モチベーションサーベイは従業員のモチベーション測定・管理と組織改善に役立つ!

モチベーションサーベイで組織改善を図る従業員

モチベーションサーベイとは?

モチベーションサーベイとは、従業員のモチベーションを分析し、定量的に組織の内部状況を把握することができる調査方法を指します。

モチベーションの推移状況を把握できることに加え、ひとりひとりの従業員が持つ能力を測ることによって組織全体の強みや弱み、離職の原因分析に繋げることもできます。

ではなぜ、モチベーションサーベイを行う必要があるのでしょうか?

その背景には、近年「ウェルビーイング経営」に注目が集まっていることが挙げられます。ウェルビーイング経営とは、自社の利益を追求するだけではなく、経営に関わる関係者全員の幸せを追求する経営のことです。このウェルビーイング経営は、主に「健康WB(Healthrelated well-being)」、「社会的関係性WB(Social-relationship well-being)」、「幸福感WB(Happiness well-being)」の3つのカテゴリーに分類されます。従来主流であった、健康状態の把握・管理・改善を意味する「健康経営」では不十分であると考えられたことから、この経営方法が新たに生まれ、重視されるようになりました。

そのため、従業員を単なる労働力として捉えるのではなく、企業にとっての価値を生み出す源泉として、幸せに働くことができる組織づくりが今求められているのです。

モチベーションとは

そもそもモチベーションとは、「動機付け」や「目的意識」を意味する言葉です。ビジネスシーンにおいては、主に従業員の業務に対する意欲を指します。

このモチベーションは、大きく2つの種類に分けられます。

一つは「内発的動機付け」です。内発的動機付けは、行動の要因が自身の内面にわき起こる興味や関心によるものです。

もう一方は「外発的動機付け」です。こちらは行動の要因が人為的な刺激によることが特徴です。

モチベーションが高い状態では、集中力や自発性が高まる効果が期待できますが、一般的に「外発的動機付け」では意欲を維持することが難しいといわれています。それぞれの人材が最大限に能力を発揮するためには、「内発的動機付け」を促す組織風土の構築が求められます。

従業員のモチベーションを測定・管理する方法

従業員のモチベーションを測定

従業員のモチベーションを測定・管理するには、クラウドサービスを使用したサーベイなどで数値化し、測定する方法が有効です。これにより、普段目に見えず把握することが難しいモチベーションという要素を、多角的かつ総合的に分析することができるようになります。そして、この測定方法こそが、モチベーションサーベイと呼ばれるものです。

また、このモチベーションサーベイに似た調査方法として、「従業員満足度調査(ES調査)」や「eNPS調査」などが挙げられます。

しかし、これらの調査方法においては、従業員そのものではなく働きやすさなどの外部環境に対する満足度が調査・分析されるため、それぞれの従業員の内面を測るモチベーションサーベイとは焦点が異なります。

具体的に、前者の「従業員満足度調査(ES調査)」では、報酬・福利厚生・労働環境・人間関係に対する従業員の満足度を測ります。そして、この従業員満足度調査に変わって注目されるようになった調査方法が、後者の「eNPS調査」です。これは、従業員に対して、”自身の職場を知人や友人に就職先として推奨する度合い”を測ります。この調査を行うことによって、従来の調査よりも、職場に対する従業員の考えを本音に近い形で把握することができます。

ただし前述した通り、人材の能力を最大化させるためには「内部的動機付け」に着目することが最も効果的です。そのため現在は、類似例として挙げた「従業員満足度調査」や「eNPS調査」といった「外部的動機付け」に着目して行う調査方法以上に、「内部的動機付け」を調査することが可能なモチベーションサーベイへの注目が高まっているのです。

モチベーションサーベイに加えて、従業員のモチベーションに関する課題の把握と解決に役立つ、「モチベーション管理システム」も活用することが推奨されます。モチベーション管理とは、従業員のモチベーションに関するデータを分析・評価し、その結果をもとに施策を行うことで、モチベーションの向上や維持に努める取り組みのことを指します。社内のマネジメントには、データの収集や分析が簡単にできる便利なツールを導入することをおすすめします。

モチベーションサーベイ導入の狙い

モチベーションサーベイ導入の狙いは、以下の通りです。

  • 経営理念の波及
  • 人材育成風土の醸成
  • 従業員の満足度向上
  • 生産性の向上
  • 離職の抑制
  • 施策の有効性確認
  • マネジメントの見直し
  • コンプライアンス風土の確認
  • 職場環境の見直し

モチベーションサーベイは、これらの狙いを達成するために役立つ様々なデータを収集することができます。導入時に、企業として達成したい狙いを明確に定めることで、必要となるデータの設定や分析を円滑に進めることができます。

モチベーションサーベイ5つのメリット

従業員の状態を可視化できる

モチベーションサーベイの第1のメリットとして、従業員の状態を見える化できることが挙げられます。

従業員の意欲などを示すモチベーションは個人の心の中にあるものなので、外から把握することや他者が評価することは非常に難しいです。しかし、モチベーションサーベイを用いれば、質問項目に対する従業員の回答を数値で示すことで、個々のモチベーションを視覚的に把握できるようになります。

加えて、人的資本の開示に関しても、モチベーションサーベイが役立つでしょう。2023年度の有価証券報告書から義務化されたこの人的資本開示においては、「人材の多様性の確保を含む人材育成の方針や社内環境整備の方針及び当該方針に関する指標の内容等について」記載することが求められています。世界的にESG投資の流れが進んでいることからも、この人的資本に関する方針や指標を対外的に示すことは、今後益々重視されるようになるでしょう。

そして、これらの方針や指標を定める際に役立つのが、モチベーションサーベイです。方針を定めたい時には、モチベーションサーベイによる分析結果から判明した自社に足りない要素を参考にすると良いでしょう。また、モチベーションサーベイによって得たデータで数値的な指標を設定することにより、自社の現状と目指す姿の差が明確になります。これは、今後施策を検討する際にも役立ちます。

このように、従業員の状態を可視化し、個人から組織全体に至るまでのモチベーションの推移を素早く把握できる点が、モチベーションサーベイの持つ大きなメリットです。

モチベーションを変動させる要因を把握できる

第2のメリットは、モチベーションサーベイによって導かれた数値を基に分析を行うと、従業員のモチベーションを変動させる要因は何かを突き止めることができる点です。

数値を単に把握するだけでなく、分析・検討を行うことではじめて、モチベーションサーベイを最大限に活用することができるのです。また、モチベーションの向上・低下が起こっていた際にどのような要素が影響を与えていたのかを導き出し、これを課題の発見及び改善策の立案に活かすことも可能です。

この課題を解決することで、従業員が働きやすい職場環境を構築できるようになります。組織の課題を解決するために、分析結果を用いて適切な施策を行うようにしましょう。

企業ごとの特性にマッチした調査が可能

第3のメリットは、組織形態や事業内容、到達目標など、それぞれの企業の特性に合わせた調査を行うことができる点です。

企業ごとに組織の在り方は変わります。モチベーションサーベイは、実施形態に特定の決まりがないため、企業ごとに独自の形態で実施することができます。企業の特性や目標等に合わせてモチベーションサーベイを実施することで、それぞれの従業員が抱えるモチベーションに対してより効果的な測定を行うことが可能になります。

また、コンサルティング会社や調査会社が制作したモチベーションサーベイサービスを用いれば、さらに精度の高い調査と分析を行うことができます。加えて、実施に際して発生する企業の負担も減らすことが可能になります。そして、これらのモチベーションサーベイサービスには、質問項目のカスタムやオプションが選択可能なものもあり、企業ごとの特性や目標等に合わせて実施することができます。

そのためには、自社の特性は何かをきちんと分析し、適切な形態やサービスを選択することが重要です。モチベーションサーベイの実施に取り掛かる前に、自社の組織形態や事業内容、到達目標などを整理しておくと、円滑に取り組みを進めることができます。

自社の特性に合わせたモチベーションサーベイの実施で、より効果的な組織改善を行いましょう。

生産性の向上につながる

第4のメリットは、個人から組織全体における生産性の向上につながる点です。

従業員のモチベーションが下がると、仕事のパフォーマンスが低下する恐れがあります。モチベーションサーベイの分析結果を受けて組織の課題を解決すると、従業員がパフォーマンスを発揮しやすくなります。それにより、企業の生産性が向上し、業績アップの効果が期待できます。

また、サーベイでの測定・管理を継続すれば、精度の高いモチベーション低下に対する原因分析も可能になります。早期に課題を発見し、的確に対策を講じることで、効率的に課題を解決できる組織へと導くことができます。

離職の防止につながる

第5のメリットは、従業員の離職防止につながることです。

モチベーションサーベイによる調査を通じて、従業員が抱えている課題や不満などの現状を把握すれば、早急に対策することが可能になります。

特に、入社して間もない若手社員は離職率が高い傾向にあり、多くの企業の人事部門で問題視されています。従業員が離職すると、採用コストや教育コストの損失につながるほか、退職者のフォローをする周囲の社員にも大きな負担がかかるのが難点です。

モチベーションサーベイで定期的に調査を行えば、モチベーションの低下に伴う離職を防ぎやすくなります。

ツール導入時の流れ

モチベーションサーベイのツールを導入する流れや、各ステップの詳細を解説します。

導入するツールを選ぶ際は、無料の資料請求やトライアルを利用し、自社との相性を確かめるのがポイントです。費用・機能・サポートなどの面で、複数のサービス提供会社を比較してみてください。

ツールの選定・目的の明確化

まずは、各種ツールを機能面のほか導入実績やサポートといった強みから比較検討し、自社に適したツールを選びましょう。

そこで重要となるのが、モチベーションサーベイの導入目的です。たとえば、働き方改革の推進、離職率の改善、福利厚生の充実化など、自社において達成したい目標を明らかにしておきましょう。自社が求める成果に応じて、最適なツールを選ぶことが大切です。

加えて、自社に適したツールを選ぶためには、モチベーションサーベイの無料プランやトライアルなどを活用し、現場での評判をチェックすると良いでしょう。また、導入の際は一部の部署で試したうえで全社に展開するなど、組織別にスモールスタートで段階を追って取り入れる方法もあります。

調査項目の設定

使用ツールと目的が定まったら、次に調査項目を設定しましょう。

設定した目的に則して調査項目を選択していきます。注意すべき点は、調査項目を増やすとより精密な結果が得られるが、その分コスト面での負担が増加するということです。モチベーションサーベイに投じられる費用と照らし合わせながら、自社にとって本当に必要な項目は何か徹底的に議論し、慎重に設定することが大切です。

実際に用いられる主な調査項目の例は、以下の通りです。自社の状況や目標に合わせて、取捨選択を行いましょう。

  • 自社の戦略・方針に対する理解度や共感度
  • 企業文化や風土に関する問題や不満の存否
  • 職場環境における問題の存否
  • 仕事量・待遇面の適性度
  • 評価制度に対する満足度
  • 成長機会の存否
  • 離職意思の存否
  • 個人の目標の存否や達成度
  • ワークライフバランスの適性度
  • 人間関係における問題・ハラスメントの存否
  • 実施した施策の有効性

調査の実施

次に、モチベーションサーベイによる調査を実施します。

サーベイを実施するスケジュールとしては、月に1回の頻度で設問数の少ない簡単な調査を行い、数カ月に1回の頻度で設問数の多い詳細な調査を行うのが一般的です。多数の設問を用意するほど、詳しく分析しやすくなりますが、その分回答する社員の負担が大きくなります。回答率の低下を避けるためにも、無理なく運用できる方法を検討しましょう。

集計・分析

モチベーションサーベイによる調査が完了したら、データの集計と分析を行います。

ツールを活用すると、結果をわかりやすいグラフで表示したり、部署・年齢・入社歴・職種といった属性から傾向を把握したり、多様な方法で分析することが可能になります。個人の分析結果だけでなく、組織全体や部署ごと、役職ごとの結果も併せて確認しましょう。

集計・分析の効果を高めるには、定期的に調査を続け、変化を観察するのがポイントです。モチベーションサーベイは、長期的に継続することを前提として活用しましょう。

課題の特定

集計・分析の結果から、組織が抱える課題を特定していきます。

特定の個人に課題があるケースでは、セルフケアを促したり、アドバイスを提供したりと、フォローが必要です。場合によっては、特定の部署でストレスが高い傾向にあるといった問題が明らかになることもあります。モチベーションサーベイの担当者は、具体的な課題に対して、責任者へどのような対策を求めるのかも考慮しましょう。

モチベーションサーベイのサイクル化

前述したように、モチベーションサーベイをより効果的に行うためには、サイクル化によって社内の仕組みとして定着させることが重要です。一回の実施で終わるのではなく、Plan「 計画 」→Do「実行」→ Check「 評価 」→ Act「 改善」の4段階を繰り返すPDCAサイクルをつくりあげていきましょう。

組織改善に向けた施策の立案・実行

まずは、モチベーションサーベイによって判明した課題を解決するための施策を立案し、実行しましょう。

調査結果を把握するだけでは、モチベーションサーベイを活用できているとは言えません。調査自体を目的とするのではなく、あくまで手段としてモチベーションサーベイを利用していることを念頭に置きながらサイクル化を進めると良いでしょう。

組織を改善するには、正確なデータを基にして立案された適切な施策を行うことが大切です。従業員の声も積極的に取り入れながら、組織全体でよりよい職場をつくることができるように取り組みましょう。

また、モチベーションサーベイを実施した結果、改善点が導き出されなかった場合は、上手くモチベーションサーベイを使いこなすことができていない可能性があります。その場合には、サーベイの見直しを図ることが必要です。なぜなら、改善点が一つも存在しないような企業は、現実的にあり得ないからです。従業員の回答が正しく行われているか、質問項目・分析・評価に不備はなかったのかについて、改めて確認すると良いでしょう。

社内だけではモチベーションサーベイを見直すことが難しい場合には、サーベイ運用時に専任のカスタマーが付くようなサービスを選択し、外部のプロフェッショナルを頼ることも有効な選択肢の一つです。

効果の確認

次に、上記で実行した改善の為の施策が有効であるか、確認しましょう。

モチベーションサーベイで明らかになった課題に対する施策は、単に実施すれば終わりという訳ではありません。施策を立案した段階においては、課題に対して効果的であると考えていた場合でも、施策が上手く働かなかったり徐々に効果がなくなってしまう可能性も考えられます。そのため、実施した施策に効果があったかについて測定し、定期的に見直しを図る必要があるのです。

では、施策の見直しはどのように行うと良いのでしょうか?

施策の効果を測定する際にも、モチベーションサーベイの利用が効果的です。もし、行った施策が課題に対して効果的であったのならば、先の回答結果において課題として挙げられた部分の数値が向上していると推測できます。しかし、施策実施後に数値が悪化しているのならば、施策の効果が出ていないと考えられるため、施策の改善が必要になります。数値に変化が表れていない場合も同様です。

このように、数値の変動という点に着目し、長い目でモチベーションサーベイを活用しましょう。見直しのない短期的な改善施策のみでは、根本から組織が良くなったとは言えないと考えられます。従業員が本当に働きやすい環境とは何かを考え、改革を続けることで初めて組織が改善されるのです。

周期的なモチベーションサーベイの実施

モチベーションサーベイの分析結果から施策を立案・実施し、さらにその施策の効果を次に行うモチベーションサーベイで確認するというように、周期的な調査を定着させることで、モチベーションサーベイによる組織改善の効果がより高まります。

また、組織や制度の大きな改革を行った場合や、個人の業務内容が変更された場合などは、それぞれモチベーションに対する何らかの影響が生まれやすいと考えられます。そのため、これらの変化とモチベーションサーベイ実施周期のタイミングが合わない時には、臨時でのサーベイ実施が必要となります。サイクルの定着と臨時サーベイを組み合わせることで、より優れた組織改善の効果を得ることができます。

周期的なモチベーションサーベイの実施により、従業員のモチベーションを高めましょう。

モチベーションサーベイ実施時の留意点

モチベーションサーベイを実施する時には、従業員の不安や負担に留意することが大切です。正確な調査結果を獲得し、自社の発展を進めるためにも以下の点に留意しながら実施しましょう。

従業員に知らせる

全従業員へ、モチベーションサーベイを導入することやその具体的な実施内容について、明確に説明するようにしましょう。その際に、重要になることは調査の目的や調査結果の活用先を明確にしておくことです。従業員の不安や反対を引き起こすことのないように、配慮しながら導入を進めることが大切です。

実施の直前だけではなく、検討段階においても従業員に知らせるようにすることで、施策だけが先走り不安が生まれるような状態に陥らないようにしましょう。

待遇・評価との分離

モチベーションサーベイは、従業員個人の内情が明らかにされるものです。そのため、普段抱えている不満や考えが会社に知られることで、何か不利益が生じるのではないかと不安に感じることが予想されます。上司に良い印象を与えようと、回答内容を変更する恐れもあります。

そのため、従業員に対する評価や待遇に調査結果は影響しないことをしっかりと伝え、回答結果が左右されることなくモチベーションサーベイが正しく実施されるようにしましょう。

質問量を適切に

質問量が多いほど、課題を発見するための要素が多くなるというメリットがありますが、その分回答に割く時間が多くなり、従業員の負担になってしまいます。

周期的に行うことも考慮しながら、従業員の負担にならないような質問量を設定するように心がけましょう。

従業員の現状把握に役立つ「ラフールサーベイ」

「ラフールサーベイ」は、充実した質問項目や分析機能によって、組織内の現状把握を促します。調査の実施後は、データ分析の結果をもとに、具体的な改善策を講じましょう。組織状態を明確にする便利なツールをご紹介します。

ラフールサーベイの特徴

「ラフールサーベイ」は、社員の心身の健康状態やエンゲージメントを把握し、組織全体を可視化できるツールです。「組織」と「従業員」の観点から改善を図ることができます。

ツールを活用すると、現状把握から分析、課題特定まで行えるのが特徴です。調査の実施後は、対策リコメンドをもとに改善アクションを実施しやすく、企業の成長を推進します。また、マイページのアドバイス機能やコンテンツで、社員自身による振り返りやセルフケアが可能なのもポイントです。

ぜひ「ラフールサーベイ」を組織開発にお役立てください。

主な調査項目

「ラフールサーベイ」での主な調査項目には、ES調査・エンゲージメント調査・ストレスチェック・パーソナルコンディション調査などが挙げられます。ショートサーベイは19問(月1回推奨)、ディープサーベイは154問(年2回推奨)です。アンケートの設問には、詳細な状態把握のために必要な項目が盛り込まれており、回答することで幅広いデータの抽出を実現します。大学・精神科医・産業医・臨床心理士の知見を取り入れたオリジナルの調査項目により、多角的な分析が可能です。

詳しくはこちら→組織改善ツール「ラフールサーベイ」

モチベーションサーベイでより良い組織づくりに

ここまで、モチベーションを測定・管理するツールについてお伝えしました。モチベーションサーベイを導入すれば、生産性向上や離職防止といったメリットが期待できます。ツールの効果を発揮するには、周期的に調査を実施して改善を繰り返すことや、従業員へのフィードバックを行って社内での協力を得ることがポイントです。モチベーション管理に、便利なサーベイツールを導入してはいかがでしょうか。

「ラフールサーベイ」は、従業員のモチベーションをはじめとした調査項目で、多角的な分析を可能とするツールです。「組織」と「従業員」という両方の観点から、課題の改善へ取り組める仕組みとなっています。人事部門のご担当者様は、ぜひ資料の無料ダウンロードをご利用ください。「ラフールサーベイ」でより良い組織を目指し、組織改善の施策を業績向上につなげましょう。

https://survey.lafool.jp/
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