「ミスマッチ」とは、企業と従業員の間にズレやギャップが生じることを指します。入社後のミスマッチは早期退職の原因になるため、会社全体で取り組むべき課題の一つです。
実際に「せっかく採用した人材がミスマッチにより早期離職してしまう」という課題を抱える企業も多いのではないでしょうか。
そこでこの記事では、ミスマッチの種類や原因、デメリットを解説します。ミスマッチの対策についても紹介しているので、人事・採用担当者の方はぜひ参考にしてください。
ミスマッチとは？
「ミスマッチ（mismatch）」とは、組み合わせに違和感やズレが生じること。ビジネスシーンでは、企業と従業員のニーズにギャップがあるという意味で使われます。
似た言葉に「アンマッチ」があります。ミスマッチは、組み合わせたあとに問題が生じることを指すのに対し、アンマッチはそもそも組み合わせが成立しない状態です。採用シーンでは「条件を満たした応募者がおらず採用できない」ケースが該当します。
ミスマッチの種類
ミスマッチには、大きくわけて5種類あります。
- 雇用条件のミスマッチ
- 企業文化や働き方のミスマッチ
- 業務内容のミスマッチ
- スキルや能力のミスマッチ
- 人間関係のミスマッチ
それぞれのパターンを詳しく解説します。
雇用条件のミスマッチ
雇用条件のミスマッチは、企業側の説明が十分でなかった場合や応募者の認識不足によって起こります。情報に抜け漏れがないことはもちろん、一度だけでなく複数回伝えられる機会があるとよいでしょう。
企業文化や働き方のミスマッチ
応募者の性格と企業文化が合わないことで起こるミスマッチもあります。
企業文化や働き方は、数値化できないため、入社前に正確に知るのは難しいもの。インターン制度や現場従業員との交流会など、社内の雰囲気を伝える場を積極的に設けることが大切といえるでしょう。
業務内容のミスマッチ
応募者のニーズやスキルを企業側がしっかり把握していないと、人材配置がうまくいかず業務内容のミスマッチが起こります。
「希望していた部署に配属されなかった」「仕事内容に興味が持てない」といったギャップは、従業員のモチベーション低下を招き、早期離職の原因になります。
スキルや能力のミスマッチ
会社の求めるスキルと応募者が持つ能力に乖離があると、業務を遂行するうえでミスマッチが発生します。
応募者が会社側に正しく自分のスキルを伝えたと思っていても、いざ現場に入ってみると「スキル不足だった」「思うように能力が発揮できない」というケースも珍しくありません。
人間関係のミスマッチ
人間関係のミスマッチは、従業員同士の相性やコミュニケーション不足によって発生します。職場の人間関係の不満は、早期退職にもつながりやすいためとくに注意が必要です。
採用段階では実績やスキルだけでなく、人柄やコミュニケーション能力など配属先の部署に適応できるかどうかも見極める必要があります。
ミスマッチが起きてしまう原因
企業と従業員の間にズレやギャップが生じる原因は何でしょうか？ここからは、ミスマッチが起きてしまう原因について4つ解説します。
応募者に自社の良いところや魅力しか伝えていない
会社説明会やホームページで、自社の良い面ばかりをアピールしているとミスマッチが起こりやすくなります。
ミスマッチの例として「残業はあまりないと聞いていたが、毎日残業が発生している」「出張が頻繁にある」「年末年始に休みが取りづらい」といったものがあげられます。
会社の良い面しか知らずに入社することで、応募者は現実との差を感じやすくなります。
実際とは異なる業務内容や職場環境を伝えている
募集時に伝えられていた職種・配属先・役職などが実際と異なっているケースでも、ミスマッチが起こる可能性が高くなります。
「総務職で採用されたのに実際は営業職を任された」「東京配属と聞いていたのに実際は関西勤務だった」といったミスマッチが生じると、従業員は会社に対して不信感を抱き、仕事に対するモチベーションも下がってしまうでしょう。
応募者の意向への理解が十分でない
応募者のニーズを十分に汲み取れていないことも、ミスマッチの原因となります。
採用に至るまでには、筆記試験や面接などさまざまな選考プロセスがありますが、応募者のスキルや性格、考えなどを完全に理解するのは困難です。また応募者のなかには、待遇や入社後の昇進などについて、聞きづらいと感じて質問を控える人もいるでしょう。
企業と応募者のコミュニケーションが不足し、相互理解が不十分だと、適切な部署や職務に配置できず、業務内容やスキルのミスマッチが起こりやすくなります。
入社後のオンボーディングやサポートが十分でない
オンボーディングが十分でないことも、ミスマッチが起こる原因の一つです。
オンボーディングとは、新入社員が組織に順応し、能力を発揮して成果を出せるようサポートする一連の教育プログラムのこと。リモートワークが浸透し、社内のコミュニケーションが減っている近年では、ますます重要性が高まっています。
とくに人間関係や職場環境は実際に入社してみないとわからないため、入社後のフォローやサポートが大切です。
ミスマッチによるデメリット
ミスマッチが発生すると、応募者にとっても企業にとってもデメリットが生じます。
ここでは、ミスマッチによるデメリットを3つ解説します。
生産性やモチベーションの低下につながる
現実とのギャップに直面しミスマッチが発生すると、従業員の生産性やモチベーションの低下は避けられないでしょう。
エンゲージメントが下がった従業員がいると、周囲の従業員のモチベーションにも影響を及ぼす可能性があります。それがチームや部署に波及すれば、企業の利益にも悪影響を与えかねません。
早期離職につながる
ミスマッチが起こる最大のデメリットは、せっかく採用した人材が早期に離職してしまう可能性があることです。
離職により一時的にチームや部署内の業務負担が増えるため、新たな不満を生み出してしまう恐れもあります。
採用・育成コストがかかる
ミスマッチによって早期離職が起こると、採用や教育にかかったコストが無駄になるだけでなく、離職した従業員の業務を補填するために新たな採用コストが必要になります。
採用・教育コストが余計にかかってしまうため、企業にとっては大きなデメリットになるでしょう。
ミスマッチを防ぐためにできること
ミスマッチにはさまざまなパターンがありますが、ポイントをおさえれば未然に防ぐことも可能です。
ここからは、採用のミスマッチを防ぐためにできることを3つに絞ってお伝えします。
採用活動で自社について隠さず、正確な情報を伝える
応募者に対して自社の良い点ばかりではなく、悪い点も隠さずに情報を伝えることが大切です。
業務の大変さや出張頻度、異動の有無、休暇の取りやすさなどの実情を数値や具体例で示しましょう。また評価制度や産休育休の取得率、退職率まで具体的に開示できれば理想です。
悪い点も踏まえて正確な情報を伝えることで、応募者が入社後にギャップを感じるリスクを低減できます。
リファレンスを取る
スキルや経験のミスマッチを未然に防ぐには、リファレンスを取る方法も有効です。
リファレンスとは信用調査の一環で、応募者の許可のもと、元上司や元同僚からヒアリングすることをいいます。応募者をよく知る人物から経歴や実績、人となりを聞けるため、より深く理解する材料になります。
また従業員に友人や知人を紹介してもらう「リファラル採用」を取り入れるのも一つの手。友人・知人からの紹介＝リファレンスが取れている状態で選考をはじめられるのがメリットです。
応募者は友人・知人から社風や職場の雰囲気などの情報が聞けるため、マッチングの精度が高く、早期離職のリスクが低いといわれています。
入社後のフォローアップ体制を整える
入社後のフォローアップ体制を整えるために、オンボーディングを取り入れるのもよいでしょう。
具体的な施策の例には、メンター制度を取り入れる、1on1ミーティングを行う、従業員同士が定期的に交流できる場を設ける、教育プログラムを充実させるなどがあります。
フォローアップ体制を整えることで、新入社員が一人で悩みを抱える状況をなくし、ミスマッチや早期退職を防ぐことができます。また新入社員へのヒアリング内容は、その後の採用活動のヒントにもなるでしょう。
オンボーディングは人事や担当者など一部で実施するものではなく、組織全体が協力し、継続していくことが大切です。
まとめ
「ミスマッチ」とは、企業と従業員の間にズレやギャップが生じる状態のこと。ミスマッチが発生すると、従業員のモチベーションが低下する、早期退職の原因になるなど企業にとって大きなデメリットが生じます。
雇用条件や仕事内容、人間関係などミスマッチが起こるパターンはさまざまですが、採用段階で自社の情報を正確に伝えたり、入社後のフォローアップ体制を整えたりすることで未然に防ぐことが可能です。
まずは自社でミスマッチが起きている原因を分析し、必要な対策のプランづくりからはじめてみましょう。
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