企業の持続的な成長には、優秀な人材の採用と定着が欠かせません。そのため「人材流出」とも言えるような相次ぐ人材の退職は、会社の発展と存続に深刻な影響を与えてしまいます。
「優秀な人材が会社を辞めてしまうのを事前に防ぐ取り組みを知りたい」「人材流出への対策を行いたい」という大企業、中小企業の担当者の方も多いのではないでしょうか？
そこで今回は、企業にとって優秀な人材が辞める原因や、成功している取り組み事例についてもご紹介します。
この記事を参考に、優秀な人材が辞めることのリスク・対策についての理解を深め、人材の流出を防ぐための適切な対策方法を選びましょう。
目次
優秀な人材が会社を辞める原因
優秀な人材が会社を辞めてしまう場合、どんな原因が考えられるのでしょうか？もしかしたら、あなたの企業にも既にその原因が潜んでいるかもしれません。以下の6つの原因をチェックして、あなたの企業の現状と照らし合わせてください。
会社の将来性に対する不安
優秀な人材が会社を辞める選択をする理由として、会社の将来性に不安を感じてしまうことが挙げられます。優れた人材は他社との比較などを通して、自社全体に対する客観的で広い視野をもっているものです。
自分のいる会社における問題点が改善されないと気づいたり、成長しづらい環境であると感じたりすれば、会社を離れる選択をするのも無理はないでしょう。
タスクが集中してしまうことで起こる疲弊
タスクが集中してしまうことによる疲弊から、優秀な人材が会社を辞めてしまうことも多くあります。なぜなら、疲弊することによってメンタルヘルス不調や体調不良を抱えてしまい、職場を離れざるを得なくなってしまうからです。
明らかに一人のキャパシティーを超えた仕事量や、あまりにも短い締め切りでの仕事の押し付けなどは、社員の疲弊を招く要因となります。タスクが集中すると仕事の質自体も下がってしまうので、仕事量を分散させることが大切です。
成長できる環境が用意されていない
優秀な人ほど、仕事に成長を求めています。そのため成長できる環境が用意されていないと、優秀な社員は職場を離れてしまうでしょう。毎日変わり映えのしない同じ業務を与えていたり、社員の実力に伴わない仕事を回していたりすると、やりがいを感じられなくなってしまいます。
優秀な人材を確保したいのであれば、成長できる環境を整えることは必須です。
裁量権が与えられない
裁量権が与えられないことも、優秀な人材が会社を離れてしまう要因のひとつです。優秀な人材は自分の力を活かしたいと思っているので、裁量権が全くない職場では窮屈さを感じてしまい、より良い場所を探します。
例えば、年功序列の色が強い企業や、過度なトップダウン方式の業務体制の中では、優秀な人材は息苦しく感じてしまうでしょう。会社の今後の成長を考える上でも、若い優秀な人材にはある程度裁量権を与えることが重要です。
待遇面での不満
待遇面での不満は、優秀な人材が辞めてしまう最も大きな要因といえます。なぜなら、優秀な人材は自分の力を正当に評価してほしいからです。
なかなか出世がしにくい人事制度や、能力を加味しない給与制度などに関する不満は退職に繋がってしまいます。優秀な人材を確保したいのであれば、人事・給与制度は見直すべきでしょう。
職場の人間関係に対する不満
企業の社員がやりがいをもって働くには、同僚や上司とのコミュニケーションが不可欠です。だからこそ、職場の人間関係に問題がある場合は、仕事のモチベーションを保つことが難しくなります。
さらに、仕事は円滑なコミュニケーションがあってこそ上手く進められるものです。仕事の進め方に支障が出るような職場環境では、仕事にモチベーションがある人ほど居続けるのは難しいでしょう。
優秀な人材ほど辞める会社の特徴
労働環境や労働条件に問題がある
労働環境や労働条件など、基盤となるところに問題がある会社は当然退職者が多いでしょう。非効率的な業務などにより、残業や休日出勤など負担が増える一方で、給与などの報酬に繋がらないとなれば、社員にとって働きづらい環境と言わざるを得ません。
優秀な人ほど職場環境の問題にいち早く気づき、退職を決意する可能性も高いと考えられます。
評価基準が確立されていない
評価基準は社員のモチベーションを維持・向上させるために重要です。曖昧な評価基準では、社員は正しく評価されていると感じられず、モチベーション低下に繋がってしまいます。
保守的な経営で挑戦しづらい
保守的な体制も問題となります。経営陣が保守的だと、社内全体の空気にも影響が生じ、挑戦しづらい会社となってしまうためです。挑戦できない会社は進化し続けることができず、存続が危ぶまれます。
また優秀な人材は自身の成長のためにも挑戦を選ぶため、会社の雰囲気と合わないと感じてしまうでしょう。
優秀な人材が辞める時の兆候
残業を減らし、有給休暇を消化するようになる
社員が退職を決意すると、これまで会社のためにつかっていた時間を自分のために使うようになります。その最初の兆候が現れるのが残業や有給です。特に平日に開催される転職活動に参加する場合、有給休暇を消化する必要が出てきます。
発言の機会が少なくなる
「意見をしても変わらないだろう」という会社に対する諦めの気持ちが高まると、会議などでの発言が少なくなるかもしれません。また転職活動をしている場合は、そのことを知られないようにという思いから、コミュニケーションの機会が減少することもあり得ます。
優秀な人材が辞めることで会社に生じるデメリット
優秀な人材が辞めると、企業は大きな不利益を被ることになります。優秀な人材ともなれば、「人手が減った」というだけの損失では済まされません。以下のポイントを改めてチェックして、優秀な人材が辞めることの不利益を再認識しましょう。
社員のモチベーションの低下
優秀な人材が辞めることで生じる会社への影響として挙げられるのが、他の社員におけるモチベーションの低下です。
優秀な人材がやめてしまうと、他の社員にも動揺が広がります。その結果として、不満を抱えている社員が、後に続いて辞めてしまうこともしばしば起こるでしょう。
また優秀な社員が抜けると、他の社員がその業務をカバーする必要が出てきます。優秀な社員の穴埋めは、他の社員にとって大きな負担となります。
会社としての生産性の低下
優秀な人材は会社において仕事の質を向上させるような意見を述べたり、人一倍業務量をかかえていたりします。
そのためそのような人材が抜けてしまうと、これまでその人が背負っていた仕事の質と量に穴が開いてしまい、会社全体としての生産性にも影響を及ぼすことになるのです。
優秀な人材が辞めるのを防ぐためにできる会社の対策
明確な人事評価制度の確立
先に述べたように、評価基準は社員のモチベーションに関わる重要なポイントです。人事評価制度の基準が不明確だと、社員が会社に対して不信感を抱いてしまいます。
また客観的に評価できる制度を共有することで、社員のモチベーション低下を阻止することができます。
コミュニケーションの活発化
社員が離れにくい会社になるには、風通しの良い共同体づくりが重要です。組織全体として、コミュニケーションを取りやすい環境づくりを心掛けましょう。
例えば、上司と部下においては1 on 1ミーティングを行う、在宅ワークを取り入れている会社ならばチャットツールなどを活用する等の方法が有効です。
業務内容と量の調整
適切な管理がなければ、業務内容が人材と合っていなかったり、業務量が誰かに偏ったりという問題が生じる可能性があります。こまめなコミュニケーションを通して各社員の業務が適切に割り当てられているか確認することは会社としての使命です。
特に業務量の調整に関しては、勤怠管理システムの導入なども有効でしょう。
優秀な人材を流出させない 模範になる企業の取り組み事例
ここでは、優秀な人材を流出せないための具体的な取り組みについて解説します。
以下で紹介する事例は、各企業が実際に取り入れている施策です。どれも効果を上げている取り組みなので、参考にしてあなたの企業にも取り入れてください。
Googleでは、業務時間の20％を担当業務以外に充てられる「20％ルール」と呼ばれる制度を導入しています。
これによって、Googleの社員は日常の業務から離れて、クリエイティブな仕事に従事することができます。実際、この取り組みによって「Gmail」や「Googleトーク」といった新しいプロダクトが生まれました。
このように、優秀な人材に能力を十分に発揮する機会を与えることも重要でしょう。
リクルートホールディングス
リクルートホールディングスは、優秀な人材が能力を発揮できるように柔軟な働き方を取り入れています。具体的な取り組みは、以下のとおりです。
- リモートワークの実施
- フレックスタイム制
- 男性育児休暇制度
- アニバーサリー休暇制度
- 副業の自由化 など
こういった各個人のライフスタイルに合わせた働き方を導入することで、優秀な人材が働きやすい環境を作っています。
価値観の多様化した現在では、個人を尊重した働き方の導入は必須でしょう。
サイバーエージェント
サイバーエージェントでは、毎月社員の現状についてのアンケートを回収する「GEPPO」というシステムを導入しています。
具体的には、一人一人のコンディションやキャリア志向、抱えている問題などを調査します。この調査を基にして適材適所を図り、組織と個人のミスマッチを解消することに成功しています。
実は優秀な人材が、働かせる場所を間違えていることで能力を発揮できないことは多いです。個人個人の適材適所を図ることも重要な施策でしょう。
ココナラ
ココナラでは、OKR（Objectives and Key Results）を取り入れて、従業員のエンゲージメントを高めています。
OKRでは、会社の目標を基にチーム、そして個人の目標が設定されます。これによって、社員の働きが会社の目標に直結するようになるため、エンゲージメントが高まるというわけです。
優秀な人材は、仕事にやりがいを求めています。個人の働きが会社の役に立っていると見える化することが重要です。
優秀な人材を採用するのに役立つツール「テキカク」
長く働いてくれる優秀な人材を獲得することは、企業の存続と成長にとって非常に重要な課題です。採用活動を成功させるには、採用時に候補者の適性をしっかりと把握することがポイントとなってきます。そこで役立つツールが適性検査「テキカク」です。
「テキカク」は採用ミスマッチを防ぎ、候補者が自社の目指す組織の未来像において貢献できる人材かどうかを示してくれます。そして企業と採用候補者の的確なマッチ度を算出できるのには理由があります。それは、組織改善ツール「ラフールサーベイ」で蓄積されたデータの活用と、心理学×データ×AIで導かれた分析による裏付けがあるためです。
「テキカク」は「ラフールサーベイ」を導入していなくても利用できますし、スカウトサービスや採用管理システムなど、すでに自社が利用しているサービスにプラスオンする形で利用できるため、余計な手間がかからないのも魅力のひとつです。
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