モチベーション維持やアップさせる方法とは?6つの取り組みを解説

モチベーションの向上や維持は労働生産性の向上や人材育成につながるため、マネジメントにおいて押さえておきたい手法です。

しかしその一方で、

「モチベーションを上げるにはどうしたらいいんだろう」
「維持させるのがなかなか難しい」

このような悩みを抱える方も多いかもしれません。

そこでこの記事ではモチベーションの概要や維持させる方法、部下のモチベーションを向上させるポイントについて解説します。部下を持つ上司や、人材管理に携わる人事担当者の方はぜひお役立てください。

1. モチベーションとは?

まずはモチベーションの概要について以下の項目に沿って解説します。

・モチベーションには2種類ある
・モチベーションが低下してしまう理由

それぞれ内容を確認しておきましょう。

モチベーションには2種類ある

一般的にモチベーションとは、「やる気」「意欲」「動機」などの意味で用いられる表現です。ビジネス上においては仕事への意欲を引き出す動機付けとして用いられます。モチベーションは目標達成を目指す原動力や個々の主体性を発揮する源となります。そのため管理職や人事担当者には社員のモチベーションを向上させ事業運営に生かす取り組みが求められるのです。

またモチベーションを動機付けと捉えると「外発的動機付け」と「内発的動機付け」の2種類に分けられます。

外発的動機付け

外発的動機付けとは、外的報酬を得るために行動を取っている状態です。外的報酬とは例えば賞与や目標達成、資格取得などを指し、「試験に合格するために勉強する」などが具体例として挙げられます。特徴としては短期間で行動が変わりやすい即時性があります。外的報酬に対し慣れてきた場合や結果が得られにくい場合には持続性が弱まるため、効果は一時的なものと捉えられるでしょう。

内発的動機付け

内発的動機付けとは、内面における興味・関心が動機付けとなっている状態です。具体的には報酬として得られるものはない趣味の活動などが挙げられます。結果として得られるもののために行われる活動ではなく、活動そのものに興味や関心が強い状態によって行動が促進されます。そのため外発的動機付けよりも持続性が高く、企業としては内発的動機付けを刺激するような施策を講じることが社員へのモチベーションの向上や維持に有効です。

モチベーションが低下してしまう理由

社員のモチベーションが低下する理由として大きく2つ紹介します。

・仕事に魅力を感じていない
・正しく評価されていないと感じている

まず「仕事に魅力を感じていない」状態では、社員が仕事を「やらされている」と感じやすく仕事へのやりがいや楽しみを感じられない状況です。例えば、自身のスキルを発揮できない環境や、希望にそぐわない人員配置であるとモチベーションが低下します。

この場合、企業の対策としては、社員個々に適切な目標を設定する対策が必要です。目標を達成する意味合いやプロセスを確立させることに加え、社員自身の要望を踏まえた目標を設定することで目標達成に向けやりがいを持って仕事に取り組みやすくなるでしょう。しかしいくら目標に向かって励んでいても「正しく評価されていないと感じている」状態では社員のモチベーションは低下します。なぜなら成果を上げても変わらない評価を下される環境や、努力や取り組みを認められない環境ではやる気がなくなってしまうためです。

そのため企業は社員全員が評価に納得できる評価基準の設定や見直しが必要です。納得感が得られる評価は学びが多く、次なる目標達成に向けてモチベーションを維持しやすくなるでしょう。

2. モチベーションを維持する4つの方法

モチベーションを維持させる4つの方法を紹介します。

・企業方針を全社員に浸透させる
・職場環境を整える
・キャリアデザインを明確に設計する
・社員と定期的に面談を行う

1つずつ詳しく確認しましょう。

企業方針を全社員に浸透させる

1つ目は全社員に企業方針を浸透させる方法です。企業方針を浸透させ社員から共感を得られると、経営層と従業員が同じ方向性を向いて事業戦略を捉えられます。その結果社員は新たな事業や与えられた取り組みに対し意欲的に行動でき、モチベーション維持できるのです。

具体的な方法としては、経営層から企業方針を直接共有する機会の提供や、企業方針を体現できているかを評価する人事制度の設定が挙げられます。また採用時に経営理念や企業文化への共感を基準として設けると、企業方針を浸透させやすい環境が整います。

職場環境を整える

2つ目は職場環境の整備です。長時間労働の常態化や嫌がらせが横行するような職場は社員の心身に疲労を蓄積させ、仕事に対するモチベーションは上がりません。

反対に、例えば仕事と私生活を両立できる勤務時間は社員にとって十分な休息時間が得られることにつながります。また適切なコミュニケーションが活発な職場は社員の自己肯定感を高めることにつながりやすいでしょう。社員にとって適切な職場環境の整備は仕事への活力を保つことができ、やりがいを感じられやすいためモチベーション維持につながるのです。

キャリアデザインを明確に設計する

3つ目は明確なキャリアデザインの設計です。社員自身が望む将来像を実現するために必要なプロセスを明確化することによって、主体的な働きや行動を促すことに期待できます。主体的な働きを通して実現したい姿に近づける過程が可視化できると、内面からやる気が生み出されモチベーションを保ちやすくなります。

具体的な方法としてはまず社員自身が希望するキャリアを深く理解する機会を設け、企業はそれに必要なプロセスを提案するなどの支援を行うと良いでしょう。

社員と定期的に面談を行う

4つ目は社員との定期的な面談の実施です。部下にとって上司との面談は、課題解決への糸口を得られる場や取り組みの軌道修正ができる機会として活用できます。このような効果的な面談を定期的に実施できると仕事へのやる気を高めることができ、モチベーション維持につながるのです。

ただし単に定期的に面談を行うだけでは社員にとって意味を感じられず、逆効果となる可能性もあります。そのため面談を実施する際には予め面談におけるゴールを明確にすることや、部下に面談の事前準備をさせると部下にとって意味を感じられやすく、効率の良い面談として有効です。

3. 上司必見!部下のモチベーションを上げるマネジメント

上司必見!部下のモチベーションを上げるマネジメント

部下のモチベーション向上において押さえておきたいコツがこちらです。

・評価にはプロセスも重視する
・「それぞれの部下を認めている」ことを表現する

それぞれ内容を確認しておきましょう。

評価にはプロセスも重視する

評価においては部下の成果だけでなくプロセスも重視しましょう。社員にとっては目に見える成果や結果だけでなく自分自身の頑張りが評価されることによって、「自分の努力を認めてもらえている」と感じられます。上司からの支援を感じられるとモチベーションは高まり社員の自信となるため、次なる目標に向け新たな行動の促進につながります。

具体的には、どんな意図をもってその行動に取り組んだかを明確に聞き取れると良いでしょう。意図や目指す方向性に理解を示すことで、部下にとっては自身の頑張りが評価されていると実感しやすくなります。

「それぞれの部下を認めている」ことを表現する

上司からの声がけや気配りは、部下にとって「自分への関心」の実感となりモチベーション向上につながります。部下個々へのコミュニケーションの量を増やせると、部下は「自分に興味や関心を持ってくれている」と自然と感じられ関係性の強化につながります。その結果上司に対する信頼性や貢献したいという意欲が高まり、業務への意欲が向上されるのです。

具体的には、職場で見かけた際には挨拶や短い声かけをすることや、連絡や報告を受けた際には直接お礼を伝えることなどが挙げられます。普段からコミュニケーションの量を増やすことを心がけると良いでしょう。

4. 社員の精神状態の可視化に役立つツール ラフールサーベイ

「ラフールサーベイ」は、社員の精神状態を可視化することのできるツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

141項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で141項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約84項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック 

スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。

適切な対策案を分析レポート化

調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。

・部署
・男女
・職種
・テレワーク

対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。

5. まとめ

今回はモチベーションを維持する方法や部下のモチベーションを向上させるポイントについて紹介しました。モチベーションの維持や向上は業務効率や労働生産性への向上につながります。さらに社員の主体的な行動を促せると人材育成にも効果が期待でき、組織の活性化を目指すことができます。モチベーションの維持や向上には、社員自身の立場に立った適切なマネジメントやコミュニケーションが不可欠です。

まずは社員が望んでいる働き方や職場環境などのニーズを掴み、効果的な取り組みを行いましょう。

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