この十数年、新卒で採用した社員の3年以内の離職率は3割を越えています。 「仕事が合わない」「人間関係が良くない」「入社前とのギャップがある」などで、辞めていく新卒社員。コストをかけて採用・育成した社員が離職してしまうのは、会社にとって大きなダメージです。 この記事では、新卒社員の離職の背景を探り、今からできる離職の改善策を解説します。新卒社員の早期離職が気になる方、離職理由を把握することで対策に役立てたい方は是非ご参照ください。

新卒の3年以内の離職率は34.9％

離職率の定義と計算方法

離職率とは、ある時点で働いていた従業員のうち、一定期間後に会社を辞めた人の割合です。数値が高いほど、従業員の定着率が低いといえます。

一定期間は、いつからいつまでと具体的に法律などで定められていません。なので離職率を計算する場合、直近1年間の離職率を知りたいなら1年、3年間の離職率を知りたいなら3年と、企業側が任意で設定します。

計算方法は以下のとおりです。

一定期間に辞めた従業員の人数÷期間の最初の時点で在籍していた従業員の人数×100

また離職率を出す場合、新卒者の離職率を算出するケースが多く見受けられます。

これは新卒離職率が高い場合に、採用や人材育成にかかる費用が大幅に増加する可能性があるためです。

新卒離職率が高ければ労働条件の悪い企業であると認識され、長い期間に亘って採用難に陥ってしまうということがあり、これをカバーするために、採用広告などに増々費用がかかるなどのデメリットが生じてしまいます。

属性別にみる新卒離職率

最終学歴別にみる新卒離職率

新卒の離職率は様々な分類によって異なりますが、この項では最終学歴の離職率をご紹介します。

下記のグラフは厚生労働省による「新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況」です。

最終学歴によって離職率の開きはありますが、大卒者の3年以内の離職率は令和3年時点で34.9%という結果が出ており、直近10年を辿っても30％前後を推移していることが分かります。

【出典】新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況／厚生労働省　https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001318986.pdf

業界別にみる新卒離職率

こちらは業界別に見た離職率のグラフです。

（産業別入職率・離職率（令和４年上半期）／厚生労働省）

上位から「宿泊業、飲食サービス業」次いで「生活関連サービス業、娯楽業」、「教育、学習支援業」と、基本的に顧客と対峙する必要のあるサービス業の離職率が高いことが分かります。

【出典】産業別入職率・離職率（令和４年上半期）／厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/23-1/dl/kekka_gaiyo-02.pdf

これらの高い離職理由には、長時間労働や休日出勤など就労条件が悪かったり、給与が低い・キャリアの展望が見えにくいといった待遇面での不満が挙げられる傾向にあります。

これらの状況を踏まえ、サービス業では離職防止に向けた対策が喫緊の課題となっています。

企業規模別にみる新卒離職率

企業規模別の離職率が下記の表となっています。

（令和2年度の新規学卒就職者の離職状況／厚生労働省）

高校卒業者も大学卒業者ともに、従業員規模が大きいほど離職率が低い傾向にあることが分かります。

【出典】新規学卒就職者の離職状況／厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00004.html

中小企業ほど離職率が高くなる理由として、組織体制が整っていない、福利厚生が充実していない、キャリアアップの機会が少ないなどが挙げられます。

とはいえ、大企業でも従業員エンゲージメントを高めるための取り組みや、働き方改革などを推進することで、早期離職率の低下が期待できます。

新卒の離職理由は「入社前とのギャップ」に集約される

新卒社員の早期離職を防ぐには、まず「なぜ辞めてしまうのか」を正しく理解する必要があります。

独立行政法人労働政策研究・研究機構の調査によると、最も多い離職理由は「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため」、「人間関係がよくなかった」「仕事が自分に合わない」です。

【出典】若年者のキャリアと企業による雇用管理の現状：『平成25年若年者雇用実態調査』／労働政策研究・研修機構（JILPT）
https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2016/documents/0171_06.pdf

これらの多くは、「入社前に抱いていた期待やイメージ」と「実際の働き方や制度」との間にズレが生じた結果と捉えることができます。

採用活動の中で企業が提供する情報と、入社後の実態に差がある場合、従業員は「自分に合わない職場だった」と感じてしまう傾向にあります。
そのため、早期離職の背景には、必ずしも本人の忍耐力や適応力だけでは説明できない要因が存在しています。

採用広報や面接では、ポジティブな情報に加え、実態や注意点についてもあらかじめ丁寧に伝えることが重要です。そうした姿勢が、入社後の認識のズレを防ぎ、新卒社員の早期離職リスクを抑えることにつながります。

次の章では、具体的にどのような項目でギャップが生じやすいのかを整理していきます。

仕事内容や労働条件が実態と異なっていた

新卒社員の離職理由として、労働時間や休日などの条件面に対する不満は、最も多い離職理由として挙げられます。近年はワークライフバランスを重視する傾向が強まっており、残業や休日出勤が多い、または雇用契約書の労働条件と実態がかけ離れている場合、早期離職につながりやすくなります。

上司・先輩との人間関係が良くない

職場内での人間関係、特に上司・先輩とうまくコミュニケーションがとれないと、新卒社員の心理的安全性や定着意欲に大きく影響します。相談しづらい雰囲気や、一方通行のコミュニケーションが続くことで孤立や不安が高まり、離職につながるケースが見られます。

またセクハラやパワハラといった問題もありますが、これを会社が適切に対処できていないと、今の職場で働き続けるのは難しいと思い、不快にならずに働ける環境を求めて退職する方もいます。

会社の成長性や将来性に対して不安を感じた

自社の成長性や事業の見通しに対する不安も、新卒社員が離職を検討する要因のひとつです。特に評価制度や教育制度の仕組みが不明確な場合、キャリア形成に対する不安を抱きやすくなります。

また、企業としての方向性が見えないと、「この会社で長く働けるのか」といった不安に直結しやすくなります。

組織風土やカルチャーが合わない

新卒採用では、中途と異なり職務経験がないため、入社先を選ぶ際には「雰囲気が合いそう」「社員の印象が良い」といった要素が判断材料になることもあります。

企業理解の多くが説明会や面接など限られた接点に依存するため、入社後に「思っていた社風と違う」とギャップを感じるケースも少なくありません。

例えば、裁量の大きさや発言のしやすさ、チャレンジを歓迎する空気感に魅力を感じて入社を決めたものの、実際は年功序列の文化が根強く、意見が通りづらいと感じるといったケースです。

こうしたカルチャーのギャップは、働きやすさだけでなく、「この会社で長く働きたい」と思えるかどうかにも大きく影響します。

新卒の早期離職を防ぐために企業ができる5つの施策

前の章でご紹介したとおり、新卒社員の早期離職は、「思っていた仕事と違う」「職場の雰囲気が合わない」といった、入社前後のギャップに起因するケースが多く見られます。

こうしたミスマッチを防ぐには、採用・配属・育成など、各フェーズでの丁寧な設計とコミュニケーションが欠かせません。

この章では、企業が新卒社員とのギャップを最小限に抑え、定着につなげるために取り組める具体的な施策をご紹介します。

採用時にギャップをなくす取り組みを行う

採用段階で実態と異なる期待を抱かせてしまうと、入社後のギャップにつながり、早期離職のリスクが高まります。

そのため、企業の実情をできるだけ具体的に伝える姿勢が重要です。

たとえば、企業のWebサイトや会社説明会、面接では、業務内容や一日の流れ、働き方、評価制度などについて、できるだけリアルな情報を伝えましょう。

また、インターンシップや現場の社員との座談会といった接点を設けることで、就業経験のない就活生でも実際の職場の雰囲気や価値観を理解しやすくなります。

ネガティブに映りやすい情報も、背景や補足を添えて丁寧に伝えることで、むしろ誠実な印象につながります。

たとえば、繁忙期に残業が増えるのであれば、残業時間の目安や、残業手当ての制度と合わせて説明すれば、入社後の不信感を防げます。

さらに、配属時のミスマッチを防ぐためには、面接で希望職種や働き方の志向を確認したり、適性検査の結果を参考に配属先を決めたりすることも有効です。

成長実感を得られる育成プログラムを設計する

入社したばかりの新卒社員は、自分の仕事がどれだけ会社に貢献できているのかが見えにくく、不安を感じやすい傾向があります。

そのため、育成プログラムの設計においては、小さな成長を実感できるような仕掛けが重要です。

たとえば、オンボーディング期間中に業務理解・組織理解・ビジネスマナーといったテーマごとに習得ステップを設け、段階的に達成感を得られる設計にすることで、前進している手ごたえを感じやすくなります。

あわせて、月単位やプロジェクト単位で振り返りの機会を設け、「何ができるようになったのか」「どの部分が成長したのか」を本人と上司で確認する取り組みも有効です。

具体的な行動や成果を可視化する指標をあらかじめ用意しておくことで、本人のモチベーション維持にもつながります。

現場にメンター制度を導入し、心理的な相談窓口を設ける

新卒社員の定着を支援するうえで、有効な施策のひとつがメンター制度の導入です。

年齢や社歴の近い先輩社員をメンターとして割り当てることで、業務や人間関係に関する不安を相談しやすい環境を整えることができます。

特に入社直後の新入社員は、「誰に何を相談してよいかわからない」という状態に陥りやすく、孤立や不安を放置すると早期離職につながる可能性があります。メンターが日常的に声をかけ、ちょっとした悩みを拾える体制があることで、心理的な安全性を高める効果が期待できます。

また、メンターには一定のコミュニケーション力や傾聴スキルが求められます。 そのため、制度の導入とあわせて、フィードバックの仕方や成長支援に関する基本的な研修を用意しておくと、制度の形骸化を防ぎ、より実効性の高い運用が可能になります。

定期的な1on1で上司との信頼関係を築く

新卒社員が安心して働ける環境を整えるうえで、上司との定期的な1on1は非常に有効な手段です。

業務上の進捗確認にとどまらず、日常の悩みやキャリアの不安、組織への印象など、業務外の話題にも触れることで、上司との信頼関係を築きやすくなります。

一方で、1on1が「業務連絡の延長」や「上司の一方的なアドバイスの場」になってしまうと、かえって距離が広がってしまう恐れもあります。

そのため、1on1では部下の話にしっかり耳を傾ける「傾聴」の姿勢が重要です。

特に新卒社員に対しては、「些細なことでも相談して良い場」であることを明確に示し、安心して声を上げられる環境づくりを意識することが、離職リスクの低減にもつながります。

「歓迎されている」と実感できる場づくりを仕掛ける

入社初期に「自分はこの組織に受け入れられている」と感じられるかどうかは、その後の働きやすさや安心感に大きく影響します。

特に新卒社員にとっては、組織の一員として迎え入れられているという実感が、業務への前向きな姿勢や継続的な成長意欲につながります。

対面での歓迎会やランチはもちろん、リモート勤務が多い環境では、オンラインでの雑談会や1on1ランチなど、業務以外のカジュアルな交流機会を設けるのも有効です。

こうしたやりとりを通じて、「困ったときに相談できる人がいる」「気軽に声をかけられる雰囲気がある」と感じられることで、新卒社員が不安を抱えにくくなり、早期離職の防止にもつながります。

組織サーベイなどで従業員の状態を定点観測する

新卒社員の早期離職を防ぐためには、配属後の状態を継続的に把握し、問題の兆しを早期にキャッチすることが重要です。
その手段のひとつとして、組織サーベイを活用した定点観測があります。

「いま困っていることがあるか」「職場に安心感を持てているか」など、本人が声を上げづらいテーマこそ、サーベイで拾うべき重要な情報です。
特に新卒社員の場合、以下のような観点を意識して確認することが効果的です。

• 上司との関係性：信頼関係が築けているか、困ったときに相談できる体制があるか
• 職場の人間関係：チームになじめているか、孤立していないか
• 成長実感：自身の成長を実感できているか、キャリアの見通しを持てているか
• 業務負荷：業務量や難易度が適切か、自分の力で対処できる範囲か
• 理念・カルチャーの共感度：会社の考え方や文化に違和感なく馴染めているか

こうした観点で状態を可視化しておくことで、離職につながる兆候を早期に発見し、適切なフォローにつなげることができます。

ラフールサーベイを活用して離職を防ぐ取り組み事例

実際に、ラフールサーベイを活用して新卒社員を含む従業員の離職防止に取り組んでいる企業も増えています。

ラフールサーベイをどのように現場で活かしているのか、実際の活用事例をご紹介します。

日本プラスト株式会社

日本プラスト株式会社様では、「働き方改善委員会」を立ち上げ、組織全体でさまざまな施策に取り組んでいましたが、その成果や実態が十分に把握できていないという課題がありました。

この課題を受けて、ラフールサーベイを導入し、個人と組織の両面から状態を可視化する仕組みを整備しました。

具体的には、ショートサーベイを活用して個人の変化を日々把握し、ディープサーベイで組織全体の状態を定期的に確認する体制を構築しています。

この取り組みを通して、メンタル不調による休職者数は導入前よりも減少し、面談実施後は約7割の社員でスコアの改善が確認できるなど、組織改善にご活用いただいています。

【活用事例】日本プラスト株式会社
https://survey.lafool.jp/case-study/n-plast/

HTC株式会社

介護業界では、約半数の事業所が赤字経営にいると言われており、エンゲージメント向上が難しい環境とされています。

そうした中で、HTC株式会社様は設立から15期連続の増収を達成し、離職要因への対策として理念の浸透を組織運営の中心に据えてきました。同社はエンゲージメントの状態を定量的に把握するため、ラフールサーベイを導入し、個人面談や組織全体の改善活動に活用しています。

これまで感覚に頼っていた従業員の状態把握を、メンタルやフィジカルをはじめとした多角的な観点で数値化する仕組みとして整備しました。

こうした取り組みによって、一人ひとりの状態に応じた対応が可能となり、組織全体の改善を着実に進めています。

【活用事例】HTC株式会社
https://survey.lafool.jp/case-study/htc/

まとめ

本記事では、新卒社員の離職理由と、それに対して企業が取り組める具体策を紹介してきました。

特に、入社前の期待値のすり合わせと、入社後の適切なフォロー体制の両輪が、早期離職の防止には欠かせません。

一方的な情報提供ではなく、相互理解を前提とした採用・育成プロセスを設計することが、結果として社員の定着と活躍につながっていきます。

早期離職を減らすには「テキカク」で組織と人材のミスマッチを防ごう

ミライ適性検査「テキカク」なら候補者が自社の目指す組織の今や未来において貢献できる人材かどうかを示し、組織と人材のミスマッチを防ぎます。組織改善ツール「ラフールサーベイ」で蓄積されたサーベイデータと、心理学×データ×AIで導かれた分析による裏付けにより企業と採用候補者のマッチ度を算出することができるのです。

採用段階から早期離職を防止し、自社にマッチした人材に長く活躍してもらいたい！という人事担当者や経営者の方は、ミライ適性検査「テキカク」を詳しくご覧ください。