社員のエンゲージメントを高める理由と企業の必要な考え方

企業の業績向上にとって重要な会社に対する社員の「エンゲージメント」

ただ、「そもそも従業員のエンゲージメントってどういう意味?」「社員のエンゲージメントを高めるためにはどうしたら良いの?」そういった疑問を抱えている企業の経営者・人事担当者の方も多いのではないでしょうか?

そこで今回はそういった方へ向けて、社員のエンゲージメントについて詳しく解説していきます。

この記事を読めば、企業にとって、社員のエンゲージメントの重要性が分かり、エンゲージメントを高める施策を打つことができます。

1.エンゲージメントとは

エンゲージメントとは、英語では「engagement」と綴られます。日本語に直訳すると、「約束・契約」というような意味です。

SNSなどでエンゲージメントいうときには「投稿への反応」という意味ですが、ここでのエンゲージメントは「ワーク・エンゲージメント」を意味します。

では、「ワーク・エンゲージメント」とは具体的にどういった意味なのでしょうか?

エンゲージメントとは

エンゲージメント(=ワーク・エンゲージメント)」とは、社員が仕事に対してポジティブで充実した心理状態であることを意味します。エンゲージメントが高い具体的な状態は、以下に挙げられるとおりです。

  • 仕事に対して誇り・価値を感じている
  • 企業に対して信頼感・愛着を感じている
  • 企業の目的達成のために自主的に貢献している

つまり、従業員が企業・業務に好意的な気持ちを抱いている状態を指します。各企業で重視する点は異なるので、企業で具体的なエンゲージメントの意味を定義することが重要です。

エンゲージメントとロイヤリティの違い

エンゲージメントに似た言葉に、「ロイヤリティ」という言葉があります。ロイヤリティは、英語で「loyalty」と綴り、日本語に翻訳すると「忠誠・忠実」という意味です。

企業における「ロイヤリティ」とは英語の意味のとおりで、社員の企業に対する忠義心を意味します。社員と企業の主従関係を背景とした言葉で、そこには上下関係が存在します。

対して「エンゲージメント」は、社員の企業に対する信頼感・愛着を土台とした言葉です。したがって、社員と企業のお互いが歩み寄ることによって高める必要があります。

エンゲージメントと従業員満足度(ES)は違うもの?

「従業員満足度(ES)」も、エンゲージメントと同じような場面で使われる言葉です。しかし、それぞれの言葉が意味するところは微妙に異なります。

「従業員満足度(ES)」とは、その名のとおり社員の会社での満足度を指す言葉です。業務内容や人間関係、職場環境などに社員が満足しているかを表します。

しかし、研究によると従業員満足度は企業の業績には相関がないことが指摘されています。なぜなら、従業員満足度は社員から会社への一方的な評価だからです。具体的には、給与が高い・福利厚生が整っているなどが上げられるでしょう。

対して、エンゲージメントは双方向的な影響によって高まります。社員が満足しているだけでなく、企業に対してもしっかりコミットしてくれている状態が、エンゲージメントが高い状態です。したがって、企業の状態を評価するにはエンゲージメントを基準することが重要だといえるでしょう。

2.企業が社員のエンゲージメントを高めなければならない理由

社員_エンゲージメント_高めなければならない理由

企業にとっては、社員のエンゲージメントが高い状態が望ましいのは言うまでもありません。もちろん、社員が企業に信頼感・愛着を感じ、業務にコミットしてくれる状態は企業にとって理想です。

では、社員のエンゲージメントが低い場合、企業にどういった悪影響が出てしまうのでしょうか?ここでは、企業が社員のエンゲージメントを高めなければならない理由を2つ紹介します。

社員の離職に繋がる

企業に対する社員のエンゲージメントが低い場合、社員の離職に直結してしまいます。

なぜなら、現代は個人が自律的にキャリアを設計する時代だからです。前時代的な終身雇用・定年まで勤め上げるという働き方・価値観は変化しており、転職・独立することが当たり前となっています。

社員にとって会社を離れることに対するハードルが以前よりも下がっており、信頼感・愛着の感じられない企業からは離職してしまう可能性が高いです。

企業への忠誠心だけで繋ぎとめられる時代は終わりました。企業・管理職側も社員のエンゲージメントを高める努力を怠ってはいけません。

業績に影響

企業への社員のエンゲージメントが低下すると、企業の業績に影響を及ぼしかねません。

なぜなら、エンゲージメントが低い状態というのは、業務にやりがいを感じていない状態だからです。業務にやりがいを感じられず、ただの作業として捉えてしまうと、結果的に生産性が下がります。

特にクリエイティビティを求められる職種では、エンゲージメントの低下は業績の悪化に直接的な影響を与えるでしょう。

企業の成長に貢献してくれる人材を育てるためには、社員のエンゲージメントの維持も忘れてはいけません。

3.社員のエンゲージメントが下がる要因

社員のやる気が感じられないのであれば、それは企業へのエンゲージメントが低下している証拠です。社員の企業への信頼感・愛着は乏しくなり、ただただ淡々と仕事をこなしている状態でしょう。

では、どうして社員のエンゲージメントは低下してしまうのでしょうか?以下に挙げる要因をあなたの企業の状態と比較し、改善点がないかチェックしてみてください。

経営理念が不明瞭

企業の経営理念が不明瞭、あるいは明瞭な経営理念があっても、社員に浸透していないというケースがあります。こういった企業では、社員のエンゲージメントが低下している可能性が高いです。

なぜなら、経営理念は企業の進むべき道を示した道しるべだからです。会社がどういった方向に進んでいるのかが分からなければ、社員は目指すべきゴールを見失ってしまいます。

不明瞭だと言える経営理念の例としては、「凡庸で内容にインパクトがない」「抽象的で具体性がない」などが挙げられます。特徴のない経営理念では、社員が具体的にどう動けばいいのかが、イマイチ伝わりません。

また、経営理念を浸透させる施策を打つことも重要です。「経営層から社員に経営理念を説明する機会を設ける」「経営理念を人事評価に取り入れる」などの施策が有効でしょう。

オーバーコンプライアンス

オーバーコンプライアンス(過剰法令遵守)とは、ルールやチェック、監視を必要以上に増やしてしまうことを指します。起こり得るリスクは全て排除しようと躍起になりますが、ルールを増やしたからといって不正や不祥事が無くなるわけではありません。

また、オーバーコンプライアンスは社員のエンゲージメントの低下にも繋がります。なぜなら、過剰な規制を設けることで社員が挑戦しにくい風土が作られるからです。社員が新しい試みを行おうと思っても、過剰なルールのせいで挑戦できず、やる気を失っていきます。

したがって、リスクを減らそうと過剰にルールを策定するオーバーコンプライアンスは、得策とはいえません。ある程度のゆとりを持たせて、社員が挑戦できる環境を作ることが大切です。

年功序列・終身雇用を前提とした人事制度

年功序列・終身雇用を前提とした人事制度では、若手社員のエンゲージメントを低下させることになってしまいます。

なぜなら、若手社員がいくら頑張ったところで「評価してもらえない」と感じてしまうからです。たとえ同じ成果を出したとしても、勤続年数が長いだけの社員が多く給料をもらっていれば納得いくはずがありません。

また、現代は時代の流れも速く、普段から新しい情報に触れている若手社員の方が企業に貢献できる場面も多いです。企業としては、改めて人事制度を見直す必要があるでしょう。

4.社員のエンゲージメントを高めるために必要な考え方

ここまでで社員のエンゲージメントの重要性と、あなたの企業の現状が把握できたのではないでしょうか?

ここからは、どのように社員のエンゲージメントを高めれば良いのかを解説します。以下の考え方を参考にして、社員のエンゲージメントを改善する施策を行いましょう。

ミッション・ビジョン・バリュー(MVV)

ミッション・ビジョン・バリュー(MVV)とは、経営理念を社員に浸透させるためのフレームです。MVVはピラミッド構造になっており、上から順に以下の要素で構成されています。

  • ミッション(WHY):何をするための組織か
  • ビジョン(WHAT):どんな社会を作りたいのか
  • バリュー(HOW):どうやって上記を達成するか

上記の要素を定義することが、企業の経営理念を浸透させるスタート地点です。このフレームを用いることで、経営理念がより具体化され社員に浸透しやすくなるでしょう。

常に目の前の社員の成長機会を与えられているか

社員に成長機会を与えることが、社員のエンゲージメントを高めることに繋がります。

なぜなら、社員は自分を高められる環境で働くことを望んでいるからです。特に若手の社員であればあるほど、成長機会のあるなしで会社を選ぶ傾向が強く、仕事に生きがいを求めているといえます。

成長機会を与える施策の具体例としては、部下の能力に応じた仕事を与える等が挙げられます。簡単にこなせる仕事ばかりでなく、少々チャレンジングな仕事を与えることも考えてみましょう。

社員のモチベーションの源泉を理解してマネジメントできているか

社員のモチベーションの源泉を理解した上で、マネジメントを行う必要があります。

なぜなら、企業側が考えている社員のモチベーションは、実は実態とズレていたということが往々にしてあるからです。社員のモチベーションがどこにあるのか、事実に基づいて判断しなければいけません。

具体的な施策としては、社内アンケートを行うなどが挙げられます。

社員の実態を理解した上で、社員が前向きに働きたくなるようなマネジメントを行うようにしましょう。

5.社員のエンゲージメントを高めるために役立つツール 

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、社員のエンゲージメントを可視化・向上に役立つサーベイツールです。

従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態も併せて可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、社員のエンゲージメントを高めるためのいわば土台です。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

141項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で141項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約84項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック 

スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。

 適切な対策案を分析レポート化

調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。

・部署
・男女
・職種
・テレワーク

対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。

6.まとめ

個人が自律的にキャリアを設計する時代だからこそ、社員のエンゲージメントは重要になります。エンゲージメントの重要性を理解した上で、実際の社員と向き合い適切な対策を行うことができれば、社員のエンゲージメントを高めることが可能です。社員の実態にあった的確な対策を見つけるための方法はいくつかありますが、『ラフールサーベイ』を使うことで効率的にその作業を行えます。

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