従業員エンゲージメントを上げるには、感謝や賞賛を伝え合う環境を整えることが大切だといわれています。実際に、従業員のエンゲージメントが高い企業では、こうした感謝や賞賛がなされる仕組みが整っていることが多いようです。
本記事では、従業員のエンゲージメントを上げる具体的な方法や、感謝や賞賛をし合う環境を整える必要性を解説します。
従業員エンゲージメントとは
まずは、従業員エンゲージメントの概要を「従業員満足度」との違いとあわせて説明します。
従業員エンゲージメントとはモチベーションの一種
従業員エンゲージメントは、会社が向かっていくビジョンやゴールに対して自発的に貢献したいと思う意欲のことを指します。具体的に従業員エンゲージメントが高い状態とは、以下の3つの要素が満たされている状態です。
- 理解度 会社の理念やビジョンを理解し、支持できる
- 共感度 会社のビジョンや目標に共感し、信頼や愛着の気持ちを持っている
- 行動意欲 会社の成功のために、自発的に行動する意欲がある
企業の目標を理解し共感しているからこそ、従業員は会社に対して信頼や愛着を持ち「会社が成功するために働こう」という行動意欲がもてるのです。
従業員満足度との違い
従業員エンゲージメントによく似た言葉に「従業員満足度」があります。従業員満足度とは、職場環境や社内の人間関係、働きがい、福利厚生、給与などで計測される従業員の満足度のこと。
従業員満足度は、従業員のものさしからみた企業に対する満足度であるのに対し、従業員エンゲージメントは給与などの金銭的な面だけではなく、企業への信頼や愛着など精神的なつながりを重視します。
また従業員満足度は、業績との相関関係が見られません。従業員満足度が上がることで生産性の向上は期待できますが、重視されているのはあくまでも「職場の居心地のよさ」。直接、業績アップにつながるものではないのです。
対して、従業員エンゲージメントは会社に貢献したいという意欲も含まれるため、モチベーションや生産性の向上はもちろん、業績にも直結します。そのため、従業員エンゲージメントの向上は、企業にとって極めて重要な意味をもつといえるでしょう。
従業員エンゲージメントを上げる効果
従業員エンゲージメントを上げるためには、コミュニケーションの活性化や企業文化の変革など、変化が現れるまで時間のかかる要素が多く含まれます。しかし時間や労力がかかるからこそ、それ以上に得られる効果も大きいもの。
続いては、従業員エンゲージメントの向上によって得られるメリットを説明します。
組織の活性化につながる
会社に対する信頼度や仕事への熱意が高くなると、従業員同士のコミュニケーションが活発になります。コミュニケーションがスムーズになることで、従業員の連携が取りやすくなり、生産性のアップも期待できます。
また従業員間の連携や信頼度が高まれば、職場の不要なトラブルが減るため、メンタルヘルス対策にも役立つでしょう。
離職率が低下し、人材が定着しやすくなる
従業員エンゲージメントが高い企業は、従業員が長く働きたいと感じるような環境が整っていることがほとんど。給与や休日などの条件面だけでなく、仕事のやりがいや人間関係など精神的なつながりが重視されているため、離職したいと思う人を減らすことができます。
また従業員エンゲージメントが高い企業は、求職者にとっても魅力的にうつります。従業員エンゲージメントを高めることは、新たな人材の確保にも有効です。
優秀な人材の流出を防ぎ、新たな人材の採用をすすめるためにも、会社と従業員の間の信頼関係を表す従業員エンゲージメントの向上は不可欠といえるでしょう。
顧客への対応も丁寧かつ積極的になり、顧客満足度が向上する
従業員エンゲージメントが低い企業では、仕事に対する意識が低いため、顧客対応もおろそかになりがちです。
従業員エンゲージメントを高めることで、主体的に仕事に取り組む従業員が増えれば、サービスの質が高くなり、顧客満足度の向上にもつながります。
従業員のモチベーションが上がり、企業の業績が向上する
企業理念に共感し貢献意欲をもつことで、従業員のモチベーションの向上が見込めます。また「より効率的に生産性を高めるにはどうしたらいいのだろうか」と自発的な行動をする従業員が増えるため、企業の業績にもよい影響をもたらします。
実際に、2011~2015年にウイリス・タワーズワトソン社が行った調査では、従業員エンゲージメントが高い企業は、低い企業に比べて1.4～3倍もの業績成長がみられました。従業員エンゲージメントと企業の業績の向上には強い相関関係があり、企業にとって早急に取り組むべき課題だといえるでしょう。
感謝や賞賛と従業員エンゲージメントの関係性
従業員エンゲージメントを高めるには、感謝や賞賛をしあう環境づくりが大事だといわれています。では、実際に感謝と従業員エンゲージメントにはどのような関係性があるのでしょうか。
ここからは、過去に実施された調査をもとに感謝と従業員エンゲージメントの関係性を解説します。
感謝を言われる人ほど、従業員エンゲージメントも高い
2019年、Unipos株式会社が20～50代の男女ビジネスパーソン2,096名を対象に、感謝と従業員エンゲージメントとの関係を探る「感謝と仕事に関する調査」を実施しました。この調査では、感謝を言われる頻度が多い人ほど、従業員エンゲージメントも高いことが明らかになっています。
データを従業員エンゲージメント別でみると、感謝を言われる頻度が多いと答えた人は、エンゲージメント「高」がもっとも多く82.4％、ついでエンゲージメント「中」で70.6％、エンゲージメント「低」では50.1％でした。
エンゲージメント「高」と「低」では、32.3ポイントも差が開いたことからも、感謝とエンゲージメントの相関関係の強さがうかがえます。
感謝や賞賛は、仕事へのモチベーションにつながる
また「感謝や賞賛が仕事へのモチベーションにつながる」と回答した人は、一般職で67.2％、役職者で54.4％でした。若い人ほど感謝や賞賛が仕事のモチベーションにつながる傾向にあります。
さらに「感謝や賞賛の頻度が多い」と回答した人は一般職で71.9％、役職者は60.8％でした。一般職に比べ役職者のほうが、感謝や賞賛を伝えられていないということが明らかになりました。このことからも従業員エンゲージメントの向上には、役職者へのアプローチが重要といえそうです。
感謝や賞賛を社内に浸透させるためできること
最後に、感謝を伝え合う文化を社内に浸透させるための具体案を紹介します。導入の参考にしてください。
なお、施策を効果的に進めるためには、組織のエンゲージメントの状態が定量的に測れる分析ツールの活用がおすすめです。まずは自社の従業員がどのような状況にあるのか正確に把握することで、自社にあった施策が打てるでしょう。
こまめにお礼をいう文化を根付かせる
前述の通り、職場で感謝やお礼を言われる頻度が多い人ほど、従業員エンゲージメントも高い傾向にあることがわかっています。こまめに感謝を伝えることは非常に大切です。
感謝の気持ちを伝える仕組みとして、有名なのがサンクスカードです。サンクスカードとは感謝の気持ちを紙やデジタル上のカードに書いて送りあう制度のこと。上限の枚数を定めるなど、一定のルールを設けて実施しているところが多いようです。
また、社内専用のコミュニケーションツールの活用も有効です。たとえばUnipos（ユニポス）は、ありがとうや賞賛を少額の成果給（ピアボーナス）とともにおくるサービス。チャットやSNS機能などを使って、拠点や部署を越えて気軽に感謝を伝えあうことが可能です。
1on1ミーティングを行う
従業員間のコミュニケーションが多いほど、信頼が生まれ感謝を伝えやすくなることは明らかです。しかし同僚間のコミュニケーションに比べると、上司と部下のコミュニケーションは少ないという職場が多いのではないでしょうか。
上司と部下の縦のコミュニケーションを増やすには、定期的な1on1ミーティングが最適です。上司からのフィードバックや賞賛は、とくに部下のモチベーションを左右します。また定期的に上司と対話することによって、仕事の意味づけも明確になるというメリットも得られます。まずは縦のコミュニケーションを増やすところから、感謝を伝える場として1on1ミーティングの活用を検討してはいかがでしょうか。
第三者から褒められる機会をつくる
サンクスカードや1on1ミーティングは、基本的に1対1のコミュニケーションになるため、感謝は本人にだけ伝えられます。しかし、本人だけではなく、人の前で感謝されればその喜びはさらに大きくなるはず。表彰制度の充実や社内SNSの活用など、他の人に見える形で賞賛される場づくりも1つの手段として有効といえるでしょう。
感謝（賞賛）が共有できる場を作って従業員エンゲージメントを向上させよう
従業員エンゲージメントは、離職率の低下やモチベーションの向上、さらには企業の業績にも深く関わる指標です。自社の状況をしっかり把握したうえで、感謝や賞賛が共有できる仕組みを作り、従業員エンゲージメントの向上に取り組みましょう。
