組織の中で「同じトラブルが繰り返される」「改善策を打っても根本的に解決しない」と感じたことはありませんか？

その背景には、表面に見えている課題とは別に、見えない本当の原因が潜んでいる場合が少なくありません。

組織課題は、単なる現象ではなく、価値観のズレや制度の歪み、文化や風土といった深い要因から生まれます。この見えない原因を明らかにしなければ、改善は一時的な対処にとどまってしまうでしょう。

本記事では、組織課題の裏側にある本当の原因に目を向け、その見つけ方を整理していきます。

組織課題の「本当の原因」に目を向ける必要がある理由

組織の課題は、数値や目に見える出来事として表れることが多いものです。しかし、その表層だけに注目して対策をとっても、問題は根本的に解決せず、しばらくすると再び同じような状況に陥ってしまいます。

継続的な改善を実現するためには、表面の現象ではなく、その裏に潜む「本当の原因」に目を向ける必要があります。

表面的な課題対応では同じ問題が繰り返される

多くの組織でありがちなのが、「とりあえずの改善策」で終わらせてしまうケースです。

たとえば、離職が増えたときに福利厚生を強化したり、コミュニケーション不足の声が上がったときに会議の回数を増やしたりといった対応がそれにあたります。

一見すると課題に手を打っているように見えますが、こうした対処は本質的な要因に届いていないため、根本的な改善にはつながりません。

結果として「一時的に落ち着いたように見えても、時間が経てばまた同じ課題が繰り返される」という状態に陥ってしまいます。

課題の裏に隠れた本当の原因

大切なのは、表面の現象だけではなく、その背景にある原因を探ることです。

たとえば、会議を増やすこと自体が悪いわけではありませんが、実際には「上司と部下の価値観のズレ」や「制度や評価方針の曖昧さ」といった要因が課題を生み出しているケースがあります。

つまり、組織課題は目に見える症状だけを追っても解決できません。
その裏側に潜む本当の原因にアプローチしてこそ、持続的で本質的な改善につながるのです。

組織課題とは何か

そもそも「組織課題」とは何を指すのでしょうか。日々の業務で発生するトラブルや悩みをすべて課題と呼ぶわけではありません。

組織課題とは、組織が掲げる理想の姿と、現実との間に生じるギャップから生まれる課題です。ここでは、その基本的な考え方と代表的な例を整理してみましょう。

代表的な組織課題の例

組織課題にはさまざまな種類があります。たとえば以下のようなものです。

• 理念やビジョンが現場に浸透していない
• 制度や仕組みが整っていても実際には活用されていない
• 部門間や上下関係でのコミュニケーション不足
• 次世代リーダーや人材の育成が思うように進まない

これらはどの企業や組織でも起こりうる典型的な課題であり、改善のためには背後にある原因を探ることが欠かせません。

組織課題が生まれる本当の原因

組織課題は、必ずしも目に見える出来事や数値から直接的に生まれるわけではありません。むしろ、表には出にくい「見えない要因」が積み重なることで、さまざまな課題として表面化します。

ここでは、代表的な4つの「本当の原因」を取り上げて解説します。

価値観や認識のズレ

経営層が「顧客志向」を重視していても、現場では「売上至上主義」が根強い、といった価値観の食い違いは少なくありません。また、上司と部下の間で「当たり前」と思っている基準が異なると、期待と成果のギャップが不満や摩擦を生みます。

このズレが解消されない限り、施策を打っても組織全体には浸透せず、形骸化したままになってしまいます。

制度や仕組みと現場の不一致

評価制度や人事制度、業務プロセスといった仕組みが、現場の実態に合わないケースもよく見られます。

たとえば「成果主義」を掲げながらも、現場ではチームワークを軽視せざるを得ない制度設計になっている場合などです。

仕組みと実態が乖離すると、制度への不信感が高まり、社員は「やっても意味がない」と感じてモチベーションを失ってしまいます。

評価・方針の曖昧さ

組織がどの方向を目指しているのか、何をもって評価されるのかが明確でないと、社員は迷いながら働くことになります。

「上司によって評価基準が違う」「部署ごとに方針がばらついている」といった状態では、不公平感や不信感が募りやすいのです。この曖昧さが長引けば、人材の流出や組織全体の停滞を招く要因になります。

文化や風土に起因する無意識の抑圧

「失敗してはいけない」「年功序列を乱してはいけない」といった文化や風土に根づいた無意識の抑圧も、見えにくい原因のひとつです。

こうした暗黙のルールは、挑戦を阻害し、社員の声を封じ込める結果につながります。

長期的にはイノベーションが生まれにくい体質をつくり、組織の成長を鈍化させてしまいます。

組織課題の見えない原因を探る4つの方法

組織課題の本当の原因を知るには、さまざまな角度から声やデータを集めることが欠かせません。

1on1面談で本音を引き出す

数値では見えにくいのが、社員の本音です。1on1の面談を通じて直接対話することで、アンケートでは拾いきれない細かな不安や不満が浮かび上がります。

「周囲には言えないけれど、実は困っている」といった声を知ることが、課題の深掘りにつながります。

ディスカッションで多角的に意見を集める

部署や立場を超えてディスカッションすることで、課題の見え方が立体的になります。経営層から見た組織と、現場から見た組織は往々にして異なります。

多様な視点を突き合わせることで、表面的な課題の奥にある構造的な要因を探り出せます。

サーベイツールでデータを可視化する

面談やディスカッションは深い気づきを得られる反面、点的で主観的になりやすい側面があります。

サーベイツールを活用すれば、組織の状態を定期的に測定し、データで変化を追うことができます。

「どの部署でモチベーションが下がっているか」「どの要因がストレスになっているか」といった兆しを、客観的に把握できるのが強みです。

こうしたサーベイツールの中でも、従業員の心身の状態や組織の課題を多面的に見える化できるのがラフールサーベイです。

組織の状態を可視化し、改善アクションにつなげる「ラフールサーベイ」

「組織の課題がフワっとしている…」「どう解決していったらよいかイマイチわからない…」とお悩みの管理職や経営者の方も多いのではないでしょうか。

ラフールサーベイは、組織の状態を多面的に可視化できる従業員サーベイです。

単なる満足度やエンゲージメントスコアのみにとどまらず、その数値の背景にある要因を特定できる設計になっているのが特徴です。

定期的に実施することで、職場環境の変化やモチベーションの推移を追いかけることができます。

さらに、ストレス要因や心理的安全性の有無など、普段は見えにくい“本当の原因”を明らかにできるため、構造的な課題の把握にも役立ちます。

その結果、人事や管理職は「どこに手を打つべきか」を具体的に把握でき、改善アクションへとスムーズにつなげられます。

組織改善ツール「ラフールサーベイ」について、詳しくは以下からWebサイトをご覧ください。

まとめ

今回は、組織課題の具体例やその裏にある見えない原因、そして原因を探る方法を紹介しました。
組織に課題があるのは自然なことで、それ自体が悪いわけではありません。大事なのは、その背景にある本当の原因を見極めて、一歩ずつ改善につなげていくことです。

表面的な対応では同じ問題が繰り返されがちですが、原因を可視化できれば解決までの道のりはぐっと短くなります。
まずは自社の状態を「見える化」することから始めてみましょう。