管理監督者とは?管理職との違いや研修(教育)方法を解説

管理監督者とは、どのような役職でしょうか。管理職とは違い、管理監督者には明確な定義があります。管理監督者は自分の仕事だけではなく、部下や後輩の育成やメンタルケアなど、自分の周りのメンバーにも目を配りながら仕事をする必要があります。本記事では、管理監督者の定義に加えて、必要な知識やその知識を得るためにできる手段を紹介します。

管理監督者とは経営者と一体的な立場にある従業員

管理監督者は、労働時間の決定やその他の労務管理方法について、経営者と一体的な立場にある従業員を指します。

管理監督者については、労働基準法第41条で下記のように定義されています。

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一 別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者

二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法 | e-Gov法令検索

管理監督者の特徴として、一般の従業員とは異なり、「労働時間」や「休憩」「休日」といった労働基準法の制限を受けないという特徴があります。また、管理監督者が残業や休日出勤をした場合にも、残業代や休日出勤手当を支払う必要はないとされています。

補足として、管理監督者の配置することは必須ではないため、必要に応じて配置するようにしましょう。

「管理職」と「管理監督者」の違い 

「管理職」と「管理監督者」は必ずしも一致しません。

「管理職」とは、社内で部下を管理する従業員の総称で、管理監督者に比べて定義が確立されているわけではありません。そのため「管理職」の定義は、各企業によって違います。係長以上にする企業もあれば、課長以上とする企業もあります。

一方で、管理監督者は、労働基準法で明確に定義されています。そのため、企業で管理監督者を置く場合には、この定義に則って設置する必要があります。管理監督者のイメージとして、管理職の全てが管理監督者となるのではなく、管理職の一部が管理監督者に該当すると捉えるとよいでしょう。

管理監督者研修の狙い 

管理監督者研修の狙い

管理監督者として、認めてもらうためには下記の4つを満たすことが条件であると、『労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために』で規定されています。

●労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること

●労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること

●現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること

●賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために

こうした管理監督者に必要な知識や素養を手に入れる狙いから、管理監督者研修がなされています。以下では、管理監督者研修が行われる狙いについて、解説します。

管理監督者の役割を再認識 

1つ目の狙いは、管理監督者の役割を再認識するためです。

管理監督者は、トップの方針・意思を具現化し、企業経営の一翼を担う、極めて大きな責任と役割を担っています。

そのため、管理監督者に求められる役割を再認識し、企業を継続的に成長させていくためのマネジメントの基本の体得に向けて勉強する必要があります。

実際に、研修内では下記のように、管理監督者の役割を再認識する項目が設けられていることが一般的です。

1.経営活動と管理職の役割(企業は環境適応業 管理職の期待・役割)

2.事業活動領域と組織能力の再確認

3.事業推進のマネジメント(PDCAと実行管理 問題発見・解決の視点と留意点)

4.部下育成のマネジメント(部下育成の基本 目標によるマネジメントと育成・評価・面接)

5.組織力強化のマネジメント(職場の風土改善)

6.アクションプランの作成

https://shimanekeikyo.com/event-104.htm

管理監督者に求められるスキルを知る 

2つ目の狙いは、管理監督者に求められるスキルを知るためです。新任管理監督者に起こりがちな残念な出来事として、下記のような事例があります。

  • 自分の仕事に精一杯で、部下や後輩の育成ができない
  • 正しいスキル・ノウハウがなく、育成ができない
  • 指導に時間を取られすぎてしまう
  • 責任感の重圧によって萎縮してしまう

管理監督職は、部下・後輩を育成・指導すると同時に、プレイヤーとして多くの業務を抱え、結果を出さなければいけない現実があります。

しかし、指導者としてのスキルを磨く時間がなく、自己否定やできないことを反芻してしまい、管理監督者になりたいという人がいなくなるという負のスパイラルに陥ることもあります。

また、影響は自分だけではなく、部下・後輩指導の面でも正しいノウハウやスキルを習得しないままに管理監督業務を遂行してしまうため、望んでいない結果へと導かれ会社の業績にも悪影響を及ぼす自体にもなりかねません。

管理監督者研修では、こうした問題や悩みを解決するためにあります。

メンタルヘルスの必要性・重要性を理解する 

3つ目の狙いとして、メンタルヘルスの必要性や重要性を理解するためにあります。

メンタルヘルス対策を推進する際、キーパーソンとなるのは、ラインケアを担当する管理監督者です。管理監督者には、部下が能力を最大限発揮できるように、日頃から職場環境等の改善を進めるとともに、部下の不調への速やかな気づきと対応が求められます。

管理監督者は、職場からメンタルヘルス不調者を出さない又は作らないための対策を学び、早期発見に寄与できる体制を取ることが重要です。その手段として、コミュニケーションの手法を学ぶことや快適な職場づくりに貢献することが挙げられるでしょう。

コミュニケーションスキルを上げる手法として、自発的行動を促進するコミュニケーションであるコーチングや、自身の意見を押し付けず逆に意見を言うことを我慢しないアサーションがあります。話す側・聞く側それぞれがお互いを尊重して、率直に自己表現を行なうトレーニングを行いながら、コミュニケーションスキルを磨いていくとよいでしょう。

社員の精神状態の可視化に役立つツール ラフールサーベイ

「ラフールサーベイ」は、社員の精神状態を可視化することのできるツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

141項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で141項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約84項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

まとめ

管理監督者とは、『労働基準法 | e-Gov法令検索』で定義されているように、企業では重要な役割を持った従業員です。管理監督者になるためには、自己研磨に加えて、自分の周りの部下や後輩の心身ともに健康を保ちながら、成長させるマネジメント能力も必要となります。管理監督者になるための研修もあるため、必要に応じて利用すると良いでしょう。

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