OKRとは、組織と社員個々が一丸となって同じ課題に取り組む体制を整えられる目標管理方法です。提唱した海外企業が大きな成果を収めたことによって、さまざまな企業が取り組み始めています。しかしその一方で、

「OKRの概要がいまいちよくわからない」
「導入事例を詳しく知りたい」

このように考える方も少なくないでしょう。そこで今回はOKRについて以下の項目を中心に解説します。

• OKRの基本的概念
• 効果的な運用のポイント
• 企業の導入事例

OKRの導入を検討している方はぜひ参考にしてください。

1. OKRとは？基本的な概念を解説

OKRの概念を解説します。概要や他の目標管理方法と異なる点を確認し、OKRを詳しく理解しましょう。

OKRの概要

OKRはIntel元会長であるアンディ・グローブが提唱した目標管理方法です。プロジェクトの達成を積み重ねることで組織全体の成長を目指しています。具体的な方法としては、対象となるのは全社員であり、設定する目標は60〜70％程度の達成を目指した挑戦的な内容です。目標内容は定性的なものとし、成果指標は定量的な内容を設定します。基本的には毎週進捗を管理し、目標の見直しは状況に応じて柔軟に行うよう努めます。

またOKRとはObjectives and Key Resultsの頭文字を取った略称であり、Objectives（O）が目標をさし、Key Results（KR）が主要な結果や成果を指します。概要としてまとめると、プロジェクト達成や組織成長を目標（O）として設定し、得られる定量的な成果（KR）を短期間で管理し進捗させていく手法です。

OKRが注目される背景

1970年代に半導体メーカーであるインテル社でスタートし、Google・Facebook・メルカリなどで採用されているOKRですが、注目される背景には何があるのでしょうか？その大きな理由に「日本企業のグローバル化」があります。

近年、日本企業はグローバル化が急激に進み、様々な国籍やバックグラウンドを持つ社員が働くようになりました。そのため、異なる価値観を持つ社員同士が同じ目標に向かうための共通目標が求められるようになりました。

また、先が予測できないVUCA時代において、最長で3カ月程度の短期的な目標を設定できるOKRは、日々激しく変化するビジネス環境に適用しやすいメリットがあります。また、達成可能で測定可能な目標を短期間に組織全体で追いかけるため、目標をスピーディーに達成可能です。

これらの理由から目標管理手法としてOKRが注目されるようになりました。

OKRの指標の具体例

OKRの概要が理解できても「具体的なイメージがつきにくい」と思う人も多いのではないでしょうか。ここからはOKRの指標の具体例を紹介します。

OKRの具体例

企業全体、チーム、個人とそれぞれのOKRの具体的例を見ていきましょう。

企業全体におけるOKR例

Objective （目標）：顧客満足度の高いサービスを提供する Key Results（目標達成のための主要な成果）： 1.特定の商品のシェアを〇〇％にする 2.1人あたりの購入額を〇〇円にする 3.リピート率を〇〇％増やす

チーム、部署におけるOKR例

Objective （目標）：従業員一人ひとりの生産性の向上を目指す Key Results（目標達成のための主要な成果）： 1.既存の書類を〇〇％ペーパーレス化する 2.残業時間の平均を〇〇％削減 3.1人あたりの売上金額を〇〇％増やす

個人におけるOKR例

Objective （目標）：新規エリアを開拓して、顧客を増やす Key Results（目標達成のための主要な成果）： 1.既存顧客から商品の意見・感想についてアンケートを〇〇件とる 2.展示会に出席し、名刺交換を〇〇件する 3.毎日〇〇件、新規顧客獲得のために電話をする

2.MBO・KPIとの違い

目標を管理するフレームワークには「KPI」「MBO」なども有名です。目標に対して具体的な行動指標を定める点は同じですが、「OKR」とは使い方や特徴が異なります。ここからは、それぞれの目的や内容、特徴を解説します。

	OKR	KPI	MBO
目的	組織としての目標達成	プロジェクトの目標達成	業績にもとづいた従業員の人事評価
目標が共有される範囲	社内全体	部署、チーム内	上司と部下間
サイクル	四半期	プロジェクトごと	半期・1年
評価頻度	1週間～1ヶ月に1回程度	1ヶ月に1回程度（毎週・毎日の場合も）	半年～1年に1回程度
計測方法	定量的・定性的	定量的	定量的・定性的
理想の達成水準	60～70%	100％	100％

KPIとの違い

類似する用語として挙げられやすいKPIは、組織全体が掲げる目標に対し中間目標であるマイルストーン達成を目的とした目標管理方法です。OKRとの違いは2点あり、設定する目標は定量的であることと、個人や部署の成長に重点を置くことが挙げられます。KPIは定量的な目標の設定や管理によって高い目標達成率を目指し、個人や部署を確実に成長させていく特徴があります。

OKRにおいては、会社全体の目標に対し部署や個人単位での目標を定め達成を目指していくことで、全社一丸となって大きな目標達成に取り組む特徴を持ちます。

MBOとの違い 

「MBO（Managenment by Objective）」は「目標による管理」を意味し、ピーター・ドラッカー氏が提唱したマネジメント手法です。従業員自らが目標を設定できるので、積極性や自主性を促せるといった特徴があります。

業務管理や人事評価を主な目的としており、半期ごとまたは1年ごとに目標を設定します。「営業スキルをあげる」など数値にできない定性的な評価基準も含まれ、評価方法は企業によってさまざまです。

社内やチーム全体に目標が共有されるOKRと違い、MBOでは上司と部下間だけで目標が共有されます。またOKRでは60～70％の目標達成を目指すのに対して、MBOは100％の達成が理想的とされています。加えて「目標の達成度が人事評価にかかわる」という点もOKRとの大きな違いです。

MBOは、会社全体のマネジメントというよりは、人事評価を前提とした業務管理という意味合いが強い手法といえるでしょう。

3.OKRの導入ステップ

OKRの導入・運用の流れは、以下を参考にしてください。

1. 企業（組織全体）OKRの設定
2. チーム（部署）OKRの設定
3. 個人OKRの設定
4. ミーティングで進捗確認
5. チームで成果を報告
6. 全体レビュー

企業（組織全体）OKRの設定

まずは会社のミッションやビジョンにもとづき、組織全体のOKRを設定します。上層部だけでなく従業員を巻き込んで進めることで、会社全体に納得感のあるOKRになります。

目標が多すぎると方向性が定まりにくいため、3～5つほどにまとめ、成果指標は1つの目標に対して3つ設定するとよいでしょう。

チーム（部署）OKRの設定

会社全体のOKPにもとづき、チームごとにOKRを設定します。協力関係にある部署とも連携を取りながら設計すると、その後の流れもスムーズです。

個人OKRの設定

チームのOKPにもとづき、個人のOKRを設定します。一緒に仕事をする上司やメンバーと話しながらすすめましょう。

ミーティングで進捗確認

目標に対しての進捗の確認や検証、振り返りを行う「チェックイン・ミーティング」を週に1回実施します。優先事項、達成の自信度、阻害要因、目標の妥当性などについて、時間をかけず30分ほどで共有しましょう。

チームで成果を報告

週の終わりに、進捗をお互いにほめ合う「ウィン・セッション」を実施します。小さな進捗でもよいので、1週間のアクションや成果を発表し、従業員同士でほめ合いましょう。会社によっては、お茶やお菓子を用意してリラックスした環境で行われることも。定期的に実施することで、OKRの習慣化やモチベーションの維持などが期待できます。

 全体レビュー

期間終了後は、OKRの達成度を確認し、全体の評価を行います。分析結果をふまえて、次のOKRに向けた改善策の立案もすすめましょう。

4. OKR作成のポイント「SMART」とは

SMARTとは目標設定に必要な5つの要素をそれぞれの頭文字で表した、目標設定のためのフレームワークです。頭文字はそれぞれ以下の意味を表しています。

• Specific：明確・具体的であること
• Measurrable：測定可能であること
• Attainable：達成可能であること
• Relevant：関連性があること
• Time-bound：期限があること

SMARTで目標を設定することで、やるべきことが明確になり、目標達成に必要な行動計画が立てやすくなります。そして、設定した目標を期限までに終わらせる意識が高まるため、作業に集中し、社員の能力を引き出しやすくなります。また、目標に対する達成率の測定などが測定可能となるため、目標達成に必要な行動量などを把握できます」。

OKRで目標を設定するにあたって、「目標（Objective）」と「成果指標（Key Results）」を定めます。また目標の達成度を測定可能かどうかも目標の設定では重要な要素です。このため、目標設定に必要な5つの要素を含んだ「SMART」を用いて目標設定を行うとよいでしょう。

5. OKRを企業で導入するメリット

OKR導入によって企業が得られるメリットがこちらです。

• 業務の優先事項が明確になる
• 大胆な目標を設定できる
• 従業員エンゲージメントを向上できる

1つずつ詳しく紹介します。

業務の優先事項が明確になる

少しレベルの高い目標を定性的に設定することで目指す方向性が明確になり、日々の業務における優先順位を付けやすくなります。目指す方向性が不明確な環境では、目の前の業務だけに囚われてしまい正しい優先事項が判断しにくいでしょう。OKRでは少し難易度の高い目標が目指す方向性となり、取り組むべき業務や挑戦すべき事柄を明確にする効果があります。そのため与えられた業務をこなすような能動的な働き方ではなく、主体的な働き方を促進できるでしょう。

大胆な目標を設定できる

組織目標に即した少しレベルの高い目標社員個々で設定するため、企業は大胆な目標の設定や達成が可能です。OKRでは現状達成可能なレベルに対して60〜70％の達成率という少し高い目標を定めます。このような目標設定は取り組む中で多くの気づきやスキル習得につながり、結果として従業員のパフォーマスを向上させます。その結果チームとして成果を上げること、ひいては企業として大きな目標達成につながります。

従業員エンゲージメントを向上できる

OKRで行われる目標設定方法は、従業員エンゲージメントを向上させることが研究結果として報告されています。容易には達成できないが努力によって達成できそうな目標は、野心を掻き立てられ達成へ意欲的な取り組みを促します。たとえ達成できなくともその過程で多くの学びが得られることで、自分自身の成長を感じられます。そのためOKR導入によって従業員の業務に対する貢献意欲は向上されていくでしょう。

仕事の優先順位が明確になる

OKRは企業の目標と個人の目標をリンクさせ、目標設定・進捗確認・評価を短期間のうちに一連の流れで行う目標管理の手法です。組織全体の目標をブレイクダウンし、部署・チーム・個人にそれぞれ目標を設定するのが特徴です。このため、これまでバラバラとなりがちだった個人目標やチーム目標を組織全体と整合性のある形で設定できます。

これにより、発生した業務上の課題や取り組むべきタスクを個人目標やチーム目標を考慮しながら取り組むことにより、課題やタスクの優先度が明確になるメリットがあります。

6. 失敗しない！OKRの運用方法やポイント

OKR運用を失敗しないために押さえておきたいポイントが以下の通りです。

• OKRを導入する目的を社員に共有する
• ストレッチゴールを設定する
• 週1回のペースでチェックインを行う

理由を含め解説します。

OKRを導入する目的を社員に共有する

OKRは進捗管理をスピーディーに行うため、社員全員が目的を理解し共感している環境を整えて置くことが重要です。OKR導入の目的に共感できない社員がいる場合、目標は設定できても達成や進捗管理には不満を抱くこととなり結果としてチームや組織全体の目標達成が困難となるでしょう。そのため具体的には、担当者や経営陣から導入によって目指す姿や導入に至る経緯を直接社員に共有する場を設けましょう。会社全体の目指す方向性を理解し共感できることで、OKRという取り組み自体を受け入れやすくなります。

ストレッチゴールを設定する

達成可能と考えられるレベルより少し高い目標であるストレッチゴールを設定しましょう。なぜなら少しレベルが高い目標設定は取り組みを通して高い成果に期待できるためです。目標が高いことで取り組む視点は高くなり、失敗したとしてもその過程において多くの経験や気づきが得られます。具体的には、「担当製品の契約数を減少させない」という目標を設定します。もしくは「新たな企画案を提出した際に必ず高い評価をもらう」など、不可能ではなく努力によって達成できそうなレベルの目標の設定が重要です。

週1回のペースでチェックインを行う

目標の進捗確認は週1回のペースで行いましょう。OKRではチェックイン（進捗の確認）を毎週行うことが基本です。確認する項目としては、目標を達成できる方法や行った取り組みに重点を置きます。チームで話し合うことによって、新たな気づきや解決方法を見出せるきっかけにもなり得ます。注意点として進捗状況の確認だけでは社員が責められている感情を抱いてしまう可能性があるため、そのようなチェックインにはならないよう心がけましょう。

7. OKRの導入で気を付けるべきこと

OKRの重要な要素は「社員のモチベーションを高める」ことです。そのため、「少し高めの目標を設定し、全社一丸となって取り組む」ことで成果を上げることが重要です。このため、目標の60%〜70%の達成率が理想と言われています。

なぜなら、少し高めの目標を設定することで、目標達成のために創意と工夫をしながら取り組むことでモチベーションの向上が期待できるからです。また、目標を達成したときには達成感とともに、もう一段高い目標にチャレンジしようとする意欲も生まれます。

達成率が100%の場合は設定した目標が低かった可能性があります。この場合、仕事への物足りなさから社員のモチベーションが上がらず、挑戦意欲も失われる可能性があります。一方で設定した目標が高すぎると、目標達成への意欲が削がれ、生産性が低下する恐れがあります。

このように、社員のモチベーションを上げるには、目標設定が低くなりすぎず、高くなりすぎないように設定することが大切です。

成果指標があいまいでないか

成果指標があいまいの場合、「成果がきちんと測定できない」「正しい評価を行うことができない」などのデメリットが発生します。とくに「正しい評価が行うことができない」場合、社員の目標達成意欲が削がれる可能性があります。このため、目標達成に必要な要素を成果指標に盛り込む必要があります。

目標には「定性目標」と「定量目標」の2つがあります。「定性目標」は目指すべき状態などを目標に設定します。一方「定量目標」は数値などを目標にします。OKRには「定性目標」と「定量目標」の両方の設定が可能です。

ただし、「定性目標」だけでは、「どの程度進捗しているのか？」「どの程度達成しているのか？」など進捗を正しく把握できません。このため、測定可能な成果指標を紐つけることで進捗状況や達成度合いを把握できます。

成果指標を明確にすることは、OKRで目標の達成状況を把握する上で、また、PDCAを回す上でも重要なポイントです。このため、目標の達成度合いが測定可能となるよう、成果指標を明確に設定しましょう。

社内のコミュニケーションがオープンか

OKRではボトムアップ式で設定するのがよいでしょう。なぜなら、トップダウンで目標を設定した場合、必ずしも個人にとって適切でない可能性があるからです。このため、ボトムアップで個々の従業員が全体目標に向かうことが重要です。

なお、目標達成にはコミュニケーションが必要です。特に社員の本音を引き出すことができる「1 on 1」が推奨されています。

「1 on 1」とは、上司と部下が1対1で行う定期的な面談です。上司は1 on 1を通じて部下の考えや抱えている課題を把握し、コミュニケーションを円滑に行うことができます。

とはいえ、上司と部下が円滑なコミュニケーションを行うためには、上司と部下がオープンで心理的安全性を担保することが必要です。このような心理的安全性の担保はOKRを導入する上で欠かすことのできない要素です。

8. OKRの企業事例

OKRを導入する2つの企業事例がこちらです。

1. 株式会社メルカリ「社員の主体性を育てるOKR」
2. Chatwork株式会社「導入により方向性の統一を実現」

導入を検討している方はぜひ参考にしてください。

株式会社メルカリ「社員の主体性を育てるOKR」

株式会社メルカリでは、GoogleやIntelが成果を挙げた要因として注目を浴びていたことをきっかけにOKR導入を検討しました。導入の結果、会社全体と社員個々の目指す方向性にズレが少ないことや、社員にチャレンジングな姿勢が身についていることがメリットとして得られています。目標の設定と管理という方法によって評価制度のようにOKR導入を進めてしまう企業もある中、株式会社メルカリではOKRをコミュニケーションの手段として捉えています。会社全体が目指す方向性を示し、できることを個々で考え、どんな取り組みが必要かを話し合うOKRは、社員の主体性を育て会社の成長とつながることが伺えます。

Chatwork株式会社「導入により方向性の統一を実現」

それまで評価制度のなかった企業風土に真新しい制度としてOKR導入を決めたのがChatwork株式会社です。他制度ではなくOKRを導入した背景として、会社設立から急速に社員が増加したことで経営方針や戦略が社員に浸透しにくくなっているという現状もありました。そのためOKR運用においては目標達成に注力するのではなく、チャレンジすること、コミュニケーションすることにも重点をおいた取り組みを進めています。その結果、社員個々が目指す姿として目標を見据え日々の業務に励むことができ、結果的に会社が目指す方向性の浸透につながりました。また業績評価として「OKRを通したチャレンジ」を取り入れ、チャンレンジ精神の統一を目指した組織づくりが促されています。

Sansan

Sansan株式会社は法人向けクラウド名刺管理サービスを展開する企業です。Sansanは名刺管理サービスを契機に急拡大を続けていました。

ビジネスの急成長に伴い従業員が増えると、組織と個人の目標をすり合わせることが難しくなる課題を抱えていました。このような課題を抱えていたSansanは2015年にOKRを導入しました。

SansanがOKRを導入した目的は、事業目標達成の道筋を全社に示し、コミュニケーションを円滑に進めることでした。また、突発的な事業環境の変化に対応し、達成への最重要事項を迅速に浸透させることも目的の一つでした。

SansanがOKRを導入した効果は全社が目指す方向を全社員が共有できたことでした。それに伴い円滑にコミュニケーションが進み、「何のためにやっているのか？」がなくなりました。また、OKRによって全社の目標や方針が共有されることで、現場で独自の判断で素早く行動できるようになりました。

「モチベーションアップ」と「セルフディレクション」がSansanがOKRを導入した効果です。

9. 組織課題の特定に役立つツール

OKRを導入する上で、自社における目標や課題とOKRのメリットを照らし合わせることが重要となります。サーベイツールなどを活用して、まずは組織課題を明確にすることから始めましょう。

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、組織課題の特定に最適なサーベイツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

154項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック 

スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。

適切な対策案を分析レポート化

調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。

• 部署
• 男女
• 職種
• テレワーク

対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。

10. まとめ

今回はOKRについて概要や運用方法、導入事例を中心に紹介しました。OKRは大きな目標達成に期待できることで世界でも注目度の高い目標管理手法です。国内では導入企業が少ないため、自社で取り入れるにはハードルが高く感じることもあるでしょう。しかし、正しい概要や効果的な運用方法を踏まえ様々な事例を参考にすることで、具体的な導入イメージを掴むことが可能です。まずは自社における目標や課題とOKRのメリットと照らし合わせ、適切な運用方法を検討しましょう。