エンゲージメントとは、誓約・約束・契約・婚約などを意味する英単語です。
ビジネスにおけるエンゲージメントとは、個人と組織が一体となり、互いの成長に貢献する関係性のことをいいます。
従業員のエンゲージメントが高い企業は、離職率の低下や生産性の向上に効果があるという研究結果も出ており、近年注目されている言葉のひとつです。
この記事では、エンゲージメントとは一体どういうものなのか、高めるにはどうすればいいかなど、分かりやすく解説します。

エンゲージメントとは

ビジネスシーンにおけるエンゲージメントとは、「企業と従業員の関係性」「自社と顧客の関係性」のことを指します。
ここでは従業員エンゲージメント、顧客エンゲージメント、従業員満足度やロイヤリティとの違いについて解説します。

従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントとは、従業員が仕事に対してポジティブで充実した心理状態であることを意味します。

• 仕事に対して誇り・価値を感じている
• 企業に対して信頼感・愛着を感じている
• 企業の目的達成のために自主的に貢献している

企業側は従業員の貢献に対して報酬、補償を約束します。
このように、お互いが貢献し合える関係性を、従業員エンゲージメントと呼びます。

エンゲージメントとロイヤリティの違い

エンゲージメントに似た言葉に、「ロイヤリティ」という言葉があります。
ロイヤリティは、英語で「loyalty」と綴り、日本語に翻訳すると「忠誠・忠実」という意味です。
企業における「ロイヤリティ」とは英語の意味のとおりで、従業員の企業に対する忠義心を意味します。
従業員エンゲージメントは企業と社員が同等な立場であるのに対し、ロイヤリティは主従関係を前提とする、といった違いがあります。

エンゲージメントと従業員満足度（ES）は違うもの？

「従業員満足度（ES）」も、エンゲージメントと同じような場面で使われる言葉です。しかし、それぞれの言葉が意味するところは微妙に異なります。
「従業員満足度（ES）」とは、その名のとおり従業員の会社での満足度を指す言葉で、業務内容や人間関係、職場環境などに従業員が満足しているかを表します。
従業員満足度は従業員から会社への一方的な評価のことで、具体的には、給与が高い・福利厚生が整っているなどが上げられるでしょう。
対してエンゲージメントは、従業員が満足しているだけでなく、企業に対してもしっかりコミットしてくれている状態であることを指します。

エンゲージメントが低いとどうなる？

従業員の離職につながる

企業に対する従業員のエンゲージメントが低い場合、従業員の離職に直結してしまいます。
なぜなら、現代は個人が自律的にキャリアを設計する時代だからです。
終身雇用・定年まで勤め上げるという働き方・価値観は変化しており、転職・独立することが当たり前となっています。
従業員にとって会社を離れることに対するハードルが以前よりも下がっており、信頼感・愛着の感じられない企業からは離職してしまう可能性が高いです。

業績の低下

企業への従業員のエンゲージメントが低下すると、企業の業績に影響を及ぼしかねません。
なぜなら、エンゲージメントが低い状態というのは、業務にやりがいを感じていない状態だからです。
業務にやりがいを感じられず、ただの作業として捉えてしまうと、結果的に生産性が下がります。
特にクリエイティビティを求められる職種では、エンゲージメントの低下は業績の悪化に直接的な影響を与えるでしょう。

従業員のエンゲージメントを高めるために必要なこと

社内の現状を把握する

まず、従業員ひとりひとりの価値観や考え方など、現在の状況を把握する必要があります。
「仕事に対してやりがいを感じているか」「私生活と仕事のバランスについてどう考えているか」など、従業員が仕事や企業に対してどういった認識を持っているのか社内アンケートを行うのがおすすめです。

従業員が働きやすい環境をつくる

エンゲージメントを高めるには、各従業員の特長を活かした配置がされているか、長時間労働が常態化したりしていないか、すべての従業員が健全に働けているかが重要です。
職場の雰囲気を良好に保つことも大切で、社内でのコミュニケーションを活性化させられるような取り組みを実施する必要があります。

研修・教育を実施する

定期的な研修や教育は、従業員の意欲向上や業務の効率化にも繋がります。
指導する側の従業員にも重要な気づきをもたらしたり、さまざまな変化が期待できるでしょう。
指導する側の従業員が成長することで、新入社員の悩みや不安を取り除くための対応ができるようになり、離職防止にも繋がります。

組織の強みと課題を可視化する 組織改善ツール「ラフールサーベイ」　

「あの社員、最近元気がない気がする…」「コミュニケーションをもっと取った方がいいのかな？」とお悩みの管理職や経営者の方も多いのではないでしょうか。

組織改善ツール「ラフールサーベイ」は、1億2000万以上のデータを基に、従来のサーベイでは見えにくかった「なぜエンゲージメントが低いのか？」「高ストレス者のストレス因子は何？」といった低スコアの要因を可視化することができます。メンタル・フィジカルに関するデータはもちろん、eNPSや企業リスクなど組織状態を可視化する上で必要な設問を網羅しています。そのため、今まで気づかなかった組織の強みや、見えていなかった課題も見つかり、「次にやるべき人事施策」を明確にすることができます。

組織改善ツール「ラフールサーベイ」について、詳しくは以下からWebサイトをご覧ください。

エンゲージメント向上に取り組む企業事例

参照：https://hr-trend-lab.mynavi.jp/column/engagement/engagement-eng/2489/

Google合同会社

IT企業大手のGoogleでは、エンゲージメントが生まれやすいオフィス設計で、従業員同士の信頼関係を育むことに成功しています。
オフィスの各フロアに、それぞれ異なる種類の飲み物やお菓子を配置することでフロアの行き来が活発になり、部署を越えた対話が増えました。
そのほか、就業時間の20%を担当業務以外の新規ビジネス企画や実行に費やせる「20%ルール」は、従業員の挑戦心や独創性が尊重され、モチベーションにつながっている有名な取組みです。

株式会社オリエンタルランド

東京ディスニーリゾートを経営するオリエンタルランドでは、人事評価制度を抜本的に見直し、21個の評価指標を3個に絞り込み、評価の透明性を向上させました。
評価軸が明確になることで、従業員にとって「何をすれば評価されるのか」や、「どうすれば会社に貢献できるのか」がわかりやすくなり、帰属意識を高める効果につながっています。
その他にも、非正規社員の正社員登用を推進するなど、雇用形態に限らず従業員全体のエンゲージメント向上に取り組んでいる好例です。

スターバックス

日本全国に1,700以上の店舗を構えるスターバックスでは、店舗従業員をマニュアルで縛らず自主性を尊重することで、成長意欲を掻き立てています。
従業員の8割以上をアルバイトが占めていますが、採用時は一人ひとりが大切にしている価値観をヒアリングし、スターバックスの価値観と重なる部分を探ります。
企業のバリューに共感した従業員は、顧客や店舗、地域のために自律的に努力し、パフォーマンスを発揮します。
従業員同士で、お互いの行動を称える「グリーン・エプロン・カード」という制度も、エンゲージメントを高める施策の一つです。

株式会社ユーザーベース

経済メディア「NewsPicks」を手掛けるユーザーベースでは、企業規模が拡大し、従業員が50名を越える頃、経営層と従業員で意識のずれが生じたことをきっかけに企業バリューとして「7つのルール」を定めました。
各ルールは経営層の独断によるものではなく、社内アンケートの結果を受けてまとめており、従業員と経営層のギャップが埋まり、71.8という高いエンゲージメントスコアに至っています。
そのほか、現場課題を経営層に伝える組織「カルチャーチーム」を立ち上げ、会社一丸となって組織改善に取り組んでいます。

まとめ

個人が自律的にキャリアを設計する時代だからこそ、従業員のエンゲージメントは重要になります。
エンゲージメントの重要性を理解した上で、従業員と向き合い適切な対策を行うことができれば、エンゲージメントを高めることは可能です。
「ラフールサーベイ」を使えば、効率的にその作業を行うことができるので、ぜひ検討してみてはいかがでしょうか？