ハイパフォーマーとは

ハイパフォーマーとは、優れた成果を上げ、組織全体を成長させる人材のことを指します。ハイパフォーマーに共通する特徴としては、優秀な能力や豊富な知識、経験を有していることが挙げられます。しかし、具体的にどのような人材がハイパフォーマーに当たるのかは、企業や組織によって少しずつ異なります。

ハイパフォーマーが重要視される理由

ではなぜ近年、このハイパフォーマーが企業において重要視されるようになったのでしょうか。

その理由として、少子高齢化や労働力不足が進行していることが挙げられます。そのため、企業にとって、少人数で生産性を高めることが必要不可欠になってきているのです。これを達成するためには、社内のハイパフォーマーを単に優秀な人物として評価するだけではなく、組織全体の生産性向上に繋げていく必要があります。

しかし、採用の段階でハイパフォーマーを得ることは非常に困難です。このことから、すでに社内で活躍しているハイパフォーマーを分析・活用していくことや、従業員の研修・教育を通じて新たにハイパフォーマーとなる人物を育成することが重要になります。

ハイパフォーマーが企業にもたらすメリット

ハイパフォーマーが企業にとって重要な存在であることがわかりました。では、ハイパフォーマーが企業にもたらす具体的なメリットとは、どのようなものなのでしょうか。

第一に、周囲の従業員のモチベーション向上が期待できます。ハイパフォーマーは自身の利益のみを追求するのではなく、組織としての大きな成功を目指す傾向があります。自分が得た有効な知識や経験、情報等を組織に共有するなど、周りの人々に良い影響を与えるでしょう。また、周囲の従業員は、ロールモデルとしてハイパフォーマーの考えや動きを実際に見て学ぶことで、業務に対する意識を高めることができます。

第二に、組織の円滑化を促進することができます。業務効率を上げるためには、円滑な情報共有や良好な人間関係が必要です。そのため、ハイパフォーマーは高い成果を目指して、組織内外の連携をしっかりと取るように行動する傾向があります。

第三に、ハイパフォーマーが持つ行動特性の分析・伝達による業務の効率化が見込まれます。ハイパフォーマーの行動特性等を分析することで、どのような考えや行動が高い成果に繋がるのかを明らかにすることができます。また、それを他の従業員に伝えることで、組織全体の業務効率を底上げすることができます。

最後に、企業の業績が向上する効果が見込まれます。ハイパフォーマーはただ業務をこなすだけではなく、業務の無駄や連携の不備を解消し、常に効率化を図る傾向にあります。そのため、個人の範囲を超えて組織全体の生産性が高まり、業績の向上に繋がるのです。

ハイパフォーマー思考の特徴と行動特性（コンピテンシー）

では、企業に様々なメリットをもたらすハイパフォーマーは、業務においていったいどのような考えや行動を取るのでしょうか。

目標以上の成果を達成する

まず、ハイパフォーマーは高い成果を出し、期待以上の結果を生むことに力を注ぎます。

個人の定量的な目標だけではなく、自身の役割をしっかりと理解し、組織としてより良い結果を出すために行動することができます。これにより、目標として定めた以上の成果を達成することができるのです。

実行力がある

ハイパフォーマーには、素早く実行に移すことができる力があります。

淡々と業務をこなすだけではなく、これからすべきことや効率化できるポイントについて常に考え、それに向かって行動します。もし、結果が目標に届かなかった場合には、過程を振り返りながら改善点や次回の計画について考え、挑戦を恐れず次の行動に繋げていく点もハイパフォーマーならではの特徴です。

コミュニケーション能力が高い

ハイパフォーマーは、個人として優秀な知識や経験を持つだけではなく、他者と関わるための優れたコミュニケーション能力を持ちます。

仕事はひとりではできないことを理解しているため、周囲の従業員と連携を取ることで組織単位の大きな成果に繋げようと努力します。そのために、円滑な人間関係の構築や情報の伝達、周囲の支援などを積極的に行い、組織を活性化させます。

情報を常に収集する

ハイパフォーマーは、成長意欲が高く、最新情報の収集を怠りません。

市場や情勢は変化し続けるため、高い成果を上げるだけではなく組織を成長させるためにも、常に新しい知識や情報を取り入れる必要があります。そのため、ハイパフォーマーは最新の情報を収集するために力を注ぐのです。さらに、ハイパフォーマーは業務に関する情報だけではなく、新たな資格の取得などでスキルアップを続けることができる点も特徴です。

セルフマネジメント力が高い

ハイパフォーマーは、常に良い状態を保ちながら業務に取り組むべく、セルフマネジメント力が高い傾向にあります。

仕事で高い生産性を維持するためには、自身の体調や適切な業務量の管理を徹底する必要があります。また、挫折に直面した場合にも、自身の内面に向き合い、成長の機会としてポジティブに捉えることで、力を発揮します。ハイパフォーマーは、仕事やプライベートを問わずオンオフの切り替えが上手いことが特徴です。

ハイパフォーマーを獲得するためには

次に、企業がハイパフォーマーを獲得するための方法についてご紹介します。

ハイパフォーマーの定義付け

まず初めに、自社にとってのハイパフォーマーとは、一体どのような人物のことを指すのか明確に定義することが必要です。定義付けを行うことで初めて、ハイパフォーマーの育成や採用を実現することができます。

ここで注意すべき点は、部署や役職によってもハイパフォーマーの特性が変化するということです。前述したハイパフォーマーの思考の特徴や行動特性は、あくまで共通する基本的な要素であるため、部署・役職ごとの具体的な業務内容や自社の事業の特徴などを踏まえた上で話し合い、人材を評価するための指標を作成しましょう。

社内のハイパフォーマーを分析する

次に、定義付けを行ったハイパフォーマーの要素に合わせて、自社の従業員の中からハイパフォーマーに当てはまる人物を選定し、分析しましょう。

その際には、業務の処理数や残業時間など定量的な要素と、周囲からの評価など定性的な要素の両面から、対象人物の選定を行うと良いでしょう。

そして、選定したハイパフォーマーに共通して見られる行動特性（コンピテンシー）の分析や、面談による思考方法の分析を行います。具体的な人物をハイパフォーマーとして取り上げることで、生産性を上げるために有効な考え方や動き方を明らかにすることができます。

ハイパフォーマーを育成・採用する

分析の結果を基に、従業員の育成や採用活動における評価項目の作成を行いましょう。

まず初めに、ハイパフォーマーの特徴を要素ごとに分類します。「行動」に関するものなのか、「能力」に関するものなのかなど、大まかに分類することでそれぞれの特徴が発揮される場面が明確になります。続いて、ハイパフォーマーとそれ以外の従業員の間にはどのような違いがあるのかについて議論し、社内の従業員が取得すると良い能力や行動特性を明らかにしましょう。

そして、これらを従業員の教育や研修、資格取得支援等に反映し、さらには採用活動の評価項目にも反映することで、ハイパフォーマーの育成・採用に繋げることができます。

ハイパフォーマーの退職を防ぐためには

育成・採用を通じて社内のハイパフォーマーを増やすことが重要であることがわかりました。

しかし、折角獲得したハイパフォーマーが退職してしまっては意味がありません。優秀な力を持つハイパフォーマーは、転職も有利に行うことができます。そのため、ハイパフォーマーの流出を効果的に防ぐことが必要です。

評価制度の見直し

ハイパフォーマーが高い成果を挙げるために尽力したにも関わらず、それがきちんと評価に反映されなかった場合、業務に対する意欲を著しく低下させる恐れがあります。そのため、評価制度の定期的な見直しを行い、それぞれの成果に相応しい評価を与えることが必要です。

ハイパフォーマーは、優秀であるが故に、現状の職場が自身のキャリアにそぐわないと判断した場合、退職に踏み切ってしまう可能性が高いです。優れた力を持つからこそ、評価への不満は溜まりやすい傾向にあります。

これを防ぐためには、成果に見合った報酬として実感しやすい昇進や昇給などの評価制度を取り入れるとよいでしょう。

業務内容の見直し

ハイパフォーマーは処理能力が高すぎるあまり、周囲の従業員よりも多くの業務を抱え込んでしまうことがあります。この状態が続いてしまうと、ハイパフォーマーが離職する要因になる可能性が考えられます。

そのため、ハイパフォーマーに業務の量が集中していないか定期的に確認する必要があります。また、業務量だけではなく、担当している業務内容についても考慮し、負担の大きい業務や案件ばかりがハイパフォーマーに集中し過ぎないよう調整すると良いでしょう。

裁量の調整

行動特性のところで述べた通り、ハイパフォーマーは単に業務をこなすだけではなく、効率化や業務の改善、新たな挑戦などに積極的に取り組む傾向があります。そのため、適切な裁量を持たせることでより大きな力を発揮します。

裁量を常に制限するのではなく、目的までの過程の判断をある程度ハイパフォーマーに委ねることで、裁量権を持って意欲的に業務へ取り組むことができるでしょう。

アンケートや面談の実施

社内アンケートやサーベイ、1on1等の個人面談を通じて、ハイパフォーマーが抱える悩みや不満を調査することも有効な手段です。

ハイパフォーマーは常に高い成果を出すことから、過度に責任感を感じてしまうことも多いため、メンタルケアが重要になってきます。定期的にヒアリングの機会を設けることで、企業とハイパフォーマー間の信頼関係を構築しましょう。

ローパフォーマーの管理

従業員の中には、ハイパフォーマーの反対の意味を持つ「ローパフォーマー」も存在します。ローパフォーマーとは生産性が低い人物のことを指し、場合によっては、ローパフォーマーの存在がハイパフォーマーの負担や不満を増やす危険性があります。

最もハイパフォーマーの不満が大きくなると考えられるケースは、ローパフォーマーのミスや生産性の低さをハイパフォーマーがカバーしている状態です。本来であれば、高い生産性を持ち、評価されるべき存在であるハイパフォーマーが、適切な評価を受けられていない場合は注意が必要です。

ローパフォーマーを無くすことは困難ですが、適切に管理することは可能です。ローパフォーマーにとっての目標や苦手な要素を明確にし、それに合った研修や面談等を実施することで、組織全体を支えましょう。

ローパフォーマーへの有効な対応については、以下の記事で詳しく紹介しています。

参考：ローパフォーマーとは？その特徴や放置した場合のリスク、対応方法について詳しく解説 – Well-Being Workers (lafool.jp)

まとめ

ハイパフォーマーの行動特性や退職を防止する方法について、詳しくご紹介しました。

自社の生産性を高めたい場合には、ハイパフォーマーを理解し、その行動特性や思考パターンを組織全体に活用していくことが重要でした。

今回ご紹介した内容を活用し、ハイパフォーマーが活躍できる職場環境の構築をご検討ください。