マリハラ（結婚ハラスメント）は、近年注目されている職場でのハラスメントの一種です。本記事では、マリハラの定義と対策、職場で発生しやすい他のハラスメントについて詳しく解説します。

マリハラ（結婚ハラスメント）とは

マリハラは、結婚していない人に対して行われる嫌がらせや不適切な言動を指します。具体的には、結婚していないことを理由に差別的な扱いをしたり、結婚を強要したりする行為が該当します。例えば、「そろそろ結婚しないの？」「結婚していないなんて、人生の半分損してるよ」といった発言や、未婚者を昇進や重要な仕事から除外するなどの行為が含まれます。

マリハラは、個人の私生活や価値観を尊重しないという点で深刻な問題です。結婚は個人の選択であり、それを理由に職場で不利益を被ったり、精神的苦痛を受けたりすることは許されません。また、このようなハラスメントは、職場の雰囲気を悪化させ、生産性の低下にもつながる可能性があります。

職場で発生しやすいハラスメントの種類

職場では、マリハラ以外にもさまざまな種類のハラスメントが発生する可能性があります。以下に、特に注意が必要な3つのハラスメントについて説明します。

マタニティハラスメント（マタハラ）

マタニティハラスメント、通称マタハラは、妊娠・出産・育児休業等を理由とする、不利益な取り扱いや嫌がらせを指します。例えば、妊娠を理由に降格させたり、「子育てしながら仕事を続けられるの？」といった否定的な発言をしたりすることが該当します。

マタハラは、女性の活躍推進や少子化対策の観点からも大きな問題となっています。妊娠・出産は女性の権利であり、それを理由に職場で不利益を被ることは法律で禁止されています。企業は、妊娠中の従業員や育児中の従業員に対して適切な配慮を行い、働きやすい環境を整備する責任があります。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメント、通称パワハラは、職場における地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為を指します。具体的には、暴言や暴力、過度な叱責、無視、過大な要求、侮辱的な言動などが含まれます。

パワハラは、被害者の心身の健康を害するだけでなく、職場の雰囲気を悪化させ、生産性の低下や人材流出にもつながる深刻な問題です。2020年6月からは、職場におけるパワハラ防止対策が事業主の義務となり、企業はパワハラ防止に向けた取り組みを強化することが求められています。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

セクシュアルハラスメント、通称セクハラは、相手の意に反する性的な言動により、職場環境を悪化させたり、不利益を与えたりする行為を指します。具体的には、不必要な身体的接触、性的な冗談やからかい、性的な噂の流布、性的な関係の強要などが該当します。

セクハラは、被害者の尊厳を傷つけ、心身に深刻な影響を与える可能性があります。また、職場の雰囲気を悪化させ、生産性の低下にもつながります。セクハラは、男性から女性に対してだけでなく、女性から男性、同性間でも起こり得ることに注意が必要です。

マリハラ対策の実践方法

マリハラ（結婚ハラスメント）は、職場環境を悪化させ、従業員の心理的安全性を脅かす深刻な問題です。効果的なマリハラ対策を実施するためには、組織全体で取り組む必要があります。以下に、具体的な実践方法を詳しく解説します。

マリハラとは何か明確に理解する

マリハラ対策の第一歩は、マリハラの定義と具体的な事例を明確に理解することです。マリハラとは、結婚していない人に対して行われる嫌がらせや不適切な言動を指します。例えば、「いい年して結婚しないの？」「子供がいないと分かってもらえないよ」といった発言や、未婚者を重要なプロジェクトから除外するなどの行為が該当します。

これらの行為が、なぜハラスメントとして問題なのかを理解することも重要です。マリハラは個人の私生活や価値観を尊重しないという点で人権侵害にあたり、また職場の生産性や雰囲気を悪化させる要因となります。経営層から一般従業員まで、組織全体でマリハラの問題性を共有することが、効果的な対策の基盤となります。

【予防】ハラスメント研修や教育の実施

マリハラを含むハラスメントの予防には、定期的な研修や教育が効果的です。これらの取り組みは、従業員のハラスメントに対する意識を高め、適切な行動を促すために重要です。

具体的には、以下のような内容を含む研修プログラムを実施することが推奨されます。

• 1. ハラスメントの定義と種類（マリハラを含む）
• 2. ハラスメントが及ぼす影響（個人、組織への影響）
• 3. 具体的な事例とNG行動
• 4. ハラスメント防止のための適切なコミュニケーション方法
• 5. 会社のハラスメント防止方針と相談窓口の紹介

研修は、講義形式だけでなく、グループディスカッションやロールプレイングなどを取り入れることで、より実践的な学びを提供することができます。また、eラーニングを活用することで、全従業員が確実に受講できる環境を整えることも有効です。

早期発見・早期対応できるよう体制を構築する

マリハラを含むハラスメントは、早期発見・早期対応が重要です。そのためには、従業員が安心して相談できる体制を構築する必要があります。

具体的な取り組みとしては、以下のようなものが挙げられます。

• 1. 相談窓口の設置：人事部門や外部の専門機関に相談窓口を設置し、匿名でも相談できるようにする。
• 2. 相談担当者の育成：相談を受ける担当者に対して、適切な対応方法や心理的ケアについての研修を実施する。
• 3. 明確な対応プロセスの確立：相談を受けてから解決に至るまでの手順を明確化し、組織内で共有する。
• 4. 公平な調査体制の整備：ハラスメントの申し立てがあった場合、中立的な立場で調査を行う体制を整える。
• 5. 被害者保護の徹底：相談者や被害者のプライバシーを守り、二次被害を防止する措置を講じる。

これらの体制を整備することで、ハラスメントの早期発見・早期対応が可能となり、問題の深刻化を防ぐことができます。

体制を継続的に見直し、運用する

マリハラ対策は、一度体制を整えれば終わりというものではありません。社会情勢や組織の変化に合わせて、継続的に見直しと改善を行うことが重要です。

具体的には、以下のような取り組みが効果的です。

• 1. 定期的な従業員アンケートの実施：職場環境や人間関係に関するアンケートを実施し、潜在的な問題を把握する。
• 2. ハラスメント相談の分析：相談内容や件数の傾向を分析し、必要に応じて対策を強化する。
• 3. 外部専門家による評価：第三者の視点から組織のハラスメント対策を評価し、改善点を洗い出す。
• 4. 最新の法令や社会動向の把握：ハラスメントに関する法律や社会的認識の変化に合わせて、社内規定や研修内容を更新する。
• 5. 経営層による定期的なレビュー：ハラスメント対策の状況を経営会議等で定期的に報告し、トップダウンでの改善を図る。

これらの取り組みを通じて、組織のハラスメント対策を継続的に改善していくことが、長期的な職場環境の改善につながります。

まとめ

マリハラ（結婚ハラスメント）は、結婚していない人に対する嫌がらせや不適切な言動を指す職場のハラスメントです。マタハラ、パワハラ、セクハラなど他のハラスメントと同様、職場環境を悪化させる深刻な問題です。効果的な対策には、マリハラの明確な理解、ハラスメント研修の実施、早期発見・対応のための体制構築が重要です。また、継続的な見直しと改善が不可欠です。これらの取り組みを通じて、従業員の心理的安全性を確保し、誰もが安心して働ける職場環境を実現することができます。ハラスメント対策は組織の文化を変える長期的な取り組みであり、全従業員の協力が必要です。