近年、従業員満足度調査の実施を企業に求める動きが活発化しています。

この調査は本当に企業にとって意味があるものなのか疑問を持つ方も多いでしょう。

今回は、そのような疑問にお答えするため、従業員満足度調査について詳しく解説いたします。

従業員満足度調査の意味とは

従業員満足度調査は、ES調査（Employee Satisfaction）とも呼ばれ、従業員が雇用先の企業についてどの程度満足しているかを計測する調査のことを指します。

具体的には、仕事内容であったり、職場環境、人間関係などに対する従業員の満足度を測ります。

従業員満足度調査を行うことで、企業は従業員が離職する原因を探ったり、労働意欲を効果的に高めることができるようになります。

現在の日本では少子高齢化が進んでおり、労働人口が大幅に減少することが危惧されています。また、企業の発展において人的資本への注目度が高まっていることからも、従業員満足度調査の実施は今後さらに重要な取り組みになっていくでしょう。

厚生労働省の動き

厚生労働省は、企業に向けて「魅力ある職場づくり」への取り組みを推進しています。

平成27年度に行った「今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業」の調査結果では、「従業員と顧客満足度の両方を重視する企業」は、「顧客満足度のみを重視する企業」と比べ、業績が向上し、人材確保ができていることが示されました。

さらに、「魅力ある職場づくり」のための取り組みを長く行っている企業ほど、業績が向上し、人材確保ができているという調査結果も上がっています。

これらのことからも、従来の顧客満足度調査（CS調査）だけではなく、従業員満足度調査をしっかりと実施していくことが企業を発展させる上で重要であることがわかります。企業の業績向上・人材確保を目指した「魅力ある職場づくり」のために、従業員視点を大切にした取り組みを進めていきましょう。

従業員満足度調査の目的

従業員満足度調査の実施は、満足度を左右する要因を突き止めることで自社の課題を解決し、従業員の働きやすい環境をつくることに繋がります。

従業員満足度調査の目的について詳しく見ていきましょう。

従業員のモチベーションを可視化

1つ目の目的は、通常では測ることの難しい人の内面にある”モチベーション”を可視化し、どのような要素が対象の人物にとって満足度の向上に繋がるのかを明らかにすることです。

個々の従業員の企業に対する考えや想いを周囲が把握することは容易ではありません。管理職が従業員に対して面談を実施したりチームのメンバーに意識を向けることはもちろん大切ですが、それだけでは担当する管理者個人の主観が入ってしまう可能性が大いにあります。また、全体的に社内の状況を把握したい経営層にとっても、この方法だけでは満足に社員の状態を知ることはできません。

そこで、従業員満足度調査を実施することで、従業員のやりがいやモチベーションを数値で定量的に示すことができ、経営層や管理職も一目で社内状況を把握することができるようになります。

労働環境の改善

2つ目の目的は、調査結果から満足度を上げるために有効な施策を導き出し、社内の労働環境を改善することです。

従業員満足度調査の調査結果を、施策や社内環境改善の取り組みの検討時に活かすことができれば、より効率的に自社の課題を解決していくことができるようになるでしょう。従業員が何に対して不満を抱えているのかを把握できるようになることで、優先して改善していくべきポイントが明確になります。

これら労働環境の改善は、社内の生産性の向上にも繋がります。

また、従業員満足度調査は、既に実施した施策に対する従業員の反応やその効果を探ることも可能です。社員の育成に注力したい場合、従業員満足度調査は非常に有効な指標となるでしょう。

従業員満足度調査の質問項目

次に、従業員満足度調査を実際に導入する際の質問項目例についてご紹介します。

従業員満足度調査を行う目的をしっかりと設定し、以下の質問項目から必要なものを選定することで効果的な調査を行うことができるようになります。

仕事に関する項目

仕事に関する項目とは、仕事内容や、グループ内の人材育成方針、仕事の継続といった要素に対する満足度について調査するものです。

この項目を取り入れることで、従業員の業務や裁量権に対する不満、成長機会の不足、継続意欲の有無などを知ることができます。

労働環境に関する項目

労働環境に関する項目は、社内の施設や人間関係などに対する満足度について調査します。

働きやすい施設か、組織の風通しは良いか、協力体制がきちんと形成されているか、ハラスメントは行われていないかといった要素が調査対象に含まれます。

これらの調査結果を部署ごとに比較すれば、社内の傾向を把握することができます。

雇用条件や福利厚生などに関する項目

雇用条件や福利厚生などに関する項目は、適切な給与形態だと感じるか、福利厚生に対して満足しているかを調査します。

これは、従業員満足度調査を実施する上で欠かすことのできない項目の1つです。従業員は、自身の働きに対して給与や福利厚生が見合っていないと感じると転職していってしまいます。給与や福利厚生の妥当性を検証することは、企業が優秀な人材を獲得し、維持していく上で重要な要素です。

ただし、注意すべき点もあります。それは、単純に給与に満足しているかを問うだけでは、正確に満足度を測ることが難しいということです。なぜなら、人は給料を可能な限り高めたいと考えるものだからです。 そのため、客観的に適性かどうか測ることを意識する必要があります。

個人の業務内容や量などについてしっかりと認識させた上で、それらに見合う報酬として給与や福利厚生が適切だと感じるかどうかを問うようにすると良いでしょう。

上司や会社方針などに関する項目

上司や会社方針などに関する項目は、従業員が直属の上司や経営層の指導・方針に満足しているかを調査します。

これらを調査することで、組織が抱える問題を見つけることができるようになります。

注意点としては、従業員が恐れずに答えられるような質問内容にすることが挙げられます。上司からの印象が悪くなってしまうのではないかといった不安を取り除くことができるよう、工夫することが必要です。

評価に関する項目

評価に関する項目は、昇進や賞与など社内の評価制度に対して満足しているかどうかについて調査します。

人事からの評価が公平に行われているか、明確であると感じるかといった要素について問うことは、給与の設定にも直結するため非常に重要な項目です。

人事施策に関する項目

人事施策に関する項目では、人事が実施する施策や改革に従業員が満足しているかを調査します。

これは、既に実施した人事施策の効果を測りたい時にも有効な項目です。施策の改善を行っていく上で、役立つ調査結果をもたらします。

従業員満足度調査の実施方法・ツール

続いて、従業員満足度調査を実際に導入する際の実施方法や、有効なツールについてご紹介します。

自社調査

自社で従業員満足度調査を実施する際には、全ての工程を自社で行うのか、一部有効な調査ツールを用いるのかを決める必要があります。

全ての工程を自社で行う場合、より自社の特性に適する調査を行うことが可能になりますが、その分手間や時間、人件費がかかります。

そのため、すでに様々な質問項目や仕組みが確立されている組織改善ツールを用いる形で、従業員満足度調査を行う例が一般的です。

例えば、ラフールサーベイという組織改善ツールを用いれば、組織と働く個人の内面を可視化することができます。既に従業員の状況を把握するために有効な設問が設定されるため、従業員満足度調査を導入する際に手間や時間を削減することが可能です。自社の状況や重視したい要素に合わせて、これらのツールを導入すると良いでしょう。

調査会社への委託

自社で調査を実施する余裕が無い場合には、調査会社に全ての工程を委託することもできます。

調査会社やコンサルティング会社に委託する場合は、上記のような組織改善ツールを用いる場合よりも金銭的な負担が大きくなります。調査会社によってその利用料は様々ではありますが、5〜10倍程度の金額が予想されます。

自社の予算と照らし合わせながら委託を検討しましょう。

実施時の注意点

では、自社で従業員満足度調査を実施する際の具体的な注意点とはなんでしょうか。

目的を明確にする

まずは、従業員満足度調査を実施する目的を明確に定める必要があります。目的がきちんと定まっていない場合、効果的な調査を行うことは難しくなるので、しっかりと社内で検討しましょう。

具体的には、自社の離職率の低下や労働環境の改善などが、設定され得る目的の例として挙げられます。どの要素を最も重視するのか、どのように社内の環境を改善していきたいのかを深掘りしていくことで、必要な質問項目を選定しやすくなります。

質問項目の設定

次に、目的を達成するために有効であると予想される質問項目を設定しましょう。

前述した質問項目の例から、目的に向けて必要な要素を導くことのできる質問項目を設定すると良いでしょう。

質問項目をむやみに増やすのではなく、目的に繋がる項目を重点的に設定し、従業員の負担にならない程度の文量に収めることを意識すると良いです。

調査方法を定める

次に、調査方法を定めましょう。

従業員満足度調査では、アンケート調査の形式が主に用いられます。一方で、場合によってはインタビュー調査を実施する例も見られるため、自社の状況に従って適切な形式を選択しましょう。

他にも、アンケート調査を行うのであれば紙面もしくはオンラインのどちらを用いるのかなど、詳細な調査方法まで選定していく必要があります。

調査実施

従業員満足度調査を実施し、従業員の回答を集めます。

実際に回答を求める前に、従業員へ向けて従業員満足度調査の実施目的を伝えたり、回答内容が人事評価に悪影響を与えることがないと伝えるなど、不安の解消を行うと良いでしょう。

集計・分析

単純集計やクロス集計、満足度構造分析（相関係数）など、集計方法についても様々な選択肢があります。

企業規模が大きくなる程、回答の集計には手間と人手がかかるため、効率性が求められます。その場合は、手間のかかりにくい組織改善ツールを用いることも視野に入れると良いでしょう。

施策の検討・フィードバックの実施

調査結果から、明らかになった課題を解決するための施策を検討し、実施しましょう。社内の傾向によって、取り組むべき施策の規模や内容は様々です。複数の改善点が見られた場合には優先順位を付けて、優先度の高いものから順に解決していきましょう。

また、この際には組織全体や個人に向けて調査結果のフィードバックを行い、今後の改善の指針を示すと良いと考えられます。

実施時の注意点

最後に、従業員満足度調査を実施する際の注意点についてご紹介します。

目的を見失わない

まず、初めに設定した目的を見失わないことが重要です。

取り組みを進める内に、調査をすることに意識が向くあまり、目的と手段が逆転してしまうことがあります。

調査を実施することを目的とするのではなく、その調査結果を実際に社内の改革へ繋げていくことが狙いであることを見失わないようにしましょう。

従業員が回答しやすい環境づくり

次に、従業員が回答しやすい環境をつくることが重要です。

従業員満足度調査は、従業員の内面を探り不満の対象を明らかにする役割を持つものであるため、回答時に自身の性格を測られることで人事評価に響くのではないかという不安を与えてしまう可能性が考えられます。

従業員満足度調査への回答が従業員に対する不利益にならないように進めていかなければ、真の回答を得ることはできなくなってしまいます。

そのため、個人が特定されない匿名での回答形式など、様々な形で調査方法を工夫すると良いでしょう。

まとめ

以上、従業員満足度調査についてご紹介しました。従業員満足度調査は、企業に対して様々な利益を生み出すものであることがわかりました。

企業の発展とより良い社内環境の構築を目指して、自社の状況と照らし合わせながら効果的に従業員満足度調査を実施していきましょう。