人材戦略とは?フレームワークや企業事例から戦略の立て方を学ぼう

経営資源である「ヒト」に注力する人材戦略は、経営目標を達成するために欠かせない取り組みの1つです。

しかし人材戦略といっても具体的な取り組み方がわからず、苦労している方も多いかもしれません。

取り組む際にはできるだけ効果的な方法を把握し、失敗しない人材戦略を実現したいものです。

そこで本記事では、人材戦略の立て方やポイントについてまとめて解説します。

また企業の取り組みや事例も紹介するので、自社における人材戦略の見直しを検討している方はぜひ参考にしてください。

人材戦略とは 

そもそも人材戦略とは、経営目標の達成を目的として策定する、計画や施策を指します。

企業は人材戦略の他にも、「営業戦略」「組織戦略」「事業戦略」などを掲げ、経営目標の達成を目指します。

その中でも人材戦略は、社員の確保や育成、配置など、人材に関わる戦略です。

目的としては企業が求めるスキルや能力を持った人物像を育成し確保することで、経営目標の達成に活用することが挙げられます。

類似する言葉として「戦略人事」がありますが、人材戦略とは意味が異なります。

戦略人事は、事業ごとにおける目標達成を目的として、人材業務を担う取り組みです。

一方で人材戦略は、企業が掲げる経営目標の達成を目的とした計画や施策です。

人材戦略では人材の有効活用を通し、組織の将来に直接的に関わっていく重要な取り組みを行います。

関連記事:戦略人事とは?正しい概念の解説と企業導入事例を紹介

人材戦略の重要性 

雇用の流動性が加速化する現代では、人材の定着を図る人事戦略の重要性が高まっています。

近年では社会人として1つの企業で勤め上げることだけでなく、働き手の転職活動や企業の中途採用が活発化しています。

そのため企業は効果的な採用活動や、雇用人材の能力の最大化を図り、社員の定着に取り組む必要があるのです。

例えば、持っているスキルを最大限活かせる部署や業務への配置によって社員のモチベーションは高まり、帰属意識の向上に期待できます。

優秀な人材の定着と離職防止 

社員の離職理由には「職場の人事労務」に関する理由が多く挙げられており、人材定着を目指す上では人材戦略の取り組みが必要であることが伺えます。

内閣府から報告されている『平成30年版子供・若者白書』では、離職理由として「仕事が自分に合わなかったため」と業務内容に関する理由が最も多く挙げられていますが、そのほかは人事労務管理に関する理由がほとんどです。

例えば「人間関係がよくなかったため」「労働時間、休日、休暇の条件が良くなかったため」などが挙げられています。

この報告から人材定着の実現には、企業が効果的な人事戦略に取り組み、職場の人間関係や就労条件の見直しなどの施策を検討し打ち立てることが必要です。

関連記事:企業が優秀な人材を流出させないためにできる取り組み

タレントマネジメントの浸透

タレントマネジメントとは、社員が持っているスキルや経験を人事担当者が管理し、組織内で横断的な人員配置や戦略的な能力開発を行う取り組みです。

経営者は人材の一元管理によって、事業ごとに適切な人員配置を行いやすく成果や結果を効率良く獲得できます。

社員にとっては自らのスキルや能力に応じた人員配置によって希望する業務を担うこととなり、意欲的に働き続けることが可能です。

戦略人事との連動

戦略人事とは「戦略的人的資源管理」の略語で、1990年代にアメリカの経済学者デイブ・ウルリッチ氏により提唱されました。

企業の経営理念に沿って事業ごとに人材戦略に取り組むことを意味し、人材の有効活用によってこれまで以上に人事が経営戦略に携わっていく体制を指します。

人材戦略は戦略人事と連動性を高めることで、組織全体だけでなく組織が抱える事業一つ一つに効果的な人材活用を実現できます。

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人材戦略のフレームワーク 

人材戦略を構成する、4つの取り組みを紹介します。

それぞれ内容を確認しておきましょう。

採用

経営理念や経営戦略に沿って求める人物像を具体化し、必要な人材を戦略的に採用します。

例えば新たな事業を立ち上げる際には、「今組織にいる人材のスキルや能力」、「事業の成功に必要な知識や経験」などを検討します。

現状と理想を照らし合わせた上で生まれるギャップを埋められる人物像こそが、組織に必要な人材です。

併せて採用プロセスや、求める人物像へのアプローチ方法を検討しましょう。

育成

獲得した人材に必要なスキルを身につけることや、能力を最大化させる育成を行います。

すでにスキルを持っている人材でも、さまざまな状況変化にも対応できる更なる高みを目指すことや、能力が低下することのないよう継続的な育成に取り組むことが必要です。

研修制度だけでなく、資格取得制度や自己啓発制度などを充実させ、社員自身が意欲的に成長できる環境があると積極的な育成が進むでしょう。

配置

事業の戦略や組織の目標を見据え、効果的な人員配置を実施します。

単に欠員を埋めるような配置ではなく、先を見据えた戦略的な配置を行えると経営目標達成に近づく有効な人材活用となります。

人材戦略として、その人材の能力を最大化できる配置の検討を行いましょう。

定着

人材戦略では、採用・育成・配置の連動性を高めることで、人材の定着を目指します。

各取り組みがバラバラであると、働き手にとっては「思っていたものと違う」と不平不満を感じられやすく離職を選択されかねません。

従来の雇用体制として各業務がはっきりと区別されていた場合でも、人材戦略に取り組む際には連動性を持ち1つのフレームワークとして捉えることで、優秀な人材定着につながります。

人材戦略の立て方 

人材戦略の立て方

人材戦略は経営目標に基づき立てられるため、企業ごとに最適な内容は異なります。

しかしその中でも特に押さえておくべき内容や考え方があるため、4つのポイントに絞って解説します。

経営戦略の理解

人材戦略の基盤となる、経営戦略への理解を深めましょう。

具体的には、企業が実現したい姿や状態、現在の市場における課題や環境、また現状の経営状態についても明確に把握します。

社内の担当者から説明を受けるだけでなく、客観的な数値のデータや情報の収集を行うと第三者の視点を持った深い理解が得られます。

さらに効果的に理解するためには、組織マップの作成もおすすめです。

戦略マップを作る 

戦略マップとは、戦略目標を達成するために必要な取り組みやアクションが図式化されたものです。

「財務」、「顧客」、「業務プロセス」、「学習と成長」と4つの視点から戦略の全体像を把握でき、戦略に取り組む意義や重要性を理解しやすくなります。

また作成を通じて取り組むべき新たな問題の発見や、課題の整理が可能となり、主体的な人材戦略の策定に活用できます。

必要な人物像を定義

戦略に取り組む上で求められる人物像を定義します。

持っているスキルや経験だけでなく、望ましい入社プロセスや成長過程など、できる限り幅広い視野で検討すると、より詳細な人物像を定められます。

採用時期や採用人数も明確にすると、現場社員とのバランスが保ちやすく、人手不足や過多などの問題も起きにくくなります。

ただし、繁忙期や閑散期など特殊な時期に検討してしまうと正しい判断にはなりにくいものです。

現場の混乱を招かないためにも、通常状態やこれまでの状態を長期的にまとめたデータを参考に、平均的な状況を定めた上で検討しましょう。

現状を把握し、目標を設定

効果的な人材戦略を実現するには、目標を達成する上で不足している現状の特定が必要です。

そのためにはまず現状を正しく把握し、目標とのギャップを明確にしましょう。

現状を把握するには、人材の能力や経験、人数の過不足など、人材ごとの特徴や各部署の配置状況を確認します。

そして把握できた現状と必要な人物像と照らし合わせると、明確な目標を設定できます。

正しい現状を把握しなければ適切な目標設定ができないため、理想や目標ばかりに囚われず的確に現状を捉えるよう注意しましょう。

人材戦略実現プロセスの設計

経営目標達成を実現できる、人材戦略のプロセスを設計します。

あらかじめ確認できた、課題や求める人物像、理想とする状態を参考に、取り組みを決定していきましょう。

具体的な取り組みとしては、採用手法の改善や、研修制度の見直し、人員配置手法の変更などが挙げられます。

注意点としては、経営目標という大きな目標に偏りすぎると、取り組みの内容が非現実的なものになりがちです。

確認できた現状を踏まえ、現実的な取り組み内容となるよう意識しましょう。

人材戦略を行う際のポイント 

人材戦略に取り組む際には4つのポイントがあります。

・ダイバーシティ

・グローバル人材戦略

・タレントマネジメント

・プロフェッショナル人材戦略

計画や実施を行う上で意識できるよう、確認しておきましょう。

ダイバーシティ

多様性を意味するダイバーシティは、人材戦略を行う際に意識すべき概念です。

性別や国籍、年齢といった表面的なものだけでなく、価値観や思考などの内面的な多様性も受け入れる職場は、働き手が安心して働き続けられる環境です。

さらに人材戦略においてダイバーシティを取り入れると、人材それぞれが自身のスキルを発揮しやすくなり、優秀な人材の定着にもつながります。

具体的には、フレックスタイム制や育児介護休暇、正規または非正規など雇用形態の違いなど、個々の事情に柔軟に対応できる制度や待遇の整備などが挙げられます。

併せて、国籍の多様性としてグローバル人材に目を向けると、より幅広い経験やスキルを持った人材が企業に集まりやすくなるでしょう。

グローバル人材戦略

近年ではさまざまな国内企業がグローバル人材戦略に取り組み、更なる発展を目指しています。

技術の進歩や国際関係の変化によって国内企業における事業のグローバル化は進み、事業の成功を目指す上ではグローバル視点を持った人材が必要です。

そのためグローバル人材戦略は、これまで国内にだけ特化していた企業であっても、企業の存続や発展を考えると取り入れなければならないタイミングが訪れる可能性があります。

その際には採用だけに満足するのではなく、これまでの人材戦略と同様に育成や配置、定着と各業務に連動性を持たせて取り組むことを忘れずに意識しましょう。

グローバル人材が貢献意識を持って働きやすい環境を維持することで、本来の目標である企業の存続や発展の実現に近づきます。

タレントマネジメント

社員のモチベーションを高めるタレントマネジメントは、人材戦略で取り入れるべき手法です。

そもそもタレントマネジメントとは、社員が持っているスキルや経験を人事担当者が管理し、組織内で横断的な人員配置や戦略的な能力開発に活用する取り組みです。

社員にとっては自身の強みを最大限に活かせる配置が叶えられるため、業務へのモチベーションが高まります。

企業はどんなに優れた戦略を打ち立てられても、実際に業務を担う人材が意欲的に働かなければ意味がありません。

タレントマネジメントは社員の意欲向上によって戦略を効果的に実現できるため、積極的に活用を検討しましょう。

プロフェッショナル人材戦略

内閣府が推進を支援するプロフェッショナル人材戦略は、「攻めの経営」の実現によって企業成長に期待できる戦略です。

そもそもプロフェッショナル人材とは、企業の成長戦略を具現化していく人材を指します。

企業のニーズに合致するプロフェッショナル人材の戦略に取り組むことで、新たな商品の開発、販路の開拓、生産性向上など、積極的な挑戦による企業成長が望めるのです。

内閣府では現在、民間人材ビジネス事業者などを通じて企業とプロフェッショナル人材のマッチングサポートを行っています。

企業によっては、人手不足でなかなか人材戦略に注力できない場合もあるでしょう。

そのような場合に国の支援体制を十分に活用することで、理想とする人材戦略に取り組めます。

人材戦略の事例 

人材戦略の企業事例として、伊藤忠商事株式会社の取り組みを紹介します。

幅広い分野でグローバル展開を行う総合商社の伊藤忠商事株式会社では、世界規模の視点を持って活躍できるグローバル人材の育成に注力しています。

具体的な取り組みとして、以下の内容があります。

・職務・職責の大きさを測り、共通の尺度として構築された区分の活用

・求める人材要件を採用基準や評価・育成制度に反映させる

このように経営戦略と人材戦略を連動させた施策に取り組むことで、社員と経営層が同じベクトルで目標に向かう体制を整えています。

さらに人材のポテンシャルを一元管理できるため適切な人員配置を実施でき、社員は自身の能力が活かされた配置によって前向きに業務に取り組み続けられます。

人材戦略の構築に役立つツール ラフールサーベイ

「ラフールサーベイ」は、社員のメンタル・フィジカル・エンゲージメント状態を可視化し、改善に繋げることのできるツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくり、人材戦略の構築にお役立てできます。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

141項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で141項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約84項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

まとめ

企業が取り組む戦略はさまざまありますが、人材戦略は現代において特に注力すべき施策です。

労働人口の減少や雇用の流動性が進む中、帰属意識を持って意欲的に活躍できる人材は、組織にとって最大の経営資源となります。

企業は求める人物像を明確にできると、適切な評価制度や人員配置を行え、優秀な人材確保につながります。

まずは自社における経営戦略と現状とのギャップを改めて把握し、必要な人材を確認していきましょう。

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