社内アンケートの作り方や質問例についてわかりやすく解説！

2024年2月26日

近年、企業における社内アンケートの実施が注目されつつあります。この記事では、社内アンケートが重要視される理由や導入のメリット、導入方法、具体例等についてご紹介します。

組織・業務改善に役立つ社内アンケートとは？

社内アンケートとは、従業員が企業の職場環境に対してどの程度満足しているかを測るために行われるアンケート調査のことを指します。類似するものとして、従業員満足度調査（ES調査）が挙げられます。

従業員満足度調査については、以下の記事においてご紹介しています。

従業員満足度調査は意味がない？厚生労働省が示す効果！実施目的や質問項目も合わせてご紹介

この社内アンケートを定期的に実施することで、企業に足りない要素や改善すべき点を探ることができます。社内アンケートは主に人事部が実施するケースが多く見られますが、場合によっては労働組合によって実施されることもあります。

この社内アンケートを効果的に行うためには、適切な質問項目を設定することが重要です。

注目される背景

ではなぜ、社内アンケートが企業において注目されているのでしょうか。その理由の一つとして、日本における人的資本経営の推進や、コンプライアンスに対する意識の高まりが背景にあると言えます。

従業員の働きやすさを向上させ、人を「資本」と考えて積極的に投資を行っていくことで、企業が中長期的な成長を遂げるという経営の形が、今後の世の中において重要であると考えられているのです。

この流れを受け、企業は従業員のエンゲージメントの向上や離職を防止するため、自社が抱える課題を把握したいと考えています。そのため、社内アンケートの実施が注目されているのです。

サーベイとの違い

社内アンケートと組織改善のための様々なサーベイは、どのような点で異なるのでしょうか？

社内アンケートとサーベイの違いは、文字通り「手法」を指すのか「調査」自体を意味するのかという点です。目指す方向としてはあまり大きな違いはありませんが、社内アンケートは調査手法の一つであると捉えると良いでしょう。

一方、ここでのサーベイは、社内全体を調査するために行われる活動全般のことを指します。サーベイには様々な種類があり、目的別に細分化されています。

例えば、「従業員サーベイ」は、社内の環境や人間関係、報酬、福利厚生などに対する従業員の満足度を計測し、従業員の生産性の向上や離職率の低下を探るために行われるものです。さらにその中に、短いスパンで簡単な調査を行う「パルスサーベイ」や従業員の企業や業務内容に対する満足度・愛着度を測る「エンゲージメントサーベイ」といったものが、より細かく目的別に分けられて存在しています。

社内アンケート実施のメリット

次に、企業が社内アンケートを実施するメリットについてご紹介します。

まず第一に、生産性の向上が挙げられます。個人や組織の抱える課題が解決されることで、従業員の業務に対するやりがいが高まり、生産性が向上することが期待されます。

第二に、離職率の低下が挙げられます。従業員の不満が解消されたり、業務に対するやりがいが高まることで、従業員にとって働きやすい社内環境を構築することができます。それにより、離職率が低下し、企業に対する定着率も向上する効果が期待されます。

最後に、組織力が高まり、企業業績が向上することが挙げられます。従業員個人の生産性が高まることに加え、組織全体としても課題が解決されることで業務連携等がスムーズになり、やがては企業全体の業績向上に繋がるでしょう。

社内アンケート実施のデメリット

反対に、社内アンケートを実施する際に生じる可能性があるデメリットや懸念点とは、どのようなものでしょうか。

デメリットとして、従業員の負担につながる可能性があります。社内アンケートは、通常の業務がある中でも、従業員が回答しやすい頻度や設問の量に設定することが重要です。

また、従業員が社内アンケートによって個人を特定されないか不安に感じたり、正直に答えることで評価や昇進に悪影響を及ぼすのではないかと懸念することで、企業に対する本音を引き出せない可能性もあります。

加えて、デメリットとして、社内アンケートを適切に導入するためには、時間と手間がかかることが挙げられます。特に、設定する質問項目の選定には時間を要するため、難しい場合には外部の組織改善ツール等のサーベイを利用することも検討すると良いでしょう。

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本音を得るための導入ポイント

では、従業員の本音をきちんと得るためには、どのような点に気を付けると良いのでしょうか。

目的の設定

まず、社内アンケートによって何を達成したいのか、目的を設定することが大切です。

導入の目的を明確に設定することで、その後の質問項目の選定等を効率的に行うことができます。一般的に、社内アンケートの主な目的は、経営上の問題や組織が抱える課題を見つけ出し、それを基にして社内を改善する施策を打ち出すことです。

さらに、その中にも企業の状況に合わせて細かな目的が存在します。例えば、「中長期的な人材育成を行うために、研修等に対する従業員の本音を探りたい」や、「管理職の部下に対する指導や評価が適切かどうか判断したい」など、その形は様々です。

自社の状況に合わせて、情報を引き出すべき課題点は何か探り、具体的な目的を設定しましょう。

個人特定など不安の解消

次に、従業員の抱える不安の解消に努めることが必要です。

前述したとおり、社内アンケートは企業に対する不満を表すものであるため、従業員は個人を特定されることに不安を覚えます。

また、正解バイアスがかかると、正確な回答結果が得られなくなります。正解バイアスとは、回答する人物が本音で回答するのではなく、自身が答えるべき回答内容とは何かを考えて回答することで、正確な情報が得られなくなってしまうことです。例えば、社内アンケートの場合、匿名で実施したとしても、役職や組織内の立ち位置に縛られて正解バイアスがかかった回答をしてしまうことがあります。

そのため、社内アンケートへの回答は評価や昇進には影響しないということを従業員にしっかりと伝え、不安の解消に繋げましょう。

効果的な質問・回答項目の設定

最も重要な導入のポイントは、目的を達成するための情報を引き出すことのできる効果的な質問項目を選定することです。

そのためには、回答の方向を誘導しないような質問内容や回答方式を設定するように心がけると良いでしょう。また、回答方式は8〜9割程度を選択式にすると、従業員も回答しやすくなります。

質問の量も、目的に沿うものに厳選しましょう。正確な結果を得たいがために、質問量を多くしてしまうと、従業員の回答意欲を低下させる恐れがあります。

効果の高い質問・回答項目を設定するには、心理学などの知識が必要になるため、難易度が高いです。そのため、既に様々な質問項目が用意されている外部サービスの活用をおすすめします。

WEB様式の採用

社内アンケートを導入する際には、紙の形式よりもWEB様式を採用する方が良いと考えられます。

WEBを用いたアンケート形式であれば、回答者も隙間時間に回答しやすく、提出などの負担も少ない状態で実施することができます。一方、文書での回答は、集計の手間や紛失の恐れがあるため、WEBを用いた様式を採用することを推奨します。

また、集計後に回答結果を分析する際にも、WEB様式の方が活用し易いです。

匿名での実施

従業員の不安を取り除くため、匿名方式での実施を採用すると良いでしょう。

記名方式では、本音を回答することで「自身の評価に影響しないか」「周囲から批判されないか」といった従業員の不安に繋がり易くなります。そのため、匿名での形式を用いることは、従業員の本音を引き出すために必要不可欠です。

また、匿名方式を採用する場合、社内アンケートの情報をどのように管理し、活用するかを従業員に対して伝えることも重要です。

一方、匿名方式を採用する際に注意すべき点としては、個人を判別しない範囲で基本情報を回答してもらうことです。性別や役職の有無、部署や大まかな勤続年数などの基本情報を得ることで、従業員の回答の傾向を分類しながら把握することができます。

告知の実施

回答率を向上させるには、告知を行うことが大切です。

突然社内アンケートを実施するのではなく、全社員に対してメールなどを通じて事前に告知を行うようにしましょう。そこでは、実施の目的を明確に伝え、安心して回答できる環境づくりを行うと良いでしょう。アンケートの目的を伝えることは、回答率を向上させる効果があります。

また、アンケート実施の目的だけではなく、活用方法、開示有無、実施方式（匿名・記名）、回答に要する目安時間などを明記することも必要です。回答率を向上させるには、複数回に亘って回答期限を強調すると良いでしょう。

効率的な集計と分析

集計の方法には、単純集計とクロス集計などがあります。

単純集計とは、調査結果の全体像を把握したい場合に用いられる分析方法です。質問項目ごとに合計の数を集計し、回答者数で割ることでその平均値を割り出します。

一方、クロス集計は、性別や部署などの社員の立ち位置と、質問項目を合わせた集計方法です。それぞれの質問項目に対して、立ち位置ごとの回答の傾向を導くことができます。

集計方法が異なれば分析しやすい要素も異なるため、効果的な社内アンケートを実施するためには、目的や知りたい情報に合わせて集計方法を選択することが重要です。

従業員に向けた結果報告

最後に、アンケートの実施のみで終わるのではなく、経営層にはもちろん、従業員にも結果を報告すると良いでしょう。

社内アンケートの結果を用いて、今後どのような施策や改革を行っていくのか、具体的な指針を示すことが重要です。これにより、従業員は自身の回答がきちんと組織の改善に役立てられるということを意識するため、次回以降の社内アンケートに対する回答意欲も高まると推測できます。

社内アンケートの作り方

続いて、実際に社内アンケートを作る際の手順についてご紹介します。

依頼・導入の作り方と例文

まず、社内アンケートの依頼文や導入文において、目的と共に従業員に対して「本音の回答を求めている」ことを明記しましょう。

依頼文の例：「この度の社内アンケートは、従業員の皆様のご意見を基に社内の状況を明らかにし、課題点を把握することを目的としています。調査の結果は、改善施策の検討にのみ利用いたします。回答期限は〇月〇日〇時です。よろしくお願いいたします。」

導入文の例：「本アンケートは、社内の課題を明らかにし、従業員の皆様にとって働きやすい職場環境をつくりたいと考えたことから、実施に至りました。皆様のご意見を受け止め、有効な施策に繋げたいと考えているため、本音でのご回答をいただきますようお願い申し上げます。本アンケートは、回答の一貫性を測ります。質問の内容を読むことなく回答したり、正解を意識して回答した場合、全ての回答が無効になります。無効になった場合、再度ご回答いただきますので、ご注意ください。また、匿名方式を採用しており、これらの回答の内容は評価や昇進に一切影響いたしませんので、ご安心ください。」

質問項目の作り方

質問項目は、自社で設定するもしくは、社外の調査ツールを用いることでより効果的に作成することができます。

前述したように、従業員の働きがいを左右する要因を突き止めるような質問項目を設定すると良いです。

質問項目の設定は最も重要かつ複雑な工程であるため、具体例について詳しく次の章でご紹介します。

回答項目の作り方

社内アンケートの回答項目は、リッカート尺度を用いることが一般的です。

リッカート尺度とは、「はい」「いいえ」の二択方式ではなく、「満足していない」「やや満足している」「どちらでもない」「やや満足している」「満足している」といった複数の選択肢から一つを選択する回答形式です。

リッカート尺度の選択肢は様々ですが、5点から7点程度で設定すると良いでしょう。

また、選択式の回答項目だけではなく、文章での回答項目をいくつか取り入れると、より細かい情報まで手に入れることができます。自社で重視する要素には、文章形式の回答項目を設定しましょう。

効果的な構成の作り方

質問項目の並び方によって、回答の内容に影響を与えてしまうことがあります。

先行する質問項目の内容が、直後の質問項目に関連するものであった場合、その影響はより大きくなります。順番を入れ替えるもしくは、他の項目をいくつか間に加え、影響を少なくするなど工夫する必要があります。

社内アンケートの効果を高めるためには、質問項目の順番設定にも注意を払いましょう。

社内アンケートの質問例

ここでは、最も重要な質問項目についてご説明します。それぞれ、具体的な質問例も挙げているため、社内アンケートを作成する際にお役立てください。

動機付け要因と衛生要因

社内の課題を解決するためには、従業員の働く意欲が重要です。従業員の企業に対する満足度は、以下の2つの要素で決まります。

動機づけ要因：満足を高める要因（社内の評価、業務を通じた成長実感、昇進等）

衛生要因：不満を抑える要因（給与水準、福利厚生、対人関係、職場環境、労働条件等）

これらの要因を押さえることで、効果的に社内を改革していくことができます。社内アンケートでは、それぞれの要因ごとに質問項目を作成し、どちらの要因が自社に不足しているのかを把握するようにしましょう。

業務内容に関する質問例（動機付け要因）

この質問項目では、従業員が与えられている業務に対してどの程度満足しているかを測ります。

この項目の数値が高い従業員は、労働に対する意欲があり、従業員満足度も高いと言えます。質問例は以下の通りです。

担当業務に対するやりがいの程度
自身の適性との合致度
業務に対する自身の取り組みが適切に評価されていると感じるか
業務において成長できる環境があると感じるか

人材育成に関する質問例（動機付け要因）

この質問項目では、従業員が会社の人材育成や人事施策についてどの程度納得しているかを知ることができます。

人材育成は、従業員の満足度に直結します。質問例は以下の通りです。

研修制度に満足しているか
人事異動は適正であると感じるか
職種への理解を深める機会は不足していないか

福利厚生に関する質問例（動機付け要因）

この質問項目は、より働きやすい環境を整備するために有効です。

福利厚生を豊かにすることは、従業員の働きやすさを高めるために必要不可欠な要素です。質問例は以下の通りです。

福利厚生に満足しているか
あると良いと考える福利厚生とは何か

社内の風土に関する質問例（衛生要因）

この質問項目では、社内でコミュニケーションが円滑に行われているか、チームの連携や自主性が重んじられている環境であるかといった、職場の雰囲気にどの程度不満があるかを測ることができます。質問例は以下の通りです。

自身の考えを積極的に発言できる雰囲気が形成されているか
個人の自主性が重んじられているか
それぞれの意欲や取り組みが適切に評価されているか
チームや部署内の人間関係に滞りはあるか
お互いを支える風土は形成されているか

社内の制度や評価に関する質問例（衛生要因）

この項目は、給与や評価制度が関わるため、衛生的要因のなかでも重要な項目です。質問例は以下の通りです。

自身の働きに対して支払われる給与は適切であるか
自身の働きはきちんと周囲から評価されていると感じるか
人事評価は適切か
キャリア形成に向けた制度に満足しているか
相談やサポートの制度が充実していると感じるか

ワークライフバランスに関する質問例（衛生要因）

この項目では、業務量が多いことで、従業員のワークライフバランスが崩れていないかを確認しましょう。

ワークライフバランスは、現代社会において年々重視されるようになっている要素です。質問例は以下の通りです。

業務の負担が著しくないか
個人の業務量は適切であるか
残業時間に対する不満はあるか
きちんと休みを取ることができているか
生活や育児とのバランスは取れているか

心や身体に関する質問例（衛生要因）

この質問項目では、従業員が日々の業務で心身を損ねていないかを確認することができます。

特に、人の内面を引き出すことのできる機会は中々無いため、ストレスの有無に関する情報を聞き出すと良いでしょう。質問例は以下の通りです。

業務は身体に健康被害をもたらしているか
業務は心身にストレスをもたらしているか
身体的な特徴はサポートされているか
働く上で発生した悩みを相談する機会は十分か

コンプライアンスに関する質問例（衛生要因）

この質問項目では、社内において法令遵守が軽んじられていないかを測ることができます。質問例は以下の通りです。

全ての業務において法令は守られているか
コンプライアンス研修は十分行われているか
コンプライアンス違反を報告できる環境はあるか
情報漏洩などの危険性はないか

ハラスメントに関する質問例（衛生要因）

この項目では、社内で起こっているパワーハラスメントやセクシャルハラスメントの実態を把握することができます。特に、ハラスメントに関しては答えにくい可能性が高いと考えられるため、質問項目の設定を慎重に行いましょう。質問例は以下の通りです。

ハラスメントを目撃したことがあるか
ハラスメントを受けたことがあるか
周囲の人々との関係性に不安な点はあるか
ハラスメントかどうかわからず相談したいことはあるか
ハラスメントに関する相談の制度や機会に不足を感じるか

基本情報や総合評価に関する質問

最後に、基本情報を確認することで、従業員の性別や年代、勤続年数による傾向をつかんだり、問題がある部署を特定することができます。

社内アンケートのテンプレート・ツール

社内アンケートを行う際に役立つテンプレートをご紹介します。

テンプレート（Excel・Word・PDF）

自社で社内アンケートを実施する場合は、配布されているテンプレートを活用することで、時間や手間を軽減することができます。

回答の集計をより効率的に行うには、Excel形式のテンプレートを採用すると良いでしょう。以下のサイトのようなところで、様々な形式の社内アンケート用テンプレートをダウンロードすることが可能です。

社内アンケートの無料テンプレート【Excel・Word】｜質問や依頼文について – カオナビ人事用語集 (kaonavi.jp)

社内アンケートを活用する企業の事例

最後に、社内アンケートを実際に活用している企業をご紹介します。

大東建託

株式会社大東建託では、「働きがいのある職場」「働きやすい職場」の形成を目指し、従業員エンゲージメント調査を行っています。特徴としては、エンゲージメント調査を全社的に行っていることが挙げられます。これにより、組織全体や部署ごとの特徴を明らかにしています。

この結果を活用し、評価制度の見直しや組織的生産性の改善などに努め、積極的に働き方改革を推進しています。

ダイバーシティの推進　大東建託 (kentaku.co.jp)

GMOコネクト

GMOコネクト株式会社では、リモートワーク等、オンライン上でのコミュニケーションにおいて従業員の健康面を把握することが難しかったことから、上記のラフールサーベイを導入し、従業員の精神面を含めた健康上のケアに努めています。

半年に一度行うディープサーベイや、一か月に一度行うショートサーベイを複合的に用いることで、より効果的な調査と施策への落とし込みを行っています。

メンタルケアで心も体も健やかな職場を。成長を支えるラフールサーベイ | ラフールサーベイ (lafool.jp)

まとめ

以上、社内アンケートについてご紹介しました。

社内アンケートは、従業員の働きやすさ向上のために重要な存在であることがわかりました。

質問項目や回答項目などを工夫することで効果の高い社内アンケートを実施し、自社の従業員が働きやすい組織の構築を目指しましょう。

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