぶときのポイント

エンゲージメントサーベイを選ぶ前に、実施の目的やゴールを定めることが欠かせません。「なぜエンゲージメントサーベイを実施するのか?」「実施後どんなことを実現したいのか?」など、具体的なビジョンを練ることが必須です。

目的を明確したのちに、自社にあったエンゲージメントの選定を行いましょう。選定する際のポイントは、以下の7つです。

  • 自分たちの知りたいことが把握できるか
  • 調査設計に信頼性、再現性があるか
  • 何問ぐらいで、回答にどれだけ時間がかかるか
  • どのような項目をレポーティングしてくれるか
  • 実施後のサポートやコンサルティングはあるか
  • 自社だけでなく他社との比較もできるか
  • コストが見合っているか

また、一般的にエンゲージメントサーベイは、「エンゲージメントスコア」と「影響要因」の2つの尺度から成り立ちます。「エンゲージメントスコア」はエンゲージメントが高いか低いか、現在の組織の状態を測定する尺度であり、「影響要因」は現在のエンゲージメント状態の原因を測れる尺度です。

エンゲージメントサーベイを実施する際のポイント

エンゲージメントサーベイを実施する際は、あらかじめ目的や意義を共有して、従業員の理解を得るのが成功のポイントです。人事評価や待遇などの側面で、従業員の不利益にならないよう、匿名で回答できるようにしましょう。質問数は厳選し、業務の負担にならないよう配慮してください。導入後は定期的に調査して、効果測定を行います。フィードバックや改善策の実行にも忘れずに取り組みましょう。

従業員のエンゲージメントを可視化するツール「ラフールサーベイ」

ラフールサーベイ」は、従業員の状態の可視化に役立つツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくいメンタル・フィジカル・エンゲージメントなどを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

ラフールネス指数による可視化

「ラフールサーベイ」では、組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能です。独自の指数によって”健康度合い”を見える化して、効率良く目指すべき姿を捉えられます。

直感的に課題がわかる分析結果

「ラフールサーベイ」の分析結果は、グラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能です。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

「ラフールサーベイ」の分析結果には、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

144項目の質問項目で多角的に調査

「ラフールサーベイ」で従業員が答える質問項目は全部で144項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

ヴィス社と提携しメンタル・エンゲージメントサーベイツール「ココエル」を提供開始

ダウンロード資料のお知らせ

ラフールサーベイの機能や特徴を3分間でお読みいただける資料にまとめました。資料は以下からダウンロードしていただけます。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善につなげましょう。

エンゲージメントサーベイで組織のパフォーマンスを向上させましょう

今回は、エンゲージメントサーベイの基礎知識やメリット・デメリット、調査を実施するステップやポイントなどをご紹介しました。

エンゲージメントサーベイのサービスを導入する際は、自社の目的やゴールに適したものを選定することが大切です。お伝えしたポイントを参考にエンゲージメントサーベイを改善へ役立て、モチベーションアップや業績向上を目指しましょう。

ラフールサーベイ

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