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1.辞めそうな人を事前に把握する必要性

近年、入社してもすぐに退職する人が増えています。
辞めそうな社員を早めに察知することで、優秀な人材は引き留めておくことができ、仮に退職しても、前々から次の人材の確保の準備などをすることで業務フローの混乱を防げます。

離職による企業へのダメージを防ぐ

人材の採用から育成までコストがかかっています。退職者が出てしまった場合、新たな人材を雇用するまでのプロセスだけでも時間と費用が生じます。
ひとりの社員を雇うだけでも多大な費用と時間がかかります。もし採用後に社員がすぐに辞めてしまえば、それまでに投資した費用と時間が全て無駄になってしまいます。

あまりにも離職者が多いと、既存の社員の負担が大きくなってしまい、企業にとって大事な人材も失ってしまう恐れがあります。人材の入れ替わりが激しいと、職場環境においてもマイナスの影響を与えてしまうため、離職率の増加はできるだけ避けたいところです。

早めの対処で引き留められる可能性が高くなる

予め辞めそうな人を察知することで、早めの対処や対策が立てられます。すでに辞めることを意識している社員でも、上司や同僚が本人の悩みを聞けば、彼らが抱えている問題は案外簡単に解決できるかもしれません。

社員が退職を決意する前に、職場のスタッフ同士で話し合うことで引き留められるかもしれません。なるべく早い段階の時点で悩みや不満を抱えていることに気づくことができれば、解決の方法も提案しやすく、説得の成功率も上がるでしょう。

企業の生産性の低下を防ぐ

退職を考えている社員は仕事の生産性が著しく低下する傾向があります。後述する「やる気のなさ」や「愚痴や不満をいう」「急な休みを取る」などの特徴が挙げられます。

仕事に対してのモチベーションの低下は業務ミスの増加につながり、職場の雰囲気にとっても悪影響です。一人の社員の生産性の低下は、部署全体の生産性にマイナスの影響を与えてしまうので、注意が必要です。

予め辞めそうな兆候を察知して上手く対処すれば、企業の生産性の低下防止ができます。

2.会社を辞めそうな人の特徴10選

会社を辞めそうな人には様々な特徴がありますが、代表的な10個の特徴がこちらです。

1. 挨拶をしなくなった
2. 上司や同僚からの評判を意識しなくなる
3. やる気がない
4. 愚痴や不満ばかり言っている
5. 急な早退や休みを申し出る
6. 会議などで意見を発言しなくなる
7. 服装や髪型がいつもと違う
8. 自席にいる時間が増える
9. 生産性が低下している
10. 仕事後の付き合いをしなくなる

1つずつ具体例を合わせて紹介します。

【辞めそうな人の特徴1】挨拶をしなくなった

これまでとは異なり挨拶を積極的に行わない態度や、避けているような様子が特徴の1つとして挙げられます。挨拶は始業時や業務中、退勤時と1日の中で交わされる機会が多いため、変化に感じやすい特徴とも言えます。コミュニケーションの基本とも言われる挨拶をしない社員は、何かしらの不満や悩みを抱えている場合もあるでしょう。

【辞めそうな人の特徴2】上司や同僚からの評判を意識しなくなる

退職を決断した場合、出世や社内での評価に関心がなくなるため、周囲の社員からの評判を意識しなくなります。上司や同僚から認められようと業務に励む姿勢や、周囲を気遣った態度が以前と比べ減ってきた場合、今いる会社よりもこれからの会社への関心が高まっている可能性があります。

【辞めそうな人の特徴3】やる気がない

辞めようとしている会社では労働意欲が湧かないことから、やる気のない働き方が特徴として見受けられます。業務に集中して取り組めず従来より進捗が悪い状況や、意欲的な姿勢や発言が見られない社員は、今いる社内での業務にやる気がなくなっていると考えられます。これまでとは異なる意欲が感じられない働き方は、辞めそうな人の特徴として多く見受けられます。

【辞めそうな人の特徴4】愚痴や不満ばかり言っている

会社を辞めようとする人は転職活動を通し、現状と他社での働き方を比較してしまうことで、今の会社への愚痴や不満が増えます。どの社員でも現状への不満は全くないとは言えず、ある程度不満はあるものです。しかし辞めようとしている社員の場合は不満の割合が大きいため、話題のほとんどが愚痴になりやすい傾向があります。

【辞めそうな人の特徴5】急な早退や休みを申し出る

急な早退や休暇を申請する言動は、会社を辞めようとする人の特徴として多く見られます。転職活動の面接予定で休む場合や、有給休暇の消化、働く意欲がなくなり休暇を取るなど、理由は様々考えられます。これまでは前もって申請をしていたのに、突然早退や直近の休暇申請が増えた場合は、辞めそうな人の特徴として捉えて良いでしょう。

【辞めそうな人の特徴6】会議などで意見を発言しなくなる

会議での発言が減った社員は、会社を辞めたい気持ちから労働意欲が下がり主体性を持って会議に出席できていない状態であることが考えられます。転職先が決まっており、今の会社へ思い残すことがない状態である可能性もあります。また、発言は減っていないが当たり障りのない意見ばかりになった社員も同じようなことが考えられるでしょう。

【辞めそうな人の特徴7】服装や髪型がいつもと違う

これまでとは異なるきっちりとした服装や髪型へ変えて出勤する社員は、転職活動に備えた外観を意識していることが考えられるため、辞めたい人の特徴として挙げられます。具体的には、これまでラフな格好だった社員が落ち着いた色合いのスーツで出勤することや、化粧やネイルが控え気味な日が増えたなどの変化があります。これらは面接の対策として外見に変化が現れている可能性が考えられます。

【辞めそうな人の特徴8】自席にいる時間が増える

自席にいる時間が増えた社員は、意図的に周囲の社員との関わりを減らそうとしている場合があります。具体的には、昼食のタイミングや職場での雑談中に、1人になろうと離れていく言動が見受けられます。理由としては、既に転職先が決まり今の会社の人たちとは関わりにくくなったことや、1人の時間を増やし辞める準備に取り組みたいと考えている可能性があるでしょう。

【辞めそうな人の特徴9】生産性が低下している

業務の効率が下がることや、ミスが増えることによって生産性が低下している状態は、辞めそうな人の特徴として考えられる場合があります。辞めそうな人は労働意欲が低下しているため従来よりも業務の進捗が悪く、結果的に生産性が低下します。その一方で、単なるブランク期間や、成長過程であることも考えられるため、まずは業務上の不安や悩みの相談に乗ることが重要です。

【辞めそうな人の特徴10】仕事後の付き合いをしなくなる

「そのうち会社を辞めるから社内の人と仲良くしても意味がない」といった考えから、仕事が終わると社内の人と関わろうとしない特徴が見受けられます。例えば、よく飲み会に参加していたのに急に控えるようになったなどといった変化が現れます。自分の自由な時間を転職活動や次の会社に向けた準備にあてたいと考えている場合もあるでしょう。

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3.優秀な社員が仕事を辞めたいと思う理由とは？

人手不足が叫ばれる中、社員1人が辞めることはもちろんですが、優秀な社員が辞めることは企業にとって大きな痛手となります。手遅れになる前に、予めその理由を把握しておきましょう。以下の4つの理由が、優秀な社員が仕事を辞めたいと思う理由として考えられます。

• 人間関係で煮詰まっている
• 仕事内容にやりがいを感じない
• 正当な評価が受けられないと感じる
• 給与が福利厚生がよくない
• 残業が多い

それぞれ理由を含め解説します。

人間関係で煮詰まっている

多くの時間を過ごす職場での人間関係が不安定であることで、働く環境を変えたいという気持ちが芽生えます。例えば、上司に依頼された業務を提出しても後日違う内容を求められることや、上司の主観で気に入られないと評価されないといった状況が挙げられます。高いスキルや能力を持っていても、尊敬できる人や認めてくれる人、相談のしやすい人が周囲にいない環境は、その人のスキルや能力が活かしきれずやりがいも感じられにくいでしょう。成長ができないと感じられる環境下では労働意欲も低下するため、優秀な社員ほど辞めたいと思う理由になります。

仕事内容にやりがいを感じない

優秀な社員ほど、更なる高みや成長を目指し業務に励んでいるため、やりがいが感じられない業務には不満を感じてしまいます。具体的には、十分な裁量が与えられない業務や、新たな挑戦ができる機会を提供しない職場であると、働きがいを感じられにくいでしょう。やりがいが感じられないことによって、自分に適した働き方や環境に目を向ける機会が増え、辞めたい理由の1つとなります。

正当な評価が受けられないと感じる

正当な評価が受けられない会社だと感じた場合、優秀な社員は自身の持つスキルや能力を活かし職場を変えようと思い始めるきっかけとなります。例えば、自分の方が目標達成率が高いのに上司に気に入られている社員の方が評価されている状況や、成果を上げているのに昇給や昇格がない場合などが考えられます。理不尽な評価では不満が溜まり、自分自身の努力や成果を正当に評価してくれる会社への転職を検討することとなるでしょう。

給与や福利厚生がよくない

優秀な社員は高い成果を出すことが多いため、見合っていない給与や福利厚生には不満を感じやすくなります。努力や取り組み、成果の対価として、給与や福利厚生があるため、妥当で適切な対価を得たいという気持ちが生まれます。そのため、「他の会社ではどうなんだろうか」と他社での働きを視野に入れ始め、ひいては辞めたいという理由の1つになります。

残業が多い

残業の増加は、社員の疲労とストレスを確実に蓄積させます。
過労は社員のモチベーションや業務の生産性の低下につながるため、残業をなるべく発生させないように工夫することが大切です。
また、特定の社員や部署への負担がかかりすぎないよう、企業全体で協力して業務を分散させるよう意識すると良いでしょう。

ワークライフバランスを取ることは、人材の長期的な投資につながります。
社員が働きすぎた結果、これ以上働き続けられないと追い詰められて、本末転倒にならないように対策をとりましょう。

4.仕事を辞めそうな人への対応方法

社員の辞めるサインに気づいた際、適切な対処法を解説します。

原因や状況を分析する

まずは、組織改善ツールなどを用いて、辞めそうな社員がどのような点に不満やストレスを抱えているのかを客観的に分析し、仕事を辞めたいと思うようになった原因を特定すると良いでしょう。

また、組織に新しく仲介者役を投入し、辞めそうな人が置かれている状況を客観的に把握することも効果的です。

面談で話を聴く

まずは辞めそうな社員に対して、早めの段階でヒアリングをして彼らの気持ちを確認することが重要です。
定期的な1on1面談の時や、カジュアルなランチ面談などを設けると効果的です。
社員が仕事に対してどのように考えているか、どんな悩みや課題を抱えているのかをヒアリングしましょう。勝手な憶測で気持ちを決めつけて話を進めずに、本心を探ること、社員に寄り添って傾聴することが重要です。根掘り葉掘り質問したり、不要なアドバイスをしても、社員も気分が悪くなるだけです。

話を聴く側が、上司などポジションが上の立場であれば、詰問せずに和やかな雰囲気の場をセッティングすることが重要です。
また、話を聴いている時に、相手の意見や考えを否定するのはNGです。「自分を理解してくれない。この会社と自分は相性が悪い」と判断されてしまいます。

話を聴いた上で担当業務のミスマッチがあると感じた場合は、配置転換が解決策となることもあります。チームや部署の異動だけでも、本人にとって新たな環境で再チャレンジできる可能性が生まれます。

改善案を提案する際は、あくまで本人の意向を尊重することがポイントです。一方的に上司側で配置転換してしまうと、かえってモチベーションを削いでしまいます。

希望のキャリアに合わせて問題の解決方法を探る

一時しのぎの解決ではなく、この先も長く自社で働きたいと思ってもらうためには、社員の目指したい方向性を自社で叶えることができると感じさせることが重要です。

社員が持つキャリアビジョンをヒアリングし、部署や役職の変更などの対応で不満を解消することができる場合には、条件の見直しを図りましょう。

社員がキャリアビジョンを理由として退職を考えている場合には、向上心が強く努力や変革を恐れない優秀な人材であることも多いため、不満にしっかりと寄り添い、引き止められるよう努めましょう。

休職を提案する

退職してしまう前に、社員に休職をして会社から一定期間離れてもらうことも検討してみてください。
社員が疲労しているならば、まずは仕事を休ませて心身ともに回復することが最優先です。
職場での人間関係の悪化や残業などでメンタルの不調に陥っている場合は、本人の不調の原因、症状を明確にした上で、産業医や社内カウンセラー、外部専門機関などと連携してベストな対処を検討しましょう。

残業や過労が原因の場合、辞めそうな社員だけではなく、他の社員も同じような不満や不調を抱えている場合があります。会社の労働環境を見直すことも検討し、働きやすい職場に改善しましょう。
日頃からカウンセリングを行ったり、アンケートなどでメンタルヘルスをチェックすることで辞めそうな社員を未然に防げます。

評価を見直す

社員が待遇に不満がある場合は、評価プロセスを見直して待遇改善を行うと良いでしょう。
仕事の成果や持っているスキルなどを詳しく分析して、本人が納得できる評価と説明がされているかを確認することです。

評価する方法が偏っているようであれば、上司だけでなく後輩や取引先などの評価を取り入れたり、360度評価を検討したりすることを取り入れてみてください。

360評価とは、人事評価を360度のように、多角的に行うことです。
従来の上司や先輩など上から見た視点だけではなく、同僚や後輩など、さまざまな視点からの意見を取り入れて人物を評価する仕組みです。
客観的で多角的な評価方法を用いることで、社員の納得感も得られ、仕事に対するやる気も向上することが期待できます。

ただし、実際に成果を出せていないのに評価に不満がある場合は、評価を見直すのではなく、丁寧な説明を心がけて改善を促す必要があります。

5.管理職が辞めそうな社員を引き止めたい場合に注意すべきポイント

辞めそうな社員への効果的な向き合い方は、社員の立場によってそれぞれ異なります。

例えば、辞めそうな社員の直属の上司といった管理職の立場であれば、今後のキャリアプランや業務について、具体的な提案を行うことができます。

一方、人事部であれば、第三者の目線から客観的に社員の状況や問題点を把握することができるため、辞めそうな社員の本音を引き出しやすい傾向があります。

このように、辞めそうな社員を引き止めたい場合に注意すると良いポイントについてご紹介いたします。

議論ではなく傾聴に徹する

まず、議論したり論破することで辞めそうな社員に対応するのではなく、傾聴を意識し、社員の話を真っすぐに受け止めることを心がけることが何よりも重要です。

すでに会社や周囲の人々に対して不信感や諦めの気持ちを持っているような場合もあるため、一方的に無理矢理考えを変えさせようとするのではなく、問題を一緒に解決していくためにも、社員が抱えている不安や不満に寄り添って向き合う姿勢を示しながら話を聞くようにすると良いでしょう。

辞めそうな社員の本音を引き出す

続いて、ゆっくりと社員の本音を引き出すように、悩みや不満など話の内容を深掘りしていきましょう。

退職を希望する社員の中には、本当の原因や悩みを相談しても意味が無いと諦めてしまい、本音を隠してしまうことがあります。そのため、面談の場を設けたとしても、本来の原因ではない理由を話し、解決を避けるケースが見られます。

そのような状況にしないためには、聞き手の社員が問題に向き合い、一緒に解決していく姿勢を示すことで、安心して相談者が本音を言える環境をつくることが必要です。

もし、社員同士の立場の面で辞めそうな社員が本音を言いにくい状況に陥っている場合には、カウンセラーといった社員の評価などに影響を与えない心理的安全性が確保される第三者と相談できるような機会を設け、悩みを引き出すと良いでしょう。

引き留める側も自己開示を行う

もし、社員の本音を引き出すことが難しい場合には、一度引き止める側が抱えている悩みなども少し開示してみることで、共感をきっかけに社員が話しやすくなる場合があります。

ただし、自己開示を行う際には、自分語りになりすぎないように注意し、あくまで辞めそうな社員が話しやすくなるための手段としての「寄り添う開示」に留めるようにしましょう。

周囲の社員に気づかれないよう配慮する

最後に、退職を検討している社員がいることを周囲の社員に気づかれないように配慮する必要があります。これは非常に重要となるポイントです。

周囲の社員に退職を検討していることが広まってしまうと、その社員は増々居心地が悪くなってしまい、引き止めることが難しくなります。業務の割り振りなども普段通りにしておくことで、社員が退職を考え直した場合、スムーズに戻りやすくなるでしょう。

面談など相談の時間を設ける場合にも、聞いた内容を他言しないことをしっかりと伝えるなど、社員の精神面に配慮することが大切です。

6.部下の辞めそうなサインを日頃から見逃さない方法

辞めたい気持ちを増大させないためにも、辞めそうなサインに予め気づいてあげることに取り組みましょう。ここからは、日頃から取り入れられる、部下の辞めそうなサインを見逃さない方法として以下2つを紹介します。

• 社員と密にコミュニケーション取るようにする
• サーベイツールを導入する

それぞれのメリットについて解説します。

社員と密にコミュニケーションを取るようにする

社員との密なコミュニケーションによって、辞めそうなサインの見逃しを防ぐことができます。日頃から社員との関わり合いを増やすことは、社員の価値観を細かに把握でき、少しの変化にも気付きやすくなるメリットがあります。社員にとっては、積極的にコミュニケーションを取ってくれる上司には心を開きやすくなり、自分自身の考えを伝えやすい存在と感じられるでしょう。またコミュニケーションを取る際には、「小さな悩みでも聞いてみる」という点がポイントです。客観的に見ると小さな悩みであっても、悩んでいる本人にとっては大きな障害となっている場合があるため、どんな悩みでも受け入れ聞き入れる姿勢が重要です。小さな悩みでもしっかりと受け止め聞き入れてくれる上司には、これまで以上に信頼も深まるでしょう。そういったコミュニケーションを日々心がけ、積極的に行うことによって、社員自ら悩みや不安な点を相談する機会も増えます。そのため、社員との密なコミュニケーションは、辞めそうなサインに気付きやすいだけでなく、不満を解消し辞めたい気持ちを生み出さない効果が期待できるでしょう。

サーベイツールを導入する

取り入れる企業が増えているサーベイツールを活用することで、社員の気持ちの変化に気付きやすくなります。社員の潜在的な心情を調査するサーベイツールの導入は、社員が抱える問題を可視化できるというメリットがあります。社員と直接話をしながら不満や不安を聞き出そうとしても、実際はなかなか上手くいかない場合が多いでしょう。「辞めさせないように聞き取りを行っているのかも」と、逆に社員に不信感を与えてしまう可能性もあります。その点、サーベイツールの活用は、社員が自分自身の気持ちと向き合った調査結果が得られやすいため、潜在的な心理状況を把握しやすくなります。社員が抱える問題が可視化されることは、辞めそうなサインを見逃さないだけでなく、問題に対する解決策も具体的に検討できる機会が得られるでしょう。

7.社員の心理状態の把握に役立つツール　

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、社員の心理状態の把握に最適なサーベイツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

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8.まとめ

今回は辞めそうな人の10個の特徴や、辞めそうな雰囲気を見逃さない方法を紹介しました。上司として特徴を事前に把握することで退職の兆候をつかみ、手遅れになる前に対応できるようにしましょう。

ラフールサーベイでは社員の心の健康状態を可視化できるため、社員の心境の変化を知る手助けになります。日々のコミュニケーションとサーベイの結果を活用して、辞めそうな社員のサインを察知しましょう。

サーベイツールをお探しの方は、ぜひラフールサーベイを検討してください。