近年、働き方改革など、会社のあり方やその価値観などに様々な改革が求められるようになってきています。この記事ではそうした改革のうちの一つである「意識改革」について、経営者層やマネージメント層、人事に関わる方が知っておくべき内容をまとめ解説します。

意識改革の原則や、意識改革に必要な組織改善、役に立つツールなども紹介しているので、組織での意識改革の際に参考にしてみてください。

1. 会社の成長速度を促進させる、意識改革について

会社における意識改革とは、業績・職場環境改善や社員教育を目的に行われ、働くその意識および行動をより良いものに変えていこうという、会社・組織および社員の成長を促す活動であり、スローガンのようなものです。
意識改革をすることで、結果として生産性や業務効率の向上にも繋がります。

例えば、「給料さえ貰えれば十分」、「会社や上司から言われたことだけやろう」こうした社員ばかりの会社ではこれからの時代決して生き残っていくことができません。仮にこうした社員がそれぞれに意識改革を行い、働き方に対する意識や姿勢を変えていったとしたらどうなるでしょうか。

「成長し自分を変えていきたい」、「会社をもっと盛り上げていこう」、「職場環境がよくなるような提案を自発的にしよう」受け身で消極的だった社員がこのようなマインドになれば、会社がよりよい方向に向いて進んでいけることは間違いありません。では実際にこの意識改革をどのように行っていけば良いのかという点について、次項より解説していきたいと思います。

2. 意識改革の三原則

意識改革を成功させるためには守るべき三原則があります。
その三原則とは、下記の3つのルールのことです。

• 経営者層や上長が自ら率先すること
• 「改革しよう」と思ってもらうこと
• 意識改革の前に「組織改革」を

これら三つの原則を実行することで意識改革は、その成功の可能性を高めることができます。
ここからはその原則一つ一つについて解説していきます。

経営者層や上長が自ら率先すること

組織の意識改革を行うにはまずマネージメント層や上長が主体性を持って自ら率先して働きかけ、そのお手本を部下に見せる必要があります。

社長などの経営者層や人事部、各部署のトップが先立って意識改革に基づいた行動をしなければ部下はついてきませんし、組織全体が変わることはないでしょう。

会社組織に限った話ではありませんが、口先だけの人の言うことを聞こうとする人は残念ながらいません。例えば、毎回会議に遅刻している上長から、会議に遅刻をするなと言われて遅刻をやめようとする部下はいないはずです。

そのため、意識改革を行う際にはマネージメント層や上長が自らが実践し、職場の周りの人間に訴えかけていきましょう。

「改革しよう」と思ってもらうこと

意識改革は社員に強制しても上手くいくことはありません。例えばですが、「給料さえ貰えれば十分」と考えている部下に上長がいくら毎日「一生懸命働け」と言ったところで、その言葉が届くことはありません。その部下自身が自分から働き方を変えようと考えない限りは周りがいくら言っても状況は変わらないのです。

そのため、組織で意識改革を進めていく際には、社員一人ひとりが自分自身から変わろうと自覚し考えられる状況や仕組み、土壌が必要になります。意識改革を進めるに当たっては、「一生懸命働け」という言葉よりも、なぜ一生懸命働かなければいけないのか、そのメリットやデメリットの説明だったり、部下・社員が一生懸命働きたくなるような職場環境・システムの構築が重要になってくるのです。

意識改革の前に「組織改革」を

意識改革を社員に自ら実践して貰うためにも、その準備段階として「組織改革」が必要です。例えば、ポテンシャルがあるのに、適正な評価を受けていないせいで働くモチベーションが下がってしまっている社員がいたとします。

そうした社員に対して「意識を改革しろ、もっと頑張れ」というメッセージを送るだけでは、その社員の働くことに対するモチベーションを上げることはできません。この場面でその社員の働くモチベーションを上げるために必要なことは叱咤激励ではなく、社員を適正に評価する「評価システム」が不可欠になります。

社員の評価システムという組織のシステムを改革することで意識改革をするための土台が出来上がり、目的意識を持ちその組織で働く社員も自ら意識改革を行っていけるようになるのです。

挙げた例では「評価システム」が組織改革の内容となりましたが、この行うべき組織改革はその職場や組織によって必要な対処やその内容が異なります。そのため、次項よりその組織改革についてその方法などを詳しく解説していきます。

3. 組織改革のフロー

前項で意識改革をするにはその前に土台づくりとして組織改革をする必要があると説明しました。ここからはその「組織改革」をどのように行っていけばよいのか、そのフローを「現状把握、分析」、「課題の特定」、「対策の実施」の三項目に分けて一つずつ解説していきます。

現状の把握、分析

意識改革の前段階である組織改革を行うにはまず、組織風土や業務などの現状把握と分析を行う必要があります。分析や現状把握を行わない限り、適切な課題の特定およびその対策改善が行えないからです。

職場の現状を把握するに当たって役に立ってくれるのが、従業員満足度調査や、エンゲージメントサーベイなどのサーベイおよびそれを実施するためのツールです。

こうしたサーベイを実施することで職場の社員が考え感じていることを短時間で効率的にリサーチすることができます。また、専用のサーベイツールを使うことでリサーチ結果から職場の状況分析を簡単に行うことも可能です。

課題の特定

組織や職場の現状を把握・分析することができたら、次は課題を特定していきましょう。まず、組織や職場の課題の特定方法としてすぐに挙げられるのが、社員の意見を聞くこと。
社員一人ひとりに課題を挙げてもらったり、紙面でアンケートをとったりする方法です。

これらの方法の場合、取り掛かりやすいというメリットがあるものの、課題の特定に時間がかかってしまったり、匿名性がなく社員の本音（本当の問題）が出てこないというデメリットもあります。

社員に対する直接のヒアリングや紙面でのアンケートの他にも、サーベイ用のツールを使うという方法も課題の特定には有効です。サーベイ用のツールでは職場の現状把握、分析だけでなく、そこから課題を特定してくれる機能のついたものもあります。そうしたツールを使うことで効果的に短期間で職場の課題を特定することが可能です。

対策の実施

組織や職場の課題を抽出することができたら、その対策を行っていきましょう。対策方法を探す方法としては下記のようなものがあります。

• 実際に職場で働いている社員から改善アイデアを募る
• 職場環境サーベイ用のツールを用いて課題解決の方法を調べる
• 課題が発生している部署と似た部署の改善事例を真似る
• 自社内だけでなく他企業の職場環境改善事例を参考にする

課題対策に当たっては、ただ実施するだけでなく、その組織の経営層や職場の管理職やマネージメント層が意欲的に率先して行動規範を見せるようにしましょう。
なお、対策を実施する以前に課題を的確に特定出来ていないと効果的な組織改革もできません。そのため、組織や職場の課題特定は改めてしっかりと行うようにしましょう。

4. ツールで効率的に組織改革、意識改革を

ここまで意識改革を行うための方法や、その基盤となる組織改革をどのように行うべきか解説してきました。その中でも、サーベイ用のツールが改革に役立つと紹介してきましたが、ここからはそれら改革を行うのに役立つ具体的なサーベイツール「ラフールサーベイ」を紹介していきます。

ラフールサーベイは「社員のメンタルヘルス状況の把握・分析」や「職場の状況に応じた改善策提案」をしてくれる、意識・組織改革に最適なサーベイツールです。その具体的な機能や特徴について次の段落から解説していきます。

ラフールネス指数による可視化

ラフールサーベイは従来のストレスチェックをより高機能に、組織改革効果を発揮できるように設計されたサーベイ用ツールです。社員がサーベイに回答することで、その職場の問題点や課題、社員が抱えている問題をサーベイ実施者が把握できます。

ラフールサーベイを利用することで、従来のストレスチェックでは確認できなかった社員が感じているストレスの質、多角的な分析結果、職場の抱えている課題までよく見えるようになります。

また、ラフールネス指数という組織や個人の”健康度合い”を全国平均や各業界の数値と比較することもできるので、相対的な自職場の課題や問題点を瞬時に把握することが可能です。

直感的に課題がわかる分析結果

ラフールサーベイは直感的に分かりやすいユーザーインターフェースとなっていおり、サーベイ結果のグラフや数値が効果的に表示されるため、その結果内容や分析内容の把握が容易です。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

ラフールサーベイには、職場の課題を解決するための対策リコメンド機能が付いており、行ったサーベイの結果を元に、どのような点を改善すれば職場環境が良くなるのか教えてくれます。このリコメンド機能はサーベイ後に自動でフィードバックがされるもので、職場の良い点、悪い点などの情報も同時に表示されます。また、重視したいチェック項目のピックアップも可能です。

154項目の質問項目で多角的に調査

ラフールサーベイの「スタンダードサーベイ」では厚労省が推奨する57項目に加えて独自の87項目を加えて、合計で154の質問項目を使ったアンケート調査が可能です。このアンケート調査を行うことで、これまでのストレスチェックでは把握することが難しかった、受験者の性格や衛生要因（給与・福利厚生）、エンゲージメント（エンプロイー・ワーク）を確認することができます。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック

日頃の社員の状態チェックとして有効なのが、19の質問項目に絞った「ショートサーベイ」です。ショートサーベイはスタンダードサーベイと比べて質問数が少なく、短時間で終わるため日々の職場の状態チェック機能として優れています。月次で調査結果のデータ推移を追うことで、行った課題への対策の効果を測ることも可能です。

適切な対策案を分析レポート化

サーベイの結果は部署や男女別など、多角的な観点から分析レポート化されるので、そのレポートを見ることで行うべき職場環境改善の対策がわかります。レポートには社員が感じている仕事内容や仕事適正、やりがい、裁量への満足度などが数値で可視化されるので、直感的に職場の改善すべき点や問題点の確認が可能です。

5. まとめ

意識改革を行うことで、社員一人一人のパフォーマンスが上がり、組織や会社の業績向上が見込めます。意識改革を行うには、組織改革が必要であり、その改革にはサーベイ用のツールが役立ちます。