風通しの良い職場とは具体的にどんな職場？

風通しの良い職場の具体的な環境を事前に確認することで、理想の職場作りへの取り組みが行いやすくなります。そこで風通しの良い職場の具体例として、代表的な以下の3つを紹介します。

・社内のコミュニケーションが活発である
・自分の意見を言いやすい雰囲気がある
・人間関係が良好である
・情報の隠ぺいがなく、透明性がある

1つずつ理由を併せて解説していきます。

社内のコミュニケーションが活発である

コミュニケーションが活発な職場は、明るく安心感のある雰囲気で職場の風通しを良くする特徴の1つです。挨拶が積極的に行われている、何か困ったらすぐに相談できる先輩がいる、そういった環境が整っていることで、普段から社員同士の交流は深まり安心感を生み出します。安心感を持てる関係性は様々な意見交換や情報共有を促し、風通しの良い職場を築き上げていきます。

自分の意見を言いやすい雰囲気がある

風通しの良い職場では、役職や立場に関係なく自分の意見を伝えられ、自分らしく働ける環境を持ちます。その基盤として、社員全員がそれぞれの意見を受け入れ認める風土があるため、上からの命令に従うだけでなく社員一人ひとりが主体性を持った発言ができます。このような意識を持って働ける職場は、全員がのびのびと働くことができ、風通しの良い職場であると言えます。

人間関係が良好である

風通しの良い職場では人間関係が良好であることが基本的な環境として備わっています。反対に、先輩に話しかけにくい雰囲気がある、上司とは命令や指示の会話しか行われないといったような環境では、職場の人間関係は良好であるとは言えず決して風通しの良い職場ではないでしょう。関わる全ての社員に対し、気持ちや意見を伝えられ互いに理解し合おうとする雰囲気を持つ職場は良好な人間関係を築き、風通しの良い職場であると言えます。

情報の隠ぺいがなく、透明性がある

情報に透明性があることも、風通しの良い職場といえます。
上層部のみが知り得る情報があったとしても、部下にもスピード感を持って共有していくことで、従業員のやりがいにもつながります。
経営がうまくいっている時期だけではなく、経営不信に陥っている時期や、不祥事があった際にも、包み隠さず従業員に伝えれば、会社全体で問題解決への動きが取りやすくなるでしょう。

また、組織の暗黙の了解（暗黙のルール）にも注意が必要です。
例えば、「新入社員は始業時間より〜分前に出社しなければならない」など、どこにも明文化されていないルールを、当たり前のように押し付けることは、従業員にストレスを与え、職場の雰囲気を悪くする傾向があります。

企業が風通しの良さを追求すべき3つの理由

従業員エンゲージメントの向上と離職率の低下への寄与

風通しの良い職場は、従業員が「自分の意見や貢献が正当に評価され、受け入れられている」と感じられる環境です。
この安心感と自己効力感が従業員エンゲージメント（会社への愛着や貢献意欲）を大幅に向上させます。
エンゲージメントが高い従業員は、仕事への主体性が増し、結果的に生産性が向上します。
不満や懸念を溜め込まず、上司や同僚に気軽に相談できる環境は、ストレスや孤立感を軽減します。
これにより従業員の定着率が改善し、企業にとって大きなコストとなる離職率の低下に直結するのです。
人材獲得競争が激化する現代において、優秀な人材の流出を防ぐ上で、風通しの良さは不可欠な要素です。

イノベーションの促進（率直な意見交換が新しいアイデアを生む）

硬直化した組織や上下関係が厳しい職場では、「批判されるのではないか」「自分の意見は却下されるだろう」という心理的なブレーキが働き、新しいアイデアや改善提案が生まれる機会が失われます。
風通しの良い職場では、役職や経験に関係なく率直な意見交換や議論が歓迎されます。
この心理的安全性こそが多様な視点や専門知識の融合を促し、画期的なイノベーションを生み出す土壌となります。
特にデジタル変革（DX）や変化の激しい市場に対応するためには、既存の常識を疑い、新しい価値を創造する力が不可欠であり、その源泉となるのが「風通しの良さ」なのです。

ハラスメント・不正の防止（早期の相談・報告が可能な環境）

ハラスメントや内部不正といった組織の信頼を揺るがす問題は「言いにくい」環境で隠蔽・深刻化する傾向があります。
風通しが良く信頼関係が構築された職場では、従業員は問題の兆候を感じた際に「あの人に相談してみよう」「人事や上司に報告しても不利益を被ることはない」と確信できます。
これにより、問題が小さいうちに早期に発見し、適切な対処を行うことが可能になります。
また経営層から現場まで情報が透明化され、不適切な行為に対するけん制が働くため、未然防止効果も高まります。
これは企業のコンプライアンス強化とレピュテーションリスクの低減という観点から、極めて重要な理由と言えます。

風通しの良い職場にするメリット

風通しの良い職場は、企業全体の雰囲気を良くし、上司、部下共に働きやすい環境といえるでしょう。代表的なメリットは以下の3つです。

・相談しやすい組織風土になる
・従業員のモチベーション向上につながる
・トラブルや緊急時に迅速に対応できる

それぞれ詳しく解説していきます。

相談しやすい組織風土になる

従業員同士の積極的な意見交換が行われる職場は、社内のコミュニケーションも円滑といえます。
風通しの良い職場では、人間関係がオープンになり、上司に相談しやすい雰囲気が生まれます。困った時にすぐに相談できる上司や同僚がいることで、職場での心理的安全性も向上するでしょう。
従業員が職場に対する不満を抱いたとき、すぐに上司や職場と共有できれば、対策へのアクションも取りやすくなります。

相談できる体制も作りやすいため、従業員は安心感を持って働くことができるといえます。
普段から自分の意見を気軽に発言できたり、仕事の悩みを共有しやすい職場は、居心地が良く、従業員の定着率も自ずと上がることが想定できます。

社員のモチベーション向上につながる

人間関係が良好で、自分の意見を言いやすい職場では個々の社員が能力を発揮しやすくなります。社員がアイデアや意見を発信しやすい環境を整えることで、業務も効率化され、円滑に進むでしょう。
企業のビジョンが職場内で共有されていれば、社員の業務に対する具体的な目標も明確になります。
意見を率直に言える職場は、業務のパフォーマンスも向上することが想定できます。
快適な職場環境を整えることで、社員のモチベーションが上がり、企業の有力な戦力になってくれることが期待できるでしょう。

トラブルや緊急時に迅速に対応できる

職場内のポジティブな情報だけではなく、ネガティブな情報も含めて社内全体に共有されることで、トラブルや緊急時にも迅速に対応できるでしょう。
普段から情報共有が積極的にされていれば、問題の修正が早い段階で行え、大きなトラブルを未然に防ぐことに繋がります。
部下だけ、あるいは上司だけが知るような隠ぺいが少なくなることで、従業員同士の意見交換をしやすくなり、組織改善が促されることでしょう。

風通しの良い職場にするデメリット

好感度が高いイメージのある風通しの良い職場は、実はすべての人や職場にとって良い環境であるとは限りません。その人の性格や職場環境によってはデメリットともなり得ます。その代表的なデメリットが以下の2つです。

・内気な性格な人にとっては居心地の悪い環境になってしまう
・緊張感に欠ける組織になってしまう

それぞれ詳しく解説していきます。

内気な性格な人にとっては居心地の悪い環境になってしまう

多くの人とコミュニケーションを取ることが苦手な内気なタイプにとっては、活発なコミュニケーションや周囲の人間が自由に発言する姿に圧倒されてしまう可能性があります。
自分とは合わないかもしれないと気づき、職場への居心地の悪さを感じることが考えられます。
そのため、決して社員全員がオープンな雰囲気や活発な意見交換を好むわけではなく、様々な社員がいる可能性に留意する必要があります。
周りの意見に萎縮してしまう人や、メールやチャットなどオンライン上での意見交換を好む人などそれぞれに適した工夫を考える必要もあるでしょう。 　　

緊張感に欠ける組織になってしまう

風通しの良い職場を追求するあまり、緊張感に欠ける職場になるデメリットも考えられます。
具体的には、意見を言いやすい雰囲気となり過ぎた場合、業務上適切ではない感情的な発言や気の緩みが表れた態度が増え、本来の目的である仕事の問題解決とはかけ離れていきます。
風通しの良い職場は実現しようと追い詰め過ぎたり、本来の目的を履き違えてしまうとメリハリのない職場を作り上げてしまうことが考えられます。
そのため風通しの良い職場作りの意義や目的、具体的に目指す理想像を明確にした上で職場作りに取り組みましょう。

上司と部下が慣れ合いの関係性になってしまう

風通しが良い職場は上司と部下の垣根が低く、フラットな関係性が生まれやすいため、慣れ合いの関係になってしまう恐れがあります。

意見交換や情報伝達が積極的に行われるメリットがありますが、上司と部下が友達のような間柄になると、関係性にメリハリがなくなり、パフォーマンスが低下することも。
また、上司が部下に厳しく伝えるべき場面では、曖昧にしてしまったり、私情を挟んで甘い査定をしてしまうといったことが起きるかもしれません。

風通しの良い企業の成功事例

風通しの良い職場を目指す際には、実際に成功した事例からアイデアを学ぶことで取り組むべき事柄が明確になります。そこで、ここからは実際の成功事例をご紹介します。それが以下の4つです。

・株式会社ビズリーチ/経営陣メンター制度
・株式会社ヤクルト本社/10年間で3つの部署をジョブローテーション
・ヤフー株式会社/1on1ミーティング
・RIDE MEDIA&DESIGN株式会社/ビールを片手に月一でアイデア出し

1つずつ制度とメリットについて説明します。

株式会社ビズリーチ/経営陣メンター制度

月に一度経営陣と新卒社員が一対一で対話する独特な制度を取り入れているのが株式会社ビズリーチです。入社後3年間を「社会人の土台づくりにあたる最も大事な時期」と捉え、会社のトップが先頭に立ち社員の成長を全力でサポートする体制を整えています。対話の内容は、新卒社員の成長のためなら内容は問わず、社会人として不安なこと、実現したい夢など新卒社員が自由に決定できます。会社として本気の姿勢が伝わるこの制度は、社員一人ひとりが会社からの期待や承認実感が得られ、着実な成長はもちろん自らの意見を発言しやすい自信も身に付けることが期待できます。

株式会社ヤクルト本社/10年間で3つの部署をジョブローテーション

多様な業務を経験できるジョブローテーションを取り入れているのが株式会社ヤクルト本社です（総合職など一部職種で導入）。
社員の満足度が高い職場環境を実現し、風通しの良い職場として成果をあげています。
この制度の狙いは、豊富な経験を通してスキル・知識を身に付け、社員一人ひとりの得意分野や特徴を引き伸ばす点にあります。
社員にとって自分はどんな仕事が好きで得意なのかを実感でき、労働意欲が高まるメリットがあります。
加えて様々な部署での業務を経験することで、他部署への理解と協力体制が促進され、部門間の壁（セクショナリズム）を解消し、組織全体の情報共有や連携がスムーズになるという点で風通しの改善に大きく貢献します。

LINEヤフー株式会社 / 1on1ミーティング

LINEヤフー株式会社は、旧ヤフー株式会社時代から、上司と部下が定期的な対話を行う1on1ミーティングを人材育成の柱として継続して実施しています。
このミーティングは、上司と部下の良好な人間関係が形成できる工夫によって、風通しの良い職場を作り上げています。
具体的には上司は部下に対し傾聴を行い、話を徹底的に聴きながら時に考えを引き出すサポートを行います。
決して結論や行動の指示を決めつけないことを心がけ、部下の特性を引き伸ばした人材育成を行うことで、部下にとっては承認実感が得られ上司への信頼も高まります。
定期的な高頻度での開催は、日常的なコミュニケーションの量を確保し、部下が不安や疑問を早期に解消できる心理的な安全性を高めます。
良好な上下関係で行われる人材育成は、職場全体に明るく活発なコミュニケーションの活性化が期待できます。

RIDE MEDIA&DESIGN株式会社/ブレインストーミング

RIDE MEDIA&DESIGN株式会社では月に一度のブレインストーミングする際にビールを飲みながら行う工夫によって、コミュニケーションの活発化に成功しています。ブレインストーミングを行う際には、まず社員が担当する業務について発表し他社員がそれに対してアイデアを出し合います。その際に部署間や上下関係を気にせず活発な意見交換を行うべく、ビールを片手にアイデアを出すフランクな雰囲気を設定しました。ユニークなアイデアを歓迎したり、質よりも量を重視するフラットな雰囲気が重要であるブレインストーミングにおけるこの工夫は、理想的なブレインストーミングの実施を成功させ、職場の雰囲気にも良い効果をもたらしました。

今すぐ取り組むべき「風通しを良くする」実践的な施策

風通しの良い職場を実現するためには、精神論や掛け声だけでは不十分です。
担当者は組織の「仕組み」と「文化」の両面からアプローチし、具体的な行動を促すための土台を築く必要があります。
ここでは、すぐに取り組める実践的な施策を「仕組み・制度」と「文化・風土」の二つの側面からご紹介します。

仕組み・制度で改善する施策

風通しの悪さの原因の一つは、コミュニケーションや情報共有の「チャネル（経路）」が不足していることにあります。
まずは安心して情報にアクセスして発信できる公式な仕組みや制度を整備しましょう。

1on1ミーティングの導入と質の向上

上司と部下が週または隔週で30分程度の対話を行う仕組みを導入します。
重要なのは業務報告ではなく、部下の成長支援と内省を促す「傾聴」に徹することです。
上司向けに1on1の目的と具体的な進め方に関する研修を実施し、形骸化を防ぎましょう。

匿名での従業員サーベイ（ES調査）の定期実施

従業員が人事や上司に直接言いにくい不満や意見を吸い上げるための最も有効な手段です。
調査結果は、一部のネガティブな意見であっても必ずフィードバックし、「意見が活かされている」という実感を従業員に持たせることが次の発信を促します。

部門横断的な交流の仕組み化

部署間の壁を壊すため「シャッフルランチ」や「メンター制度」など、業務を離れた場所で異なる部門の社員が交流する機会を制度化します。
これにより、非公式な人間関係（インフォーマルコミュニケーション）が構築され、業務上の連携もスムーズになります。

オープンな情報共有ツールの導入とガイドライン整備

プロジェクト進捗や議事録、経営会議の決定事項などを全社で一元管理できるツール（社内Wiki、Slack/Teamsなど）を導入し、情報へのアクセス権を可能な限りオープンにします。
「誰でも情報にたどり着ける」仕組みは、不信感や情報格差を解消します。

文化・風土を変革する施策

制度だけを整えても、それを運用する人々の意識が変わらなければ風通しは良くなりません。制度の定着と効果を最大化するため、組織の「文化」そのものに介入する施策が必要です。

リーダー層への意識改革研修

風通しの良し悪しは、チームリーダーや管理職の態度に強く依存します。
リーダー層に対し、心理的安全性の重要性、否定的な言葉を避けるコミュニケーション、失敗を許容するマネジメント姿勢など、具体的な行動変革を促す研修を実施しましょう。

「承認・称賛文化」の醸成

従業員の小さな挑戦や努力、成果を見逃さず、公に認め合う文化を育てます。
ピアボーナス制度やサンクスカードの導入、社内SNSでのポジティブな投稿の奨励などが有効です。
相互に承認し合う文化は、相互信頼を高め、安心して発言できる土壌を作ります。

経営層によるビジョン・理念の「語り」

経営層が自らの言葉で、企業のビジョンや経営状況をオープンに語る場（タウンホールミーティングなど）を設けます。
トップが積極的に情報を開示し、従業員からの質問に率直に答える姿勢を見せることで、全社的な透明性が高まり、従業員の一体感が醸成されます。

建設的なフィードバックの徹底

意見や提案に対して「頭ごなしに否定しない」「なぜその提案が難しいのかを論理的に説明する」といった、建設的なフィードバックのルールを全社で共有します。
これにより「意見を出せば真剣に検討してもらえる」という安心感が根付きます。

風通しの良い職場づくりで陥りやすい「落とし穴」と対策

風通しの良い職場を目指す取り組みは、時に意図しない方向へ進んでしまうリスクも伴います。
担当者は施策を導入する際に「形骸化」や「逆効果」に陥らないよう、事前にリスクを把握し対策を講じる必要があります。
ここでは、多くの企業が陥りやすい二つの落とし穴と、その対策を解説します。

「仲良しクラブ」で終わらせないための注意点

風通しの良さと「仲良しクラブ」を混同してしまうと、組織の成長が止まる可能性があります。
「仲が良い」こと自体は望ましいですが、それが「馴れ合い」や「なあなあな関係」になり、建設的な議論の欠如、責任感の曖昧化、成果へのコミットメントの低下といった弊害を生むことがあります。
特に相手との軋轢を恐れて、誰もが反対意見や厳しい指摘を口にしなくなり、表面的な同意で物事が進んでしまう点が問題です。

【対策】「規律ある対話」の場を設定する

「対立を恐れず、意見をぶつけ合うことこそが成長である」という共通認識を浸透させることが重要です。
ブレインストーミングや会議体では「人格ではなく、アイデアや成果物に対して意見を言う」という建設的なフィードバックのルールを明確に設定し、緊張感と安心感が両立したメリハリのあるコミュニケーションを意識づけましょう。

全ての従業員に配慮した施策設計

「風通しを良くする＝誰でも発言できるオープンな環境」と捉えがちですが、この施策が内向的な従業員や多様な背景を持つ従業員を孤立させる可能性があります。
発言力のある人が場を支配し、静かに考えを深めたい人の意見が埋もれたり、アルコールを伴う交流会などの「飲みにケーション」が、参加できない人や望まない人にとって大きなストレスとなるケースがあるためです。

【対策】複数の情報発信・収集チャネルを用意する

コミュニケーションの主軸を「発言しやすい人」に依存させないことが重要です。
公の場での発言が苦手な人が安心して意見を届けられるよう、質問箱や無記名のアンケート、専用の相談窓口など、匿名チャネルを必ず確保します。
また発言のタイミングを問わないチャットツールや社内Wikiなど、自分のペースで考えを整理してから発信できる文章でのコミュニケーションを業務プロセスに組み込みます。
社内イベントは参加を強制せず、アルコールを伴わないランチ会や昼休みの短時間交流会など、多様な働き方やライフスタイルに配慮した選択肢を設けるようにしましょう。

風通しの良い環境づくりに役立つツール　

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、風通しの良い環境づくりに最適なサーベイツールです。
従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。
また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

154項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。
独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。
そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック 

スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。
質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。

適切な対策案を分析レポート化

調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。
課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。

・部署
・男女
・職種
・テレワーク

対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。 

まとめ

風通しの良い職場とは、単に「仲が良い」状態ではなく、全従業員が高い心理的安全性を持ち、率直な意見や情報が淀みなく流れる、成熟した組織文化を指します。
そしてこの文化は、一度の制度導入で完成するものではなく、人事部門が主導し、経営層を巻き込みながら、継続的な改善と対話を通じて育てていくものです。
今日からできる1on1の質の向上や匿名サーベイの実施など、まずは小さな一歩からで構いません。
本記事で提示したロードマップを参考に、変化に強く、優秀な人材が定着し、成果を生み出し続ける「強い組織」へと変革させるための具体的なアクションを実施していきましょう。
ラフールサーベイを導入すると組織の健康状態を可視化できるため、改善点も明確になります。社員が働きやすい環境作りやサーベイツールにご関心のある方は、是非ラフールサーベイを検討してください。