職場でのハラスメントはさまざまな形で存在し、その種類と対策を理解することは人事担当者にとって不可欠です。

本記事では、ハラスメントの定義と具体的な種類について解説し、予防法や適切な対応策を提供します。職場環境の改善に役立てるため、ぜひ最後までお読みください。

職場で起こるハラスメントの種類とその対策

職場で発生するハラスメントは多岐にわたり、それぞれに適切な対策が必要です。
職場で遭遇するハラスメントには、以下のような種類があります。

• セクシャルハラスメント（セクハラ）
• パワーハラスメント（パワハラ）
• モラルハラスメント（モラハラ）
• マタニティハラスメント（マタハラ）
• アカデミックハラスメント（アカハラ）
• カスタマーハラスメント（カスハラ）
• ジェンダーハラスメント
• エイジハラスメント

以下、具体的に説明します。

セクシャルハラスメント（セクハラ）

セクシャルハラスメントは、性的な言動が行われることで職場の環境が害される行為です。これには不適切な性的な冗談や身体的接触が含まれ、被害者の性別に関わらず発生します。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメントは、職務上の地位や権力を利用して、他の従業員に対して精神的・物理的な圧力をかける行為です。過度な業務命令や人格否定の言動などが挙げられます。

モラルハラスメント（モラハラ）

モラルハラスメントは、人格を侮辱する言動や、故意に孤立させる行為など、精神的な苦痛を与えることで、嫌がらせや冷遇が含まれます。

マタニティハラスメント（マタハラ）

マタニティハラスメントは、妊娠、出産、育児といったライフイベントを理由に不利益を与える行為です。これには仕事上での昇進の見送りや降格、左遷などの不当な扱いが該当します。

アカデミックハラスメント（アカハラ）

アカデミックハラスメントは、学術的な環境におけるハラスメントで、研究者や学生に対する不当な圧力や差別が含まれます。

カスタマーハラスメント（カスハラ）

カスタマーハラスメントとは、顧客による従業員への不当な言動や暴力、暴言、過剰な要求を指します。顧客の発言力の増大により、近年問題になっています。

ジェンダーハラスメント

ジェンダーハラスメントは、性別を理由としたハラスメント行為を指します。性的役割分担意識や性別そのものに対する固定観念に基づいて嫌がらせや差別等を行うことです。

エイジハラスメント

エイジハラスメントは、年齢を理由としたハラスメント行為です。相手の年齢や世代を理由にした嫌がらせや差別的な行動を指します。

ハラスメント対策に関する法律と企業の義務

日本の法律は職場におけるハラスメントを防止し、労働者の権利を守るための規定を設けています。
企業はこれらの法律に基づき、ハラスメント対策を講じる義務があります。

労働基準法

労働基準法は、労働者の健康と安全を確保するための基本的な法律であり、ハラスメントによる精神的な苦痛もこれに含まれます。

企業は労働環境の改善を図り、ハラスメントを未然に防ぐための措置を講じる必要があります。

ハラスメント法

ハラスメント（パワハラ）防止法は、職場でのパワーハラスメントの基準を法律で定め、企業に相談窓口の設置や再発防止策を求めています。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、性別による不当な差別を禁止し、職場における男女平等を推進する法律です。

セクシャルハラスメントおよびマタニティハラスメントの防止もこの法律の重要な柱の一つであり、企業は適切な対策を講じる必要があります。

育児介護休業法

育児介護休業法は、育児や介護を理由としたハラスメント（マタニティハラスメントなど）を防ぎ、労働者が育児や介護と仕事を両立できる支援することを目指した法律です。

企業は従業員が育児や介護を理由に不利益を受けないよう、適切な対応を行う必要があります。

企業におけるハラスメント防止策

企業は法的義務を果たすだけでなく、職場の健全な環境を維持するためにも、ハラスメント防止策を積極的に導入していくことが必要です。

社内規定の策定と周知

企業はハラスメントに関する社内規定を策定し、従業員に周知することが重要です。これにより、ハラスメントの定義や対応の基準を明確にし、従業員が安心して働ける環境を作ります。

ハラスメント防止プログラムの導入

ハラスメント防止プログラムを導入することで、問題の早期発見と対応が可能になります。プログラムには、具体的な対策や従業員の相談体制の構築が含まれます。

定期的な研修プログラムと啓発活動

定期的な研修プログラムと啓発活動を行うことで、従業員のハラスメントに対する意識を高め、予防に繋がります。研修では、具体的な事例を用いて教育を行い、理解を深めます。

相談窓口の設置と対応プロセスの確立

相談窓口を設置し、信頼できる対応プロセスを確立することで、従業員が安心して相談できる環境を提供します。これにより、問題が早期に解決されることが期待されます。

ハラスメント防止のための職場環境の整備

ここまで挙げてきたハラスメント防止策はあくまで守りのための施策。

そもそもハラスメントが発生しないように、健全な職場環境を維持し、従業員の士気と生産性を高めることが重要です。

この目的を達成するためには、コミュニケーションの改善、ダイバーシティとインクルージョンの推進、そして社内教育と研修の充実などを行っていくことが重要です。

コミュニケーションとフィードバックの改善

オープンで健全なコミュニケーションは、職場のハラスメントを防ぐ基盤を築きます。従業員が自由に意見を交換し、問題を共有できる環境を作ることが重要です。

オープンなコミュニケーションチャネルの確立

職場におけるオープンなコミュニケーションチャネルの確立は、従業員が自分の意見や懸念を安心して表現できるようにするために必要です。

例えば、匿名の意見箱や社内SNSプラットフォームの導入が効果的です。

これにより、従業員はハラスメントの兆候を早期に報告しやすくなります。

定期的なミーティングや1on1

定期的なミーティングや1on1を設けることで、従業員と管理職の間のコミュニケーションが促進されます。こういった機会に、業務の進捗だけでなく、職場の雰囲気やハラスメントに関する問題もオープンに話し合うことができます。

ポジティブフィードバックの促進

ポジティブなフィードバックを積極的に行うことで、従業員の自信とモチベーションを高めることができます。

これは、ネガティブな行動よりもポジティブな行動を強化することにより、ハラスメントのリスクを減らすのに役立ちます。

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

多様性を尊重し、すべての従業員が受け入れられる文化を作ることで、ハラスメントのリスクを減らすことができます。

ハラスメント発生時の適切な対応の流れ

職場でハラスメントが発生した際には、迅速かつ適切な対応が求められます。

ハラスメント対応の流れと手順、被害者支援と加害者への対応、さらに事後のフォローアップと再発防止策について詳しく解説します。

1．すみやかに事実関係を調査し、ハラスメントの有無を判断する

ハラスメント被害の相談があった時点で、まずは調査担当者を決める必要があります。

必要に応じてハラスメント窓口の担当者、人事担当者、法務部門の担当者など複数名で調査委員会を作成し、相談者と行為者、関係者を対象に事実関係の調査を開始します。

この時、行為者や関係者にヒアリングを行うまえに、相談者にヒアリングを行う旨を伝え、承諾を得てから行います。また、調査担当者や調査委員会は中立の立場である必要があります。

もし、関係部門に相談者と利害関係があったり、個人的に仲が良い（悪い）従業員がいる場合は、今回の調査委員会には含めないほうが適切だといえます。

2．調査報告書を作成する

1で調査した内容やパワハラの有無について、調査報告書を作成します。

調査報告書は、外部やステークホルダーへの説明に使用するほか、行為者の懲戒処分について決定したり、再発防止策や対応フローの見直しについて検討するとき重要な資料になります。

調査報告書には、以下のような内容を記載します。

• 調査委員会の担当者名・部門
• ハラスメント被害相談があった日時、経緯、その内容
• 相談者、行為者、関係者に調査を行った日時、方法
• 相談者、行為者それぞれの主張内容
• 調査により判明した事実内容
• 証拠や証言
• 調査委員会としてハラスメントの有無についての結論
• 相談者へのフォロー内容
• ハラスメント再発防止策

3.被害者支援と加害者への対応

被害者にはカウンセリングの提供や職場環境の改善を行い、必要に応じて法的支援も検討します。

また、加害者に対しては、事実に基づいた適切な処分を行い、再発防止のための教育や研修を実施することが重要です。

この際、公平性を保ちつつ、教育的な観点からの対応を心がけることが望ましいです。

4.事後のフォローアップと再発防止策

ハラスメントの事例に対応した後も、継続的なフォローアップと再発防止策の策定が不可欠です。

分析と再発防止策の策定

発生したハラスメントの事例を詳細に分析し、原因を明らかにすることで、再発防止策を策定します。

職場のルールやガイドラインの見直し、研修プログラムの充実、コミュニケーションの改善など、具体的な対策を講じることが求められます。

継続的なモニタリングと改善活動

対策を実施した後は、その効果をモニタリングし、必要に応じて改善を行います。

アンケートや面談を通じて職場の雰囲気を把握し、従業員からのフィードバックを積極的に取り入れることで、より良い職場環境の構築を目指します。

【参考】厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」

まとめ：職場のハラスメントを正しく理解し、適切な対策を講じよう

職場でのハラスメントは多様な形で存在し、それぞれの種類と定義を正確に理解することが重要です。

本記事では、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、モラルハラスメントなど、職場で起こり得るハラスメントの種類とその特徴を詳しく解説しました。

人事担当者はこれらの情報を基に、予防策の策定や対処法の構築に努めることが求められます。

組織改善ツール「ラフールサーベイ」

社員がメンタル不調や低エンゲージメントに陥っている時、実はその原因にハラスメントがあるかもしれません。

ラフールネス指数による可視化

従来の組織サーベイやストレスチェックでは社員が高ストレスや低エンゲージメントであることはわかっても、その要因が何なのかわからないという課題がありました。

ラフールサーベイではラフールネス指数（組織・個人の“健康度合い”を独自に算出した指数）により働く社員の健全さを把握することができます。

ラフールネス指数は具体的に「総合」「個人」「職場」の3つに対して他社比較と時系列比較を行い、社内の従業員の健康とメンタルの状態を可視化させることができます。

直感的に課題がわかる分析結果

ラフールネス指数の強みは課題を数字で可視化させることです。ラフールサーベイでは部署や男女別にデータ分析が可能で各都市ごとにデータを比較することができます。

普段社員を観察しているだけでは中々見えづらい、社員の内面的なストレスまで把握できるようになります。

154項目の質問項目で多角的に調査

厚生労働省が推奨している質問票の質問数は57項目です。一方で、ラフールサーベイでは154項目の質問があります。

従来のストレスチェックでは把握できなかった「受験者の性格」「衛生要因（給与・福利厚生）」「エンゲージメント（エンプロイー・ワーク）」などを追加しています。多角的な調査により、より詳細な状況を把握することが可能です。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック

経営者や人事の方の中には、「できるだけ簡潔にストレスチェックを行いたい」と考えている人もいることでしょう。ラフールサーベイでは「ショートサーベイ」と呼ばれる、19の質問項目に厳選したメンタルチェックもあります。

質問が少ない代わりに毎月行えるので、月ごとに対策を考えたい企業に有効です。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

ラフールサーベイでは、部署や男女、職種別にデータ分析をすることが可能です。他部署・男女・職種での比較ができるだけでなく、危険ゾーンとなる箇所を直感的に一目で確認することができます。

適切な対策案を分析レポート化

質問の回答を終えると、分析を行い組織の生産性や離職リスクが直感的なグラフで可視化されます。可視化されたグラフに基づいて、「次にどんな対策を打つべきなのか？」をロジカルに検討していくことができます。

カスタマーハラスメントから社員を守り、組織の改善につなげていくためにはラフールサーベイを利用することでまず組織と個人の状態を可視化してみるところからはじめてはいかがでしょうか。