ワーク・エンゲージメントとは?測定方法や高める方法についても解説!

ワーク・エンゲージメントは従業員のやる気などの心理状態を管理する上で重要な指標です。近年は厚生労働省もこのワードを取り上げていますが、具体的にワーク・エンゲージメントとはどのような意味を持つのかを知る事は重要です。本記事では、ワーク・エンゲージメントに関する基礎知識と測定方法及び向上させかたについて紹介しています。


ワーク・エンゲージメントの基礎知識

厚生労働省が紹介するワーク・エンゲージメント概念について

ワーク・エンゲージメント(Work Engagement)は従業員の心の健康度合いを示す概念です。オランダ・ユトレヒト大学のシャウフェリ教授らが提唱した概念であり、「仕事に誇りややりがいを感じている」、「熱心に取り組んでいる」「仕事から活力を得ている」といった3つが揃った状態がワーク・エンゲージメントとして定義されています。

ワーク・エンゲージメントの3要素

ワーク・エンゲージメントは3つの要素「熱意」「没頭」「活力」で構成されています。

「熱意」:仕事に誇りややりがいを感じていると、熱意が十分にある状態といえます。そうなると業務自体への関心が強くなり、意欲を持って働けるようになるでしょう。担当業務以外の分野にも興味を持ち、幅広い視野を持てるようにもなれます。

「没頭」:熱心に働くことができていると、仕事に没頭した状態であるといえます。没頭できている人は徹底して仕事に取り組めるようになり、商品やサービスの品質を高められます。作業効率や作業スピードのアップにもつながるでしょう。

「活力」:仕事から活力を得て、生き生きとしている状態を指します。活力がみなぎっているとポジティブになり、ミスやトラブルが起こったときにもストレスを抱えにくくなります。明るく過ごせるようになる社員が増えると、職場の雰囲気が良くなることも期待できるでしょう。

以上の3要素を意識して高めることが、ワーク・エンゲージメント向上につながります。

 ワーク・エンゲージメントの尺度と測定方法及び高め方

ワーク・エンゲージメントには、主流となっている測定方法があります。基本的な方法を押さえておきましょう。また、ワーク・エンゲージメントを測ることができたら、向上のために動いていくことが大切です。人事や総務などが主導し、改善のための施策を実施しましょう。

ワーク・エンゲージメントの尺度と測定方法

ワーク・エンゲージメントについて検討する際には、現在の従業員のワーク・エンゲージメントについて把握する必要があります。

ワーク・エンゲージメントを把握する方法として、「MBI-GS」「OLBI」「UWES」の3つが一般的に知られています。

「MBI-GS:Maslach Burnout Inventory-General Survey」

MBI-GSはワーク・エンゲージメントと対象の概念であるバーンアウトを測定し、該当する数値が低ければワーク・エンゲージメントが対象に高いと判断ができる測定方法です。

この測定方法では、「消耗感」、「冷笑的態度」、「職務効力感」といった3つの尺度を用いてバーンアウトを測定します。

「OLBI:Utrecht Work Engagement Scales」

OLBIはMBI-GSと同様で、バーンアウトを測定する方法です。

測定の尺度として、「疲弊」、「離脱」といった項目を用いて、測定値が低ければワーク・エンゲージメントが高いと判断することができる測定方法です。

「UWES:Utrecht Work Engagement Scale」

UWESは他の2つとは違い、ワーク・エンゲージメントを直接測定する方法です。

「熱意」、「没頭」、「活力」の3つの尺度について17個の質問形式で測定を行うため、特に高い安定性があり、最も利用されている測定方法です。 

ワーク・エンゲージメントの数値と傾向の注意点

ワーク・エンゲージメントは世界中で使用される指標ですが、日本人はワーク・エンゲージメントのスコアが、他国と比べ相対的に低くなりやすく、自己評価が低い傾向が報告されています。

日本社会では、UWESの尺度である「熱意」、「没頭」、「活力」について、内心では高く感じていても、ポジティブな感情として表に出すことを控える傾向があるのではないかと、考えられています。

また、正社員と契約社員、アルバイト、パートなどといった雇用形態によってもワーク・エンゲージメントのスコアに違いがでることが報告されており、労働時間等が限定されている正社員 を中心に、限定正社員のワーク・エンゲージメントスコアは高い可能性が厚生労働省の分析により示唆されています。

このように、国柄や雇用形態によって、測定したスコアと実際のワーク・エンゲージメントには解離がある可能性があるため、測定後のスコアについて個別に考察することが重要です。

 ワーク・エンゲージメントを高める方法

ワーク・エンゲージメントを高めるための要素として一般には「仕事の資源」、「個人の資源」が挙げられる場合が多くあります。

これらに注目して、仕事の在り方や職場環境を改善させる様々な工夫を重ねることによって職場改善を行うことでワーク・エンゲージメントを高めることができます。

仕事の資源

仕事の資源とは、仕事量等の負担を減らすことや、やりがいを与えることで、モチベーションを高める要因のことです。従業員のパフォーマンスに対してフィードバックすることや、上司や同僚のサポート、仕事の裁量権などの仕事の資源が大きくなることで、ワーク・エンゲージメントのスコアが高くなる傾向があるとされています。

実際に厚生労働省の労働政策研究・研修機構の2019年の調査によると、加齢又は職位・職責が高まるに伴って、ワーク・エンゲージメントのスコアも高まる傾向 がみられると共に、「教育関連専門職」「管理職」「接客・サービス職」などの非定型的業務などの比重が高いと考えられる職種ではワーク・エンゲージメントのスコアが高い傾向にあることがデータからわかっています。

個人の資源

個人の資源とは、心理的なストレスを軽減などにより、モチベーションを高める要因のことです。 自己効力感 、自尊心 、ポジティブな考え方 、仕事や組織に対する楽観性などや、 仕事の資源が大きくなると個人の資源が大きくなり、ワーク・エンゲージメントのスコアが高くなるとされています。



個人の資源と仕事の資源は密接した関係であり、仕事における裁量度などに変化が生じると思われる「役職の変化」や、仕事の遂行に当たって重要となる「人間関係の変化」といった仕事 の在り方に関連する変化が、ワーク・エンゲージメントに大きな影響を与える可能性が挙げられています。

ワーク・エンゲージメントの向上で想定される効果

ワーク・エンゲージメントが向上することで、従業員に変化が生まれ、組織全体にも影響が生じます。こちらでは、ワーク・エンゲージメントを高めることで得られる効果について、詳しくご紹介します。

ワークエンゲージメントが向上した職場のイメージ

心身の健康の維持

ワーク・エンゲージメントの向上に努めると、従業員のメンタルヘルスの改善に役立つことが期待できます。メンタルヘルス対策のためにも、ワーク・エンゲージメントを高める職場環境づくりがおすすめです。

ワーク・エンゲージメントの高い従業員は、活力にあふれており、仕事に積極的に取り組む傾向にあるといわれています。業務上のストレスにも耐性を示し、精神的な負荷を軽減しやすいのも特徴です。ワーク・エンゲージメント向上により予防的にストレス耐性を高めておくことができると、心身に悪影響を及ぼす事態が起きても、被害を最小限にとどめやすくなります。

組織の生産性の向上

ワーク・エンゲージメントが高まると、自分の持てるスキルを最大限に生かして仕事に取り組めるようになります。従業員それぞれが活発な働きを見せると、相乗効果で組織全体のパフォーマンスも向上すると期待できます。

また、自発的に業務に関する知識を学ぶ姿勢が強まり、個々の成長が見られるようになることもあります。自己研鑽を続ける社員が増えると、結果として生産性向上につなげることができるでしょう。

商品やサービスの品質向上

ワーク・エンゲージメント向上によって、従業員が自社の商材を信頼し、高いモチベーションを持って働けるようになることがあります。意欲がパフォーマンスに結び付けば、商品やサービスの品質も向上させられるはずです。顧客へ対しても、自信を持って商品やサービスをアピールできるようになるでしょう。

顧客側は、商品の品質だけではなく、情熱を持って働く従業員にも感銘を受けます。結果として、顧客満足度向上にもつながります。顧客から企業へ対する信用が増すことで、業績アップも期待できるでしょう。

 離職率の低下

ワーク・エンゲージメントは、人材育成にも有利に働きます。意欲的に働く社員が増えることで職場環境が良好になり、従業員満足度も向上。働きやすい職場を提供することができるようになり、離職率低下に役立つことがあります。

離職を防ぐことができれば、人材採用や育成などにかかるコストを抑えることができます。人手不足に悩む会社は定着率のアップを目指し、ワーク・エンゲージメント向上に励むことがおすすめです。

従業員の心身の状態を把握できる「ラフールサーベイ」

ワーク・エンゲージメントを高めていくためには、心身の状態を可視化できるツールを使用することがおすすめです。特に、ワークエンゲージメントの数値については従業員一人一人の状態に合わせて考察する必要があるため、従業員の現状をチェックし、効果的な改善策を講じていくため、ぜひラフールサーベイの導入もご検討ください。最後に、ラフールサーベイの特徴やメリットをご紹介します。

ラフールサーベイの特徴

ラフールサーベイとは、社員の心身の健康状態やエンゲージメントを把握し、組織全体を可視化できるツールのことです。各種調査を実施して現状把握し、データをもとに分析を行います。課題を特定したら対策リコメンドをもとに改善アクションを実施。組織と従業員の観点から改善を図ることができます。マイページ機能により社員自身での振り返りやセルフケアも可能です。

主な調査項目

ラフールサーベイの主な調査項目には、ES調査、エンゲージメント調査、ストレスチェック、パーソナルコンディション調査などがあります。大学・精神科医・産業医・臨床心理士の知見を取り入れたオリジナルの調査項目により、多角的に分析が可能です。ひとつのツールで多彩な調査が可能な点も魅力。ぜひ無料デモ体験にて使用感をお確かめください。

https://survey.lafool.jp/

ワーク・エンゲージメントを高めてより良い会社をつくりあげよう

組織において、従業員一人ひとりの役割が大きくなるにつれて、ワーク・エンゲージメントの重要性も増していきます。経営層は、従業員が意欲を持って働けるような仕組みを整えていくことが大切です。そのためには、現状把握や課題特定、効果的な改善策の実施が求められます。1on1でのポジティブ・フィードバックやジョブ・クラフティングなどを行い、社員全体の職務満足度向上に努めましょう。

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