エンゲージメントサーベイの実施で職場の課題解決、従業員のエンゲージメント向上につなげる

現代社会に適したマネジメント手法として、従業員と会社間の信頼度などを数値化する「エンゲージメントサーベイ」が今、注目を集めています。

従業員のモチベーションアップや業績の向上にもつながるとされ、多くの企業が実施に至っています。

本記事では、エンゲージメントサーベイについて詳しく知りたい人や、人事課題の改善方法に悩んでいる人に向けて、

・エンゲージメントサーベイとは?

・日本で広まっている背景

・注目されている理由

・企業の導入事例

を紹介します。エンゲージメントサーベイを正しく理解し、効率的に組織課題に取り組んでいきましょう。

エンゲージメントサーベイとは?

エンゲージメントサーベイとは、従業員と会社の関わり合いの深さを数値化し、組織の現状を把握するための社内調査のことです。従業員が会社や商品に対してどれくらい愛着心を持っているかを調査することを言います。

エンゲージメントとは、「会社や商品に対する愛着心」「会社に貢献したい気持ち」などを意味します。最近では「社員と会社間の一体感や信頼関係」「会社と従業員が互いに貢献し合う関係」というように、双方向からのアプローチを含む概念として理解されています。

サーベイとは、多くの人を調査対象として全体像を把握するために行う調査のことです。リサーチに比べ、より広い範囲での調査と捉えられています。

関連記事:サーベイとは?リサーチとの違いやサーベイの種類を解説

エンゲージメントサーベイの一般的な調査方法は、インターネットによるアンケート調査です。年に1回など大規模に行う調査を「センサス」、月に1回など高頻度で小規模に行う調査は「パルスサーベイ」と呼ばれます。

単に会社に対する愛着心を測る指標としてだけではなく、会社やチームの人事上の課題を明らかにし、組織改善に有効な手段として注目されはじめています。

エンゲージメントと従業員満足度の違い

エンゲージメントと似た概念として従業員満足度という言葉があります。

従業員満足度とは、給与や待遇などにおける「働きやすさ」のことです。具体的には「業務量は適切か?」「福利厚生に満足しているか?」などの質問項目で測れます。

一方エンゲージメントは、会社との信頼感をベースとした「働きがい」を表しています。調査の際には「会社の業績アップのために貢献したい気持ちはあるか?」「会社の商品に愛着があるか?」などの質問項目が適切です。

従業員満足度が向上することによって、誰しもが安定した環境のもと働けるのがメリットです。しかし残念ながら、従業員満足度が高まることによって会社の業績があがる科学的根拠はありません。

一方で、エンゲージメントの向上による離職率の低下や生産性のアップについては、相関関係があると証明されています。従業員満足度と比べても、エンゲージメントを向上させるメリットは大きいといえるでしょう。

関連記事:社員のエンゲージメントを高める理由と企業の必要な考え方

ただし、エンゲージメントに関しては、会社ごとに改善策が異なるため結果が出るまでに時間がかかる場合が多く、導入前にポイントを正しく理解しておくことが必要です。

エンゲージメントサーベイの重要性

人材育成や人材開発がうまくいかない・優先すべき組織課題がわからない・人事施策の効果がよくわからない…。こういった人事課題の多くは、現状を客観的に把握する指標がないために起こります。指標がなければ十分な要因分析ができず、具体的な施策は打てません。

エンゲージメントサーベイでは、組織の課題とその度合いの数値化が可能です。客観的な判断ができるため、人事施策の効果測定にも有効です。

エンゲージメントサーベイとは、効率的な組織づくりのために非常に重要な指標といえるでしょう。

エンゲージメントサーベイが注目される背景

日本では、終身雇用や年功序列といった従来の制度が崩壊しつつあり、

会社に対する貢献よりも個人のスキルアップが重要視されるようになっています。

こうした背景から、従業員のエンゲージメントは低下してきています。

実際に、2017年にアメリカの調査会社ギャラップ社が行った調査結果「State the Global Workplace:Gallup 2017」によると、日本は139カ国中132位となり、諸外国に比べても「エンゲージメントが非常に低い」ことが明らかになりました。

関連記事:エンゲージメントが低下したら?低下する会社の特徴や高める方法も

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エンゲージメントサーベイを実施する目的

では、エンゲージメントサーベイを実施する目的とは何なのでしょうか。

組織課題を知る

エンゲージメントサーベイを実施し、組織内のどこにどのような課題があるのか、隠れた課題まで可視化する必要があります。

従業員の考えを知る

従業員は、実際、会社が望むこととは違うことを考えていたり、ずれが生じている可能性も少なくないです。

ギャップを知る

組織課題や従業員の考えを知ることで、企業の経営理念と従業員に求める行動指針の間にどういったギャップがあるのかを確認できます。

人事施策に活用

従業員と企業間のギャップを把握したら、制度改革や環境整備など、具体的な施策へと結びつけます。

チーム運営に活用

サーベイとフィードバックを繰り返し行い、従業員一人ひとりが当事者意識を持つことで、チーム運営に活かします。

エンゲージメントサーベイのメリットや期待できる効果

エンゲージメントサーベイのメリットや期待できる効果

エンゲージサーベイにより、どういったメリットや効果が期待できるのでしょうか? 

人事課題の発見と改善

従業員が具体的にどんなことに対して不満を持っているのかがわかれば、より具体的な解決策が見いだせます。   

モチベーションの向上

従業員の不満を把握し、適切なフォローを行うことで従業員の維持向上につなげます。

会社から期待されているという実感や、会社の業績に関わっているという実感は、モチベーションに大きく影響します。

生産性の向上

従業員のエンゲージメントが高まれば、主体性が身につき、生産性が向上します。

実際に、厚生労働省が発表した『令和元年版 労働経済の分析』では、「働きがい」と「労働生産性」の相関関係が明らかになっています。

離職率の低下、定着率アップ

少子高齢化社会で人口減少も見込まれる中、人材を確保・維持することは企業にとっても非常に重要です。

サーベイによって従業員の状況を把握し、離職の予兆を見逃さないようにします。

リファラル採用の成果向上

リファラル採用とは、従業員の紹介によって人材を採用する手法です。

エンゲージメントが高い従業員ほどリファラル採用との相性がよく、在籍している従業員と似た人材を採用できるため、成果向上が期待できます。

人事・人間関係のトラブル予防

パワハラやセクハラなど、他者に相談しにくい人間関係のトラブルを防ぐためにも、エンゲージメントサーベイは有用です。

匿名性を確保した上で、アンケートの項目にコメント欄を設ければ、従業員が悩みを記入しやすくなります。

エンゲージメントサーベイのデメリットと対策

エンゲージメントサーベイのデメリットについても把握しておく必要があります。対策とあわせて解説します。

コストや時間がかかる

エンゲージメントサーベイは定期的に行う必要があり、回数を重ねればそれだけコストや時間がかかります。

専門サービスを利用する場合はもちろん、自社で行う場合も専門家やコンサルタントに対してコストが発生することがあります。

また、従業員は回答に業務時間を費やすことになったり、システムの管理者は回答後の分析など新たな業務が発生します。

コストや時間のシミュレーションを十分に行い、自社にあったシステムを選択することが大切です。

拒否反応が起こる

「アンケートに答えるのが面倒くさい」とネガティブに思う従業員もいるでしょう。調査の実施時にエンゲージメントが低い状況では、十分な回答数が得られないこともあります。

事前に意義や目的を従業員に共有しておくことが大切です。

結果が何にも活かされないと不満を招く

エンゲージメントサーベイを実施したものの、その後、企業側のアクションがなければ、従業員は不満を感じます。そうなれば、次の調査で十分な協力を得られなくなるかもしれません。

調査を行ったら従業員に見える形で、フィードバックや何らかの施策は必須です。

エンゲージメントサーベイの質問項目

エンゲージメントサーベイの質問項目として有名なものをいくつか紹介します。

eNPS

eNPS(Employee Net Promoter Score)は、最もシンプルなエンゲージメントサーベイの質問項目です。

「現在の職場で働くことをどの程度親しい人にすすめたいか」を0~10点で評価し、。0~6点を批判者、7~8点を中立者、9~10点を推奨者とします。

推奨者の割合から、批判者の割合を引いた値がeNPSです。

eNPSについては、以下の資料でも詳しく解説していますので、合わせてご覧ください。

Q12

Q12(キュートゥエルブ)は、アメリカのギャラップ社が提供する12個の質問項目です。

12個の質問例

・仕事で何を期待されているかを知っていますか

・仕事をきちんと行うために十分な環境は整っていますか

・仕事で成果を出すための十分な機会がありますか 

エンゲージメントサーベイ実施のポイント 

エンゲージメントサーベイの実施にあたり、以下のようなポイントを意識してみてください。

従業員の理解を得る

「質問に回答してください」と言われた場合と「より働きやすい会社にするため回答に協力してください」と言われた場合では、後者の方が回答率が高くなるのは明白です。目的の共有や制度の意義の説明には、しっかり時間を取るようにしましょう。

匿名で回答できるようにする

名前を明記する場合、今後の仕事の影響を考え、当たり障りのない回答しかしない従業員も出てきます。

従業員の不利益にならないことをアナウンスしておくことも必須です。

従業員の負担にならないよう注意する

質問を厳選し、短時間で回答できるような工夫も大切です。

また、実施するタイミングにも注意しましょう。例えば、発足したてのチームにアンケートをとっても、正しいデータは得られないでしょう。従業員の負担にならないよう、繁忙期なども避けましょう。

定期的に実施する

エンゲージメントサーベイは、少なくとも1年に1回、定期的に行うことをおすすめします。効果測定のしやすさを考慮し、毎年同じタイミングで実施するのがベストです。

エンゲージメントサーベイの選び方

エンゲージメントサーベイのサービスは数多く存在しますが、自社にあったものを選定するにはどうしたらよいのでしょうか。選び方のポイントについて説明します。

エンゲージメントサーベイを選ぶ前に、実施の目的やゴールを定めることが欠かせません。「なぜエンゲージメント・サーベイを実施するのか?」「実施後どんなことを実現したいのか?」など、具体的なビジョンを練ることが必須です。

目的を明確したのちに、自社にあったエンゲージメントの選定を行いましょう。選定する際のポイントは、以下の7つです。

・自分たちの知りたいことが把握できるか

・調査設計に信頼性、再現性があるか

・何問ぐらいで、回答にどれだけ時間がかかるか

・どのような項目をレポーティングしてくれるか

・実施後のサポートやコンサルティングはあるか

・自社だけでなく他社との比較もできるか

・コストが見合っているか

また、一般的にエンゲージメントサーベイは、「エンゲージメントスコア」と「影響要因」の2つの尺度から成り立ちます。

「エンゲージメントスコア」はエンゲージメントが高いか低いか、現在の組織の状態を測定する尺度のことに対して、「影響要因」は現在のエンゲージメント状態の原因を測れる尺度です。

エンゲージメントサーベイの導入手順

エンゲージメントサーベイの導入手順を理解しておくことで、スムーズな導入につながります。。

実施目的の策定

まずは、どのような目的でエンゲージメントサーベイを行い、どのようにエンゲージメントを向上させるのかを明確にしておきます。

施策が成果を出しているのかを確認するため、数値目標を設定しておくことも非常に大切です。

調査対象の決定

部署ごとに調査を行うのか、すべての従業員を対象とするのか、実施の目的に沿った対象を設定しましょう。

実施方法の選択

実施には、外部サービスを利用する、あるいは自社で設計するという2種類の方法があります。

予算に余裕がある場合や、エンゲージメントサーベイを実施したことがない企業は、外部サービスの利用がおすすめです。

導入意図の共有

実際に調査を行う前に、目的や意義、調査方法を全従業員に共有しましょう。

従業員の協力を得られず、適当な回答ばかりになってしまうと、効果的な改善にはつなげられません。導入意図の共有には丁寧に時間をかける必要があります。

エンゲージメントサーベイの実施

回答期間や注意点などはきちんと説明し、事前周知を行います。具体的な回答を得るために、適切な質問数に設定し、回答時間にも配慮することが重要です。

エンゲージメントサーベイの結果分析

実施後は結果分析を行い、企業課題の問題点を洗い出します。

形だけのサーベイにならないためにも、しっかりフィードバックを行うことが大切です。

エンゲージメント向上施策の計画・実施

結果分析をもとに、改善施策を行います。エンゲージメントが低い原因は企業によって異なるため、それぞれの企業にあった施策を行う必要があります。

施策には優先順位を付け、重大な問題から取り組みましょう。

また、施策の結果は人事や経営陣だけではなく、従業員にも開示してください。改善のための施策が見えれば、その後の調査にも協力が得やすくなります。

定期的なエンゲージメントサーベイの実施と改善

改善策の効果を確かめるには、複数回のエンゲージメンサーベイが必須といえます。目標値となるエンゲージメント指数を得られるまで、定期的な調査を実施しましょう。

エンゲージメントサーベイの企業事例「味の素」

エンゲージメントサーベイを導入している企業事例を紹介します。自社で導入する際の参考にしてみてください。

味の素株式会社では、2017年からエンゲージメントサーベイを導入しており「働き方改革」の好例として話題になっています。

全従業員33,000人を対象とした調査の結果、現状、約8割もの社員が「働きがい」についておおむね満足していることが明らかとなりました。同社は今後のさらなる向上を目指し、部署ごとに具体的な施策を行うとしています。

味の素グループでは2008年から1日7時間労働をベースとし、働き方改革が進められてきました。2017年度にはテレワークを推進し、ペーパーレス化や社内会議時間の見直し、社内一斉メールの削減などを行い、労働時間を20分短縮した事例もあります。

2018年度からはグループ各社でも横展開を行い、より多くの人が活躍しフレキシブルに働ける環境づくりにますます力を入れています。

社員の精神状態の可視化に役立つツール ラフールサーベイ

「ラフールサーベイ」は、社員の状態把握の可視化に役立つツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくいメンタル、フィジカル、エンゲージメントなどの状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

ダウンロード資料のお知らせ

ラフールサーベイの機能や特徴を3分でお読みいただける資料にまとめました。以下からダウンロードいただけます。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

141項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で141項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約84項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

ヴィス社と提携しメンタル・エンゲージメントサーベイツール「ココエル」を提供開始

まとめ

今回はエンゲージメントサーベイの定義や効果、導入手順やメリットなどについて紹介しました。

エンゲージメントサーベイのサービスはさまざまな種類がありますが、それぞれの企業にあったものを選定することが大切です。

そのためにもまずは、エンゲージメントサーベイを何のために行うのか、自社の目的をはっきりさせることからはじめましょう。

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