ローパフォーマーとは

ローパフォーマーとは、能力や生産性が低く、企業が求める水準に達していない従業員のことを指します。個人の成績や成果が低いだけではなく、周囲の重荷にもなっているような人物です。

他の従業員と同様の業務を振り分けられた場合にも、目標に届くほどの成果を上げられないため、ローパフォーマーを雇用するためにかかる費用と比較した場合、企業にとっては損失となってしまいます。

ローパフォーマーへの対応を怠った場合、ローパフォーマー個人の生産性低下だけではなく、周囲へも悪影響を及ぼします。例えば、組織全体の生産性の低下や、優秀な人材の損失などを引き起こすことがあります。そのため、企業においてローパフォーマーへの適切な対応や、管理を行うことが求められています。

ローパフォーマーの特徴

事業内容や職種など企業の特徴によって、ローパフォーマーの特徴も少しずつ変化しますが、一般的には以下のような要素がローパフォーマーに共通する要素として挙げられます。

• 主体性がない

• 同様のミスを何度も繰り返す

• 勤務態度が悪い

• コミュニケーション能力が不足している

• 頻繁に業務の期日を過ぎてしまう

• 指示に対する理解力に問題がある

• 能力不足を自覚していない

ローパフォーマーは自ら進んで業務に取り組むことが少なく、指示された最低限の業務のみに対応しようとします。主体性がないため、指示が無ければ動かないといった場面も見られます。

また、ミスや遅刻を何度も繰り返してしまうなど、日々の勤務に支障がでることもあります。自身に不足している能力を自覚していなかったり、確認を怠ることで、同じミスを繰り返してしまうのです。

このような特徴が表れている従業員がいる場合には、いずれ大きな問題に繋がる可能性が高いため、ローパフォーマーの周囲の人々だけではなく、組織全体でローパフォーマーの従業員に対応していく必要があります。

ハイパフォーマーとの違い

一方で、ローパフォーマーと反対の意味を表す「ハイパフォーマー」も存在します。

ハイパフォーマーの特徴としては、主体性があり、常に効率化や改善を追求するため、求められる以上の高い成果を挙げることができるといった要素が挙げられます。組織の生産性や業績の向上にも繋がる貴重な存在であるため、企業はローパフォーマーへの適切な対応とハイパフォーマーの維持に力を注いでいく必要があると言えるでしょう。

ハイパフォーマーの特徴や分析・活用方法、退職を防ぐ方法については、以下の記事でご紹介しています。

参考：ハイパフォーマーとは？行動特性や分析方法、退職防止の方法について詳しく解説！ – Well-Being Workers (lafool.jp)

ローパフォーマーが生まれる原因

では、ローパフォーマーはなぜ、業務に付いて行くことができなくなってしまったのでしょうか。

考えられる最も大きな原因として、適切でない採用基準や研修方法が挙げられます。

採用の段階で、応募者の能力や適性を見定めることができなかった場合、自社とのミスマッチが生じてしまいます。特に人材が不足している状況での採用活動では、このようなミスマッチが頻繁に発生するため、注意しましょう。なぜなら、人材を多く獲得したいが故に、募集の条件や選考通過の条件を必要以上に下げてしまう傾向にあるからです。

また、適切でない研修や教育方法もローパフォーマーが生まれる原因です。入社したばかりの段階で適切な指導を受けられなかった場合、その後の業務への理解が進まず、能力がある場合でも上手く発揮して取り組むことができなくなってしまいます。同様に、個人の適性に合わない部署へ従業員を配属してしまった場合にも、十分に能力を発揮することが難しくなるため、ローパフォーマーの発生に繋がってしまいます。

企業が成長するためには、このローパフォーマーが生まれる原因を可能な限り解消し、まず組織の生産性の低下を止めることが大切です。

ローパフォーマーの放置がもたらす悪影響

では、ローパフォーマーへの対応を放置してしまった場合、具体的にはどのような悪影響が生まれるのでしょうか。

考えられ得る4つの大きな悪影響について、順番に解説していきます。

生産性の低下

第一に、組織全体の生産性の低下に繋がることが挙げられます。

初めはローパフォーマー個人の生産性が低下するのみという状態でしたが、それを放置し続けると、やがては周囲の従業員の業務に対する意欲を阻害し、企業全体の生産性低下にも繋がってしまいます。

周囲の従業員の負担増加

第二に、ローパフォーマーが残した業務をカバーするなど、周囲の従業員の負担が増加する可能性が考えられます。

また、上司や同僚は、ローパフォーマーへの指示や業務分担にも配慮しなければならず、精神的な負担も大きくなってしまいます。人数の多い部署や職種であればカバーすることができるかも知れませんが、人数が少ない場合は特に注意が必要です。周囲の負担が大幅に増える前に、ローパフォーマーへの対応を行いましょう。

優秀な従業員（ハイパフォーマー）の離職

第三に、優秀な人材であるハイパフォーマーが、ローパフォーマーへの対応に追われたことで、本来の業務に集中できないなど不満が溜まる可能性が考えられます。これを理由に、高い成果を求める優秀な従業員が離職してしまうことがあるのです。

ハイパフォーマーの離職は、組織として大きな労働力の損失に繋がるため、迅速に対応するようにしましょう。ローパフォーマーへの対応だけではなく、ハイパフォーマーに対して面談やアンケート調査を行うなど、ハイパフォーマーが抱える不満・負担の詳細について探ると、より高い退職防止の効果が期待できます。

ハラスメントの発生

第四に、様々な角度からのハラスメントの発生が考えられます。

もし、企業や周囲の従業員がローパフォーマーを放置し、意図的に業務を与えなかった場合には、ハラスメントであるとしてローパフォーマーから不満の声が上がり、最終的には訴えられてしまう可能性も考えられます。

また、周囲の従業員のストレスが過度に増大した場合には、ローパフォーマーに対して負の感情の矛先が向いてしまい、パワーハラスメントが横行するような可能性も考えられるでしょう。

ローパフォーマーへの有効な対応

では、これらのローパフォーマーに対応していくためには、どのような方法が有効なのでしょうか。

ここで注意するべきポイントは、ローパフォーマーに対して行う「退職勧奨」は最終手段であるということです。安易にこの手段を取ってしまった場合、前述したようにハラスメントとして訴えられてしまう可能性も考えられます。

そのため、退職勧奨を行う前に取るべき、有効な対応方法についてご紹介します。きちんと対応策を実施した上で、どうしても改善の兆しが見られなかった場合には、最終手段である退職勧奨を検討しましょう。

原因を明らかにする

まずは、面談やアンケート、社内サーベイを通じて、ローパフォーマーが業務のレベルに付いて行くことができない原因を明らかにしましょう。

ローパフォーマーの苦手な要素や得意な要素を明らかにすることで、この後のステップをより効果的に進めていくことができるようになります。

目標を明確化させる

次に、ローパフォーマーの意欲を向上させるため、業務上の目標だけではなく、それを達成するために必要な行動や方針を明確に定めましょう。

上記のステップで判明した苦手／得意な要素も参照しながら、苦手要素の克服や学習を目標に組み込むなど、個人の特性にあった目標設定を行うことが大切です。

適切でわかりやすい目標を設定することで、業務に対する意欲の向上に繋がる効果が期待できます。

研修や学習の機会を設ける

続いて、目標を達成するために必要な能力を身につけられるよう、OJTやeラーニング、研修等を通じて学習の機会を提供するようにしましょう。

ここでのポイントは、能力の不足にのみ目を向けるのではなく、強みを確認し伸ばすことも意識させるとよいということです。自身の強みを認識することで、ローパフォーマーの自信ややる気の向上に繋がります。

部署や職種の変更

場合によっては、部署や職種の変更も検討しましょう。ローパフォーマーの適性に合った部署や職種へ異動させることで、ローパフォーマーが格段に働きやすくなる場合があります。

上記のヒアリングや研修を通じて、ローパフォーマーの強みと弱みを把握し、能力を発揮しやすい場所への異動を検討すると良いでしょう。

採用活動の見直し

最後に、採用活動の見直しも大切です。ローパフォーマーは、企業文化や働き方と合わない場合であったり、担当する業務への適性やスキルが不足していることで生まれる場合があります。

採用活動の段階で求める人物像や能力を明確にし、ローパフォーマーになり得る人物の採用を減らすことが重要になります。社内の分析や従業員へのヒアリングを行い、採用基準を見直しましょう。

まとめ

ローパフォーマーは、企業の生産性を大きく左右する存在であることがわかりました。

社内にローパフォーマーがいる場合には、組織全体で早めに対応することが重要です。ご紹介した対応方法を参照し、迅速な対応にお役立てください。