企業の業績向上にとって重要な会社に対する従業員の「エンゲージメント」
ただ、「そもそも従業員のエンゲージメントってどういう意味？」「従業員のエンゲージメントを高めるためにはどうしたら良いの？」そういった疑問を抱えている企業の経営者・人事担当者の方も多いのではないでしょうか？
そこで今回はそういった方へ向けて、従業員のエンゲージメントについて詳しく解説していきます。
この記事を読めば、企業にとって、従業員のエンゲージメントの重要性が分かり、エンゲージメントを高める施策を打つことができます。
目次
1.エンゲージメントとは
エンゲージメントとは、英語では「engagement」と綴られます。日本語に直訳すると、「約束・契約」というような意味です。
SNSなどでエンゲージメントいうときには「投稿への反応」という意味ですが、ここでのエンゲージメントは「ワーク・エンゲージメント」を意味します。
では、「ワーク・エンゲージメント」とは具体的にどういった意味なのでしょうか？
エンゲージメントとは
「エンゲージメント（＝ワーク・エンゲージメント）」とは、従業員が仕事に対してポジティブで充実した心理状態であることを意味します。エンゲージメントが高い具体的な状態は、以下に挙げられるとおりです。
- 仕事に対して誇り・価値を感じている
- 企業に対して信頼感・愛着を感じている
- 企業の目的達成のために自主的に貢献している
つまり、従業員が企業・業務に好意的な気持ちを抱いている状態を指します。各企業で重視する点は異なるので、企業で具体的なエンゲージメントの意味を定義することが重要です。
エンゲージメントとロイヤリティの違い
エンゲージメントに似た言葉に、「ロイヤリティ」という言葉があります。ロイヤリティは、英語で「loyalty」と綴り、日本語に翻訳すると「忠誠・忠実」という意味です。
企業における「ロイヤリティ」とは英語の意味のとおりで、従業員の企業に対する忠義心を意味します。従業員と企業の主従関係を背景とした言葉で、そこには上下関係が存在します。
対して「エンゲージメント」は、従業員の企業に対する信頼感・愛着を土台とした言葉です。したがって、従業員と企業のお互いが歩み寄ることによって高める必要があります。
エンゲージメントと従業員満足度（ES）は違うもの？
「従業員満足度（ES）」も、エンゲージメントと同じような場面で使われる言葉です。しかし、それぞれの言葉が意味するところは微妙に異なります。
「従業員満足度（ES）」とは、その名のとおり従業員の会社での満足度を指す言葉です。業務内容や人間関係、職場環境などに従業員が満足しているかを表します。
しかし、研究によると従業員満足度は企業の業績には相関がないことが指摘されています。なぜなら、従業員満足度は従業員から会社への一方的な評価だからです。具体的には、給与が高い・福利厚生が整っているなどが上げられるでしょう。
対して、エンゲージメントは双方向的な影響によって高まります。従業員が満足しているだけでなく、企業に対してもしっかりコミットしてくれている状態が、エンゲージメントが高い状態です。したがって、企業の状態を評価するにはエンゲージメントを基準することが重要だといえるでしょう。
2.企業が従業員のエンゲージメントを高めなければならない理由
企業にとっては、従業員のエンゲージメントが高い状態が望ましいのは言うまでもありません。もちろん、従業員が企業に信頼感・愛着を感じ、業務にコミットしてくれる状態は企業にとって理想です。
では、従業員のエンゲージメントが低い場合、企業にどういった悪影響が出てしまうのでしょうか？ここでは、企業が従業員のエンゲージメントを高めなければならない理由を2つ紹介します。
従業員の離職に繋がる
企業に対する従業員のエンゲージメントが低い場合、従業員の離職に直結してしまいます。
なぜなら、現代は個人が自律的にキャリアを設計する時代だからです。前時代的な終身雇用・定年まで勤め上げるという働き方・価値観は変化しており、転職・独立することが当たり前となっています。従業員にとって会社を離れることに対するハードルが以前よりも下がっており、信頼感・愛着の感じられない企業からは離職してしまう可能性が高いです。
企業への忠誠心だけで繋ぎとめられる時代は終わりました。企業・管理職側も従業員のエンゲージメントを高める努力を怠ってはいけません。
業績に影響
企業への従業員のエンゲージメントが低下すると、企業の業績に影響を及ぼしかねません。
なぜなら、エンゲージメントが低い状態というのは、業務にやりがいを感じていない状態だからです。業務にやりがいを感じられず、ただの作業として捉えてしまうと、結果的に生産性が下がります。
特にクリエイティビティを求められる職種では、エンゲージメントの低下は業績の悪化に直接的な影響を与えるでしょう。
企業の成長に貢献してくれる人材を育てるためには、従業員のエンゲージメントの維持も忘れてはいけません。
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3.従業員のエンゲージメントが下がる要因
従業員のやる気が感じられないのであれば、それは企業へのエンゲージメントが低下している証拠です。従業員の企業への信頼感・愛着は乏しくなり、ただただ淡々と仕事をこなしている状態でしょう。
では、どうして従業員のエンゲージメントは低下してしまうのでしょうか？以下に挙げる要因をあなたの企業の状態と比較し、改善点がないかチェックしてみてください。
経営理念が不明瞭
企業の経営理念が不明瞭、あるいは明瞭な経営理念があっても、従業員に浸透していないというケースがあります。こういった企業では、従業員のエンゲージメントが低下している可能性が高いです。
なぜなら、経営理念は企業の進むべき道を示した道しるべだからです。会社がどういった方向に進んでいるのかが分からなければ、従業員は目指すべきゴールを見失ってしまいます。
不明瞭だと言える経営理念の例としては、「凡庸で内容にインパクトがない」「抽象的で具体性がない」などが挙げられます。特徴のない経営理念では、従業員が具体的にどう動けばいいのかが、イマイチ伝わりません。
また、経営理念を浸透させる施策を打つことも重要です。「経営層から従業員に経営理念を説明する機会を設ける」「経営理念を人事評価に取り入れる」などの施策が有効でしょう。
オーバーコンプライアンス
オーバーコンプライアンス（過剰法令遵守）とは、ルールやチェック、監視を必要以上に増やしてしまうことを指します。起こり得るリスクは全て排除しようと躍起になりますが、ルールを増やしたからといって不正や不祥事が無くなるわけではありません。
また、オーバーコンプライアンスは従業員のエンゲージメントの低下にも繋がります。なぜなら、過剰な規制を設けることで従業員が挑戦しにくい風土が作られるからです。社員が新しい試みを行おうと思っても、過剰なルールのせいで挑戦できず、やる気を失っていきます。
したがって、リスクを減らそうと過剰にルールを策定するオーバーコンプライアンスは、得策とはいえません。ある程度のゆとりを持たせて、従業員が挑戦できる環境を作ることが大切です。
年功序列・終身雇用を前提とした人事制度
年功序列・終身雇用を前提とした人事制度では、若手従業員のエンゲージメントを低下させることになってしまいます。
なぜなら、若手従業員がいくら頑張ったところで「評価してもらえない」と感じてしまうからです。たとえ同じ成果を出したとしても、勤続年数が長いだけの従業員が多く給料をもらっていれば納得いくはずがありません。
また、現代は時代の流れも速く、普段から新しい情報に触れている若手従業員の方が企業に貢献できる場面も多いです。企業としては、改めて人事制度を見直す必要があるでしょう。
4.従業員のエンゲージメントを高めるために必要な考え方
ここまでで従業員のエンゲージメントの重要性と、あなたの企業の現状が把握できたのではないでしょうか？
ここからは、どのように従業員のエンゲージメントを高めれば良いのかを解説します。以下の考え方を参考にして、従業員のエンゲージメントを改善する施策を行いましょう。
ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）
ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）とは、経営理念を従業員に浸透させるためのフレームです。MVVはピラミッド構造になっており、上から順に以下の要素で構成されています。
- ミッション（WHY）：何をするための組織か
- ビジョン（WHAT）：どんな社会を作りたいのか
- バリュー（HOW）：どうやって上記を達成するか
上記の要素を定義することが、企業の経営理念を浸透させるスタート地点です。このフレームを用いることで、経営理念がより具体化され従業員に浸透しやすくなるでしょう。
常に目の前の従業員の成長機会を与えられているか
従業員に成長機会を与えることが、従業員のエンゲージメントを高めることに繋がります。
なぜなら、従業員は自分を高められる環境で働くことを望んでいるからです。特に若手の従業員であればあるほど、成長機会のあるなしで会社を選ぶ傾向が強く、仕事に生きがいを求めているといえます。
成長機会を与える施策の具体例としては、部下の能力に応じた仕事を与える等が挙げられます。簡単にこなせる仕事ばかりでなく、少々チャレンジングな仕事を与えることも考えてみましょう。
従業員のモチベーションの源泉を理解してマネジメントできているか
従業員のモチベーションの源泉を理解した上で、マネジメントを行う必要があります。
なぜなら、企業側が考えている従業員のモチベーションは、実は実態とズレていたということが往々にしてあるからです。従業員のモチベーションがどこにあるのか、事実に基づいて判断しなければいけません。
具体的な施策としては、社内アンケートを行うなどが挙げられます。
従業員の実態を理解した上で、従業員が前向きに働きたくなるようなマネジメントを行うようにしましょう。
5.従業員エンゲージメントの調べ方の種類
従業員エンゲージメントを計測する方法は大きく2つあり、従業員向けにアンケートを実施して調査する方法と、エンゲージメント調査の専用ツールである「パルスサーベイ」を利用する方法があります。
アンケート調査
従業員エンゲージメントを測るアンケートは「センサス」とも呼ばれ、50~150問程度の設問で調査します。設問内容は多岐に渡り、企業や経営に対する理解度、給与や福利厚生、キャリア形成、上司や同僚についてなど、多岐に渡ります。調査頻度は年単位と長く、回答結果を社内制度の改善や組織の見直しへ活かしながら、半年や年次スパンで有効性を計ります。
パルスサーベイ（意識調査）
パルスサーベイは、アンケート調査と異なり、エンゲージメントに関わる少ない設問でサーベイを実施します。英語のパルス（pulse）が「脈略」や「短くリズムのある状態」を意味するように、パルスサーベイは週や月など短いスパンで繰り返し実施します。従業員が負荷に感じてしまうと回答率の低下につながるため、手軽に回答できる質問量で運用することが大切です。
自社が抱える課題に即した内容で10項目程度に厳選し、リアルタイム性の高い情報を引き出すことで、課題の要因見極めから打ち手へのPDCAを効率的に回せるようになります。生産性の低下が課題であれば、携わる仕事内容に満足しているかを聞き、離職率が上がっていれば、企業ビジョンに共感できているかや待遇面に満足しているかなどを聞くと効果的でしょう。
高頻度で蓄積される結果から、推移や微妙な変化を察知しやすく、アンケート調査では難しかったリアルタイムな現場改善やモチベーション対策も可能です。
サーベイ形式以外にも、キーボードのタイピング速度を用いて仕事への集中度を計測する方法や、顔認証機能で仕事への「没頭度」を判断したり、心拍数で意識状態を把握したりするなど、生体データを活用した手法もあります。
6.従業員エンゲージメント 3つの測定指標
エンゲージメントサーベイの設問は、企業に対する評価を示す「エンゲージメント総合指標」、仕事に対する熱量を示す「エンゲージメントレベル指標」、企業へ貢献できている実感の度合いを示す「エンゲージメントドライバー指標」の3つを計測できます。
エンゲージメント総合指標
エンゲージメント総合指標は「eNPS」「総合満足度」「継続勤務意向」の3つで構成されており、会社へのロイヤルティがどの程度かを判別します。eNPS（Employee Net Promoter Score）では、従業員が親しい知人や友人に対し、職場をどの程度勧めたいかを数値化します。eNPSのスコアが高い企業は、従業員エンゲージメントも高い傾向です。
エンゲージメントレベル指標
エンゲージメントレベル指標は、仕事へのやりがいや熱意、没頭して仕事に取り組めるかどうか、生き生きと働いているかがわかるような設問で、仕事に対する姿勢を測ります。
エンゲージメントドライバー指標
エンゲージメントドライバー指標には、組織と従業員の関わりを計る組織ドライバー、職務の難易度を計る職務ドライバー、業務に対する個人の資質の影響度合いを計る個人ドライバーがあり、従業員の当事者意識や、貢献感があるかを把握します。
7.従業員エンゲージメント調査の質問例
3つの測定指標に則った具体的な質問例を挙げます。
エンゲージメント総合指標
・直近１年で、学びや成長へつながる機会は得られましたか
・職場の同僚や上司は、あなたの意見を尊重していると感じますか
・転職先として、友人や知人、親族に自社を勧めたいと思いますか
エンゲージメントレベル指標
・仕事において「自分が得意とすることだ」と感じる機会はありますか
・仕事をしていると時間の経過を早く感じますか
・適切に仕事を遂行するため、必要な設備やツールを持っていますか
エンゲージメントドライバー指標
・直近の仕事で、上司や周囲から褒められたり認められたりする機会はありましたか
・自分の部署もしくは会社全体が掲げる、指針や戦略を理解していますか
・自分の仕事は、企業ミッションの実現において重要だと感じていますか
8.事例で見る エンゲージメントの高い社員を抱える企業
参照；https://hr-trend-lab.mynavi.jp/column/engagement/engagement-eng/2489/#index_id3
1：Google合同会社
IT企業大手のGoogleでは、エンゲージメントが生まれやすいオフィス設計で、従業員同士の信頼関係を育むことに成功しています。オフィスの各フロアに、それぞれ異なる種類の飲み物やお菓子を配置することでフロアの行き来が活発になり、部署を越えた対話が増えました。そのほか、就業時間の20%を担当業務以外の新規ビジネス企画や実行に費やせる「20%ルール」は、従業員の挑戦心や独創性が尊重され、モチベーションにつながっている有名な取組みです。
2：株式会社オリエンタルランド
東京ディスニーリゾートを経営するオリエンタルランドでは、人事評価制度を抜本的に見直し、21個の評価指標を3個に絞り込み、評価の透明性を向上させました。評価軸が明確になることで、従業員にとって「何をすれば評価されるのか」や、「どうすれば会社に貢献できるのか」がわかりやすくなり、帰属意識を高める効果につながっています。
その他にも、非正規社員の正社員登用を推進するなど、雇用形態に限らず従業員全体のエンゲージメント向上に取り組んでいる好例です。
3：株式会社コンカー
経費や請求書管理のクラウドサービスを提供するコンカーでは、従業員同士が「お互いにフィードバックし合うこと」「教え合うこと」「感謝し合うこと」を重視し、企業カルチャーとして定着させました。採用時は、企業カルチャーに見合った人材かどうかを基準にするため、従業員は帰属意識高く働き、生産性向上につながっています。日本における「働きがいのある働きがいのある会社（中規模部門）」において、4年連続で1位を獲得するなど、エンゲージメントが高い会社として定評があります。
4：株式会社浜屋
金属のリサイクル事業を手掛ける浜屋では、社長自らが従業員一人ひとりの強みを認め、現場に赴き直接褒めることで、従業員のモチベーション向上につながっています。また、リーダー層に対しては、部下への思いやりを常に心がけるように育成するなど、従業員が自信を持って生き生きと働ける環境作りに尽力しています。
従業員の幸福度が高いことは、長期的に見て企業に好影響をもたらすものとし、たとえば福利厚生の充実化を進めるなど従業員に寄り添う施策を積極的に取り入れている事例です。
5：スターバックス
日本全国に1,700以上の店舗を構えるスターバックスでは、店舗従業員をマニュアルで縛らず自主性を尊重することで、成長意欲を掻き立てています。従業員の8割以上をアルバイトが占めていますが、採用時は一人ひとりが大切にしている価値観をヒアリングし、スターバックスの価値観と重なる部分を探ります。企業のバリューに共感した従業員は、顧客や店舗、地域のために自律的に努力し、パフォーマンスを発揮します。従業員同士で、お互いの行動を称える「グリーン・エプロン・カード」という制度も、エンゲージメントを高める施策の一つです。
6：株式会社ユーザーベース
経済メディア「NewsPicks」を手掛けるユーザーベースでは、企業規模が拡大し、従業員が50名を越える頃、経営層と従業員で意識のずれが生じたことをきっかけに企業バリューとして「7つのルール」を定めました。各ルールは経営層の独断によるものではなく、社内アンケートの結果を受けてまとめており、従業員と経営層のギャップが埋まり、71.8という高いエンゲージメントスコアに至っています。そのほか、現場課題を経営層に伝える組織「カルチャーチーム」を立ち上げ、会社一丸となって組織改善に取り組んでいます。
7：株式会社LIXIL
インテリアや水まわり製品などを提供するLIXILでは、年に1度の従業員満足度調査から月1回のエンゲージメントサーベイに切り替え、スコアをもとに継続的な組織改善を実施しています。サーベイ結果を全国のショールームマネージャーと本社人事部門で振り返り、良い事例は他組織へ展開するなど全社的なアクションとして実行しています。また、サーベイの実施により、従業員一人ひとりのエンゲージメントに対する関心が高まっており、従業員と会社の絆を深める効果にもつながっているようです。
9.社員のエンゲージメントを高めるために役立つツール
ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、社員のエンゲージメントを可視化・向上に役立つサーベイツールです。
従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態も併せて可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。
社員が安心して働ける環境づくりは、社員のエンゲージメントを高めるためのいわば土台です。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。
ダウンロード資料のお知らせ
ラフールサーベイの機能や特徴を3分でお読みいただける資料にまとめました。以下からダウンロードいただけます。
ラフールネス指数による可視化
組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。
直感的に課題がわかる分析結果
分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。
課題解決の一助となる自動対策リコメンド
分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。
144項目の質問項目で多角的に調査
従業員が答える質問項目は全部で144項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。
19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック
スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。
適切な対策案を分析レポート化
調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。
部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化
集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。
・部署
・男女
・職種
・テレワーク
対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。
6.まとめ
個人が自律的にキャリアを設計する時代だからこそ、社員のエンゲージメントは重要になります。エンゲージメントの重要性を理解した上で、実際の社員と向き合い適切な対策を行うことができれば、社員のエンゲージメントを高めることが可能です。社員の実態にあった的確な対策を見つけるための方法はいくつかありますが、『ラフールサーベイ』を使うことで効率的にその作業を行えます。
