突然意欲や熱意を失ってしまう燃え尽き症候群は、誰にでも起こり得る様態です。
症状の要因には職場環境も挙げられるため、管理職や人事担当者にとってはなるべく起こらないよう予防したいものです。

本記事では具体的な症状や、なりやすい人の特徴を解説しているため、燃え尽き症候群への理解を深められます。また、燃え尽き症候群になりにくい適切な職場環境作りについてもまとめているので、予防に取り組みたい方もぜひ参考にしてください。

燃え尽き症候群とは　　

燃え尽き症候群とは、今まで熱心に仕事に取り組んでいた人が、急に熱意や意欲を失ってしまう様態を指します。別名として「バーンアウト」とも呼ばれ、1970 年代に精神心理学者のハーバート・フロイデンバーガーによって作られた名称です。

WHOが発行する『疾病及び関連保健問題の国際統計分類（国際疾病分類）』第11版（ICD-11）では、バーンアウトが国際的な統一基準で定められた疾病として分類されています。

燃え尽き症候群の兆候として挙げられるのは、無気力や感情のない状態、仕事への意欲や重きが感じられないといった状態です。併せて、相手に対していい加減な態度や適当な対応をしてしまう状態が挙げられます。

仕事においては、突然遅刻が増えることや欠勤が続く、業務や人に対し感情や気力を失ってしまうことが見受けられます。燃え尽き症候群の状態を想像すると、似たようなものとして「うつ病」を思い浮かべる方も多いかもしれません。

双方には症状が生まれる要因に違いがあります。

うつ病は、根拠のない悲観的な思考によって不安に囚われ思い悩むケースが多いものです。
一方で燃え尽き症候群は、努力に見合う結果が得られなかった場合や、大きな目標達成により次に打ち込めるものがなくなった場合に起こるケースがあります。

燃え尽き症候群を経てうつ病に罹るケースもあるため、両者は全く関係のないものとは捉えず、当事者の状態を見極めるよう注意が必要です。

燃え尽き症候群の症状　

燃え尽き症候群には主に3つの症状が表れます。

MBI（Maslach Burnout Inventory：バーンアウトシンドローム）マニュアルに記載されている症状の定義を確認し、理解を深めましょう。

情緒的消耗感

情緒的消耗感とは、「仕事を通じて情緒的に力を出し尽くし、消耗してしまった状態」と定義されています。単なる疲労や消耗感ではなく「情緒的」という限定が燃え尽き症候群特有の症状です。

症状としては、以下のような項目に当てはまる場合に情緒的消耗感であると考えられます。

• 自分の仕事がつまらなく思えてしかたのないことがある
• 体も気持ちも疲れ果てたと思うことがある

脱人格化

脱人格化は行動傾向における症状で、「クライエントに対する無情で、非人間的な対応」と定義されています。具体的には、相手の人格を無視し、思いやりのない態度や仕事上の関係として割り切った行動傾向です。

症状としては、以下のような項目に当てはまる場合に脱人格化であると考えられます。

• 同僚や顧客の顔を見るのも嫌になることがある
• 同僚や顧客と何も話したくなくなるようなことがある

個人的達成感の低下

個人的達成感とは「ヒューマンサービスの職務に関わる有能感, 達成感」と定義され、症状としては仕事を通した達成感の低下を指します。仕事へのやりがいを感じられなくなり、周囲だけでなく自分自身でも業務の質の低下が明白に感じられることが特徴です。症状としては、以下のような項目に当てはまる場合に個人的達成感の低下であると考えられます。

• こまごまと気配りをすることが面倒に感じることがある
• 仕事の結果はどうでもよいと思うことがある

その他の注意すべき症状

燃え尽き症候群の症状には軽度から重度までグラデーションがあります。なんとなくやる気が起きない、イライラするといった症状から、朝起きられない、アルコールの量が増えるといった生活の乱れに発展することも珍しくありません。

また、突然会社に行けなくなる、買い物依存症になるといった重度の状態に陥ると、うつ病やひきこもり、家庭の崩壊、過労死や自殺など深刻な問題を招く恐れがあります。症状が軽度であっても、早いうちに治療や環境の改善につとめることが大切です。

燃え尽き症候群を測定する方法

燃え尽き症候群を測定する方法として、「バーンアウト測定尺度（Maslach Burnout Inventory-General Survey）」の活用があります。

質問項目に答えていくと、燃え尽き症候群の傾向を客観的に測定することが可能です。

診断ではなくあくまで指標として参考にして見てください。

• こんな仕事もうやめたいと思うことがある
• われを忘れるほど仕事に熱中することがある
• こまごまと気配りをすることが面倒に感じることがある
• この仕事は私の性分に合っていると思うことがある
• 同僚や顧客の顔を見るのも嫌になることがある
• 自分の仕事がつまらなく思えてしかたのないことがある
• 1日の仕事が終わると「やっと終わった」と感じることがある
• 出勤前、職場に出るのが嫌になって、家にいたいと思うことがある
• 仕事を終えて、今日は気持ちの良い日だったと思うことがある
• 同僚や顧客と何も話したくなくなるようなことがある
• 仕事の結果はどうでもよいと思うことがある
• 仕事のために心にゆとりがなくなったと感じることがある
• 今の仕事に心から喜びを感じることがある
• 今の仕事は私にとってあまり意味がないと思うことがある
• 仕事が楽しくて、知らないうちに時間が過ぎることがある
• 体も気持ちも疲れ果てたと思うことがある
• われながら、仕事を上手くやり終えたと思うことがある

燃え尽き症候群の要因｜なりやすい人　

燃え尽き症候群を引き起こす要因には、「個人要因」と「環境要因」があります。

それぞれを構成する要素を理解し、燃え尽き症候群になりやすい人や、なりやすい職場の特徴を把握しましょう。

個人要因　

燃え尽き症候群に陥りやすい人の特性として、ひたむきに他人との深い関わりを保ちながら仕事を熱心に続けている人が挙げられます。ひたむきに働く人は、多くの仕事を成し遂げようとするもののできなかった場合に深く悩みやすい傾向があります。

また他人との関わり合いにはストレスが感じられやすく、情緒的な消耗が起こりやすい状況です。

そのほかの個人的要因としては、若い人や仕事の経験が少ない人が燃え尽き症候群と関連するとして報告されています。年齢や経験を重ねていない人は仕事への期待が高い傾向にあり、成果が得られなかった際には大きな落差を感じられやすいのです。

このように燃え尽き症候群を引き起こす個人要因としては性格や特性、そして年齢や経験にも関連があります。下記のような傾向があると燃え尽き症候群になりやすいとされています。

仕事に対して手を抜いてこなかった人、完璧を求める人

完璧主義も、燃え尽き症候群になりやすい特性の一つです。

仕事に対して手を抜いてこなかった人や完璧を求める人は、仕事に対する目標を自ら高く設定し、達成できなかったときに自分を責め、自己嫌悪に陥りやすい傾向があります。

職務上の役割と自分を同一化してしまう人

アメリカの社会学者アーリー・ラッセル・ホックシールドによると、職務上の役割と自分の人格とを分けてとらえることができない人は、燃え尽き症候群に陥るリスクが高いとされています。

職務上の役割を自分の人格と同一化することで、顧客からのクレームが自分自身に直接向けられたものと捉えてしまうため、思い悩む人が多くなるためです。

環境要因　

環境要因としては、職場での過剰な負担が燃え尽き症候群と密接に関係していることが数多く報告されています。具体的には長時間労働や厳しいノルマなど、職務を通した様々なストレスが挙げられます。

また職場以外にも、親の介護による慣れない身体的負担も環境要因と捉えられます。このような過重負担は自らの意志ではなく他者から強制されている場合、与える影響はより深刻なものです。職場には上下関係などの様々な人間関係が存在するため、自らの意志に反する事態も多々起きるでしょう。

その中でも特に、燃え尽き症候群の環境要因になりやすい状況について3つ紹介します。

評価が実感できない

自分自身の努力に対する評価が感じられない職場では、やりがいが失われてしまいます。

評価の具体例としては、結果に対する報酬や昇給などが挙げられます。努力の末に目に見える成果が得られない環境では、モチベーションを保って働き続けるのは困難です。
さらに、上司は評価しているつもりでも、本人が価値を感じられない内容では意味がないため、納得性や公平性を保った評価が求められます。

仕事とプライベートの境界線がない

仕事とプライベートは、国が推奨する「ワークライフバランス」という言葉の通り両立を保てている状態が心身の健康にとって理想的です。

反対に両者を分けられず境界線がないような状態では、体にも心にも負担がかかります。

仕事の充実は得られる給与や評価によって豊かなプライベートを叶え、プライベートの確保は十分な休息によって仕事へのやる気をもたらします。両者の切り替えができず常に仕事モードから抜け出せない状態では、十分な休息は得られずストレスは蓄積される一方でしょう。

仕事を強要してくる

他者から業務を強要されるような、自律性を保てない職場では疲労感が残りやすくなります。

一方で自らの意志で業務に取り組める場合であれば達成感によって充実を感じられます。しかし上司や先輩などの他者から強要される業務は、「押し付けられた」という感覚が強く達成しても充実感は得られにくく疲労だけが残ります。一方的なコミュニケーションによる業務はストレスを感じやすく、心身への大きな負担となるでしょう。

職場の人間関係に問題がある

職場の人間関係も燃え尽き症候群の要因として深く関わってきます。

セクハラやパワハラが横行する、従業員間で連携が上手く取れていないなど、人間関係が円滑でない環境は、従業員に大きなストレスを与えます。

対面業務により笑顔を絶えず求められる

客室乗務員や看護師・介護士など、顧客と直接コミュニケーションをとる職種では、とくに燃え尽き症候群が発生しやすいといわれています。

顧客や利用者の立場を思いやり、信頼関係を築くには多大なエネルギーが必要です。また業務中には笑顔を求められることも多く、ストレスを溜め込むことにつながります。

燃え尽き症候群になりやすい職場　

燃え尽き症候群になりやすい職場には、大きく3つの特徴があります。

• 人に相手にする業務がある
• サービスを提供している
• 人材が不足している専門職がある

このような3つの分野において、燃え尽き症候群が起こりやすいと考えられます。

情緒的な消耗感によって症状が起こる燃え尽き症候群は、感情が動かされる「感情労働」において特に発生しやすいです。
例えば、医療・福祉、教育、ホテル業など、人に対して何らかのサービスを行う仕事が挙げられます。
特に医療・福祉の現場では、就業時間以外でも緊急時の対応が求められる場合も多いため燃え尽き症候群に陥りやすい傾向にあります。

強制的に業務を行わなければならない環境は心身への負担が大きく、献身的思考で対応を行なっていても無意識に過重負担として蓄積されてしまうのです。

燃え尽き症候群になりやすい職場では、心身への負担によって個々のパフォーマンス低下が起こります。本来行うべき業務とはかけ離れ、サービスを行う相手に思いやりのない対応を取ってしまう事態や、やりがいを感じられない傾向が現れるのです。

このような職場のままでは生産性の低下や社員の離職など、企業としても重大な問題へと発展してしまうでしょう。

燃え尽き症候群になりにくい職場環境作り　

燃え尽き症候群になりにくい職場作りを行う上では、以下3点に留意しましょう。

• 共感と思いやりのある職場文化作り
• 精神的サポートを行う
• チームとしての成果を祝う

1つずつ理由を解説します。

共感と思いやりのある職場文化作り

燃え尽き症候群は情緒的な消耗感によって引き起こされるため、「思いやり」や「共感」のある職場作りに勤めましょう。常に緊張感のある落ち着かない職場では心情的な疲労が感じられ、心がすり減る気分に陥ってしまいがちです。

一方で相手に対する敬意や寛大さが表れている職場では、リラックスした状態で業務に集中できます。
その結果、個人のパフォーマンスは向上され組織全体の成長にも期待できるでしょう。

精神的サポートを行う

単なる身体的疲労ではなく、無気力や感情のない状態で起こる燃え尽き症候群には精神的なサポートが不可欠です。具体的には、仕事へのモチベーションを維持できるよう個々の良いところを認め褒めることなどが挙げられます。

職場や組織の規模が大きくなるほど個々の努力や工夫は見えにくくなるため、その場合にはなるべく少人数でサポートするよう注意が必要です。さらに「ワークライフバランスへの取り組み」や「明確な評価体制の設立」など職場環境を見直すことも効果的です。

チームとしての成果を祝う

チームとしての成果の喜びを分かち合うことで、職場への帰属意識や愛着が持てるようになります。

例えばチームとしての大きな目標を設定し、メンバー同士の協力や切磋琢磨を通し達成を目指します。
そして達成や成果が得られた際には喜びを共感でき、次なる目標へも前向きに取り組めるのです。
一人でモチベーションを保ち続けることは困難ですが、周囲に同じ境遇の仲間がいると思えると心強く、継続して業務に励めるでしょう。

燃え尽き症候群の治し方　

燃え尽き症候群になった場合には、自身の症状を明確に把握することが重要です。

症状の内容としてはうつ病とよく似ているため、症状を感じた経緯も含め具体的に把握できると良いでしょう。また「病気ではない」と自己診断を行いがちですが、直すためには医師への相談が適切です。
相談する場合には、これまでの行動や経験、思考パターンを振り返り、記録しておくと医師に伝えやすくなります。

早期に気づければ初期段階での対処が可能であるため、「いつもと違うな」と感じたらまずは周囲の人に相談を持ちかけることも大切です。併せて、脱力感をおぼえ感じたら即座に休息を取るなど、日常的にセルフケアを欠かさないよう心がけましょう。

燃え尽き症候群からの回復　

もし燃え尽き症候群になってしまったら、無理せず休息の時間を取りましょう。
医師に相談し診断書を作成してもらうと、職場によっては病気休養も取得できます。

燃え尽き症候群と思われる症状がある方の中には、自分自身では「そこまで頑張っていない」と感じてしまうかもしれません。しかし医師や専門家、そして周囲の人に相談することで、「どれだけ頑張っていたのか」、「どれだけ疲れてしまっているのか」を客観的に気づけます。

自らの状態を自覚し受け入れ、十分な休息を取ることで心身の回復に取り組みましょう。

仕事とプライベートを区別する

燃え尽き症候群を改善するには、残業をせずプライベートの時間をしっかり確保することが大切です。仕事が終わったら、オンオフを切り替えて業務に関することは考えないように努めましょう。

勤務時間外は仕事用携帯の電源を切る、目に入らない場所に置くなど、仕事の電話やメールを意識的に避ける工夫が必要です。

ストレスを和らげる方法を職場と相談する

人間関係や部署特有のオーバーワークが原因の場合、部署の異動や雇用契約の変更について上司に相談する必要があります。たとえば、多忙な営業部でプライベート時間の確保が難しいことが要因の場合は、事務職や内勤に一時的に移る、フルタイムからパートタイムに移行するなど、職場の協力を得ることが非常に大切です。

燃え尽き症候群になりにくい考え方｜予防策

燃え尽き症候群にならないために意識すべき考え方や、自ら取り組める予防策を紹介します。
周囲の人々をサポートするためにも、自分自身への心のケアも怠らないよう注意しましょう。

心理的柔軟性　

心理的柔軟性とは、自分自身が大切にしたいことを軸に状況に応じた取り組みや生活を送る考え方です。この考え方を身につけると、変化に飲み込まれることなく自分自身の価値観を基にした対応が取れるようになります。

燃え尽き症候群は心情の消耗によって引き起こされるため、変化に影響を受けやすい思考では症状が起こりやすくなります。自分が大切にしたい価値観を把握し軸として持つことで、変化に強く柔軟性の高い意識が身につくでしょう。

突き放した関心　

突き放した関心とは、心身の消耗を防ぐ技能です。

燃え尽き症候群は、相手に共感しすぎるあまり冷静な判断ができない状態や、相手が抱える「重荷」を一緒に背負ってしまうと陥りやすいものです。
そのため相手に寄り添いながらも一定の距離を保つことで、共感しすぎる状態を防ぐ目的があります。
あくまでも自分の役割や立場をわきまえ対応することで、一定の距離を取ることが可能です。

適度に息抜き　

適度な休息によって、疲労を溜め込まない状態を維持するよう心がけましょう。
ストレスはその都度発散して行かなければ蓄積される一方であるため、適宜息抜きが必要です。

具体的には、趣味の時間の確保や、友人との会話、健康的な食事、軽い運動など自らに合った方法を選択すると良いでしょう。
また睡眠不足は精神疾患を発症させやすいため、規則正しい生活を心がけましょう。

やりがいを持って続けていくためのポイント　

燃え尽きることなくやりがいを持ち続けるには、自らを認めることが重要です。
自らを認めてあげることができれば安定した心情を保つことができ、前向きな姿勢が身につきます。

例えば、仕事だけの役割だけでなく「自分自身」としての役割を考えると存在意義が感じられやすくなります。またプライベートにおける新しいことへの挑戦もおすすめです。
楽しく意欲的に取り組める趣味を作ると、小さな成功体験や達成感を積み重ねられ幸福感を得られます。併せて職場だけでなくプライベートでも相談できる相手がいると、気軽にストレスが発散できリフレッシュした気分で仕事に取り組み続けやすくなるでしょう。

社員のメンタル状態や職場環境の可視化に役立つツール　ラフールサーベイ

「ラフールサーベイ」は、社員のメンタル状態や職場環境の良し悪しを可視化することのできるツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態や社員が感じる職場環境などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

154項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

まとめ

燃え尽き症候群は誰にでも突然起こり得る、注意が必要な様態です。

もし社員が陥ってしまった場合には回復まで時間を要することや、最悪の場合には離職も考えられるものです。

最悪の事態を避けるためには、陥りやすい人のケアに努めると同時に燃え尽き症候群を起こさせない職場作りが必要です。

まずは職場の現状を振り返り、取り組める方法や引き起こす原因となり得るものはないか改めて確認してみましょう。