人材マネジメント成功に導く3つのポイント|検討すべき項目を解説

人材マネジメントは企業の重要な資源である従業員の適切な管理によって組織全体としての成長を目指す、経営戦略を行う上で欠かせない取り組みです。

とはいえ、

「具体的にどんなことに取り組んだらいいんだろう」
「効果的な事例を知りたい」

と取り組みに悩む方も多いかもしれません。

そこでこの記事では、人材マネジメントの概要や検討すべき6つの項目、また成功に導く3つのポイントや企業事例を紹介します。人材管理に関わる方はぜひ参考にしてください。

人材マネジメントとは

組織は「人」の集合体であるため、経営戦略に基づいた業務の実行を担う「人材」を重視した人材戦略に取り組む必要があります。このような仕組みを人材マネジメントと呼び、企業は経営戦略や事業戦略に沿った人事戦略を行います。

類似した言葉として「人事管理」と「労務管理」がありますが、これらと人材マネジメントとの違いは、経営やビジネス視点の有無です。人事管理とは、従業員の採用や配置を通し人材を管理する業務を指します。労務管理とは、給与計算や社会保険手続きなど従業員が働く上での事務的な業務を指します。

一方で人材マネジメントは、経営戦略に基づいた人材の管理であり経営やビジネスの視点を持った戦略的な取り組みです。

2020/06/24
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企業が人材マネジメントを行うべき理由

企業が人材マネジメントを行うべき理由を3つ紹介します。

・企業の成長を促す
・社員との信頼関係が向上する
・離職率を改善できる

1つずつ内容を確認しておきましょう。

企業の成長を促す

企業は人材マネジメントによって次なる成長に必要な課題解決や取り組みを行えます。組織が発展する際には、ステップアップのために乗り越えなければならない壁や課題が必ず現れます。成長や発展を目指し壁を乗り越えるためには経営層だけの取り組みではなく、組織全体で課題に向き合い取り組まなければなりません。

経営戦略に沿った人材マネジメントを実行できると、経営層と現場従業員が同じ方向性を向いて「チーム」として課題に向き合うことができます。その結果、粘り強い課題解決の取り組みによってステップアップの実現に近づき、企業としての成長を促すことにつながるのです。

社員との信頼関係が向上する

人材マネジメントは社員と企業の信頼関係向上に寄与します。企業は人材マネジメントの目的達成のために、従業員の働きがいを高める取り組みを行います。具体的には、従業員がやりがいを感じられやすいよう公平性の高い評価や報酬制度の見直しなどが挙げられるでしょう。

その結果、従業員は「会社からきちんと評価されている」と自らへの配慮という実感が得られやすくなるのです。従業員が感じる会社への信用やエンゲージメントの向上は会社との結び付きを高め、強い信頼関係の構築につながります。

離職率を改善できる

人材マネジメントによる人材育成や働きがいの向上によって人材流出を防ぎ離職率の改善が可能です。人材育成を行う職場環境では理想のキャリアに必要な知識やスキルを明確化し、仕事を通し獲得する方法を具体化させます。そのため従業員は働きがいやキャリアアップを意識しやすく、会社で働き続ける価値を感じられるのです。

その結果、人材の流出を防ぐことにつながり離職率の改善が実現できます。

人材マネジメントで検討すべき6つの項目

人材マネジメントで検討すべき6つの項目がこちらです。

①人材獲得・採用
②人材育成
③評価
④処遇
⑤人材配置・異動
⑥退職

具体例を含めて確認していきましょう。

①人材獲得・採用

経営戦略に基づいた成長に必要な業務は企業の人材が取り組むため、理想とする人材獲得や採用は必ず検討する必要があります。そのため戦略に適切な人物像を具体化し、適切な獲得や採用方法を検討しましょう。

例えば従来の新卒採用に加え中途採用にも注力することで、必要な時に必要なスキルを持った人物を臨機応変に確保し柔軟な経営戦略を実現することが可能です。

②人材育成

確保した人材が持つ能力をさらに高められる人材育成を検討しましょう。優秀な人材を確保できていても戦略に合わせた成長や能力の有効活用ができなければ、組織として継続的な成長は困難です。

具体的には役職や職種に合わせた研修の実施や、目標管理制度の導入によって経営層とベクトルを合わせた育成を促せるといいでしょう。

③評価

適切な評価は従業員のモチベーションを高め更なる成長に期待できます。ただし従業員が不満を抱きやすい評価方法では逆効果となるため、人材マネジメントの目的達成を踏まえた上で内容を検討することが重要です。

例えば年齢や勤続年数ではなく、パフォーマンスや能力向上に力点を置いた評価は高い公平性によって従業員の納得度が得られやすくなります。納得性のある評価は従業員にとって気づきや学びが多く、従業員のモチベーションや能力向上を促し経営戦略を取り組む上で必要な成長を期待できるでしょう。

④処遇

人材の能力に適した処遇や、やる気を引き出す処遇は人的資源の有効活用に効果的です。なぜなら適切な処遇を受けることで従業員は「会社から認められている」という実感が得られやすく、帰属意識の向上につながるためです。

具体的には成果へのインセンティブの検討など、更なるやる気を高められる内容を考慮すると良いでしょう。

⑤人材配置・異動

人材マネジメントには従業員の目線に立った適切な人材配置が必要です。適切な配置や異動は従業員のやる気を高め、能力やパフォーマンス向上につながります。

適切な人材配置を実現するためには、従業員が働く上で目指す姿を聞き取りその上で必要なスキルや経験ができる配置を考慮すると良いでしょう。従業員は会社からの期待を感じられ、やりがいを持って業務に取り組めます。

⑥退職

人的資源を有効活用し組織を成長させるためには、時に組織内の新陳代謝を図ることが必要です。例えば入社した人材全員が定年退職まで働き続けた場合、役職者の人員数には限りがあるため人材配置によって年下の社員が上司となる場合があります。この場合、上司の判断に納得できないケースが発生しやすく業務効率の悪化が懸念されます。

また給与配分が社歴の長い順で決められていると、能力やスキルを考慮した適切な処遇が困難となる場合も考えられるでしょう。そのため、組織外への転職をサポートする仕組みや、退職金の上乗せなど退職を前向きに視野に入れられるような支援を検討することが必要です。

人材マネジメントを成功に導くポイント

人材マネジメントを成功に導くポイント

人材マネジメントを成功に導く3つのポイントがこちらです。

・解決したい自社の課題を明確にする
・組織戦略との一貫性を意識する
・全社員に情報を開示する

それぞれ理由を含め解説します。

解決したい自社の課題を明確にする

自社における課題の明確化によって人材マネジメントの取り組みは具体化されます。課題の特定されてなければ打ち立てる対策は曖昧なものとなり、自社の成長は望めません。

課題が明確化されると、解決に取り組む人材に必要なスキルや能力が把握でき理想とする人物像をイメージすることが可能です。そのため人材マネジメントにおける採用や育成、評価などを検討する際に効果的な内容を決定できるでしょう。

組織戦略との一貫性を意識する

組織戦略との一貫性を意識した人材マネジメントを行うことで、従業員の働きに対し自社の課題解決を直結させられます。

例えば成果へのインセンティブを設定した際にその成果の意味合いや成果を上げるための行動が理解できないままでは、従業員のやる気を引き出しにくいでしょう。組織戦略と合致する人材マネジメントを行うと、決定された処遇の目的や目標が理解しやすく取り組みやすくなります。その結果、企業にとっては従業員の働きが自社の課題解決に直結し、企業の成長につながる効果的な人材マネジメントとなるのです。

全社員に情報を開示する

経営陣による積極的な情報開示は従業員とのつながりを深め、同じベクトルを向いた働きを実現できます。従業員は普段の勤務において人事的な方針や戦略を知る機会がありません。このような状況が続いては経営陣と一般従業員との距離は縮まらず、経営陣から経営戦略を伝えられても「自分の業務とは関係がないかな」と感じてしまうのです。

情報開示として経営戦略を踏まえた人材関連の目標やKPIを積極的に伝えると、「自分の働きが会社の成長に関わっている」と自らの業務を主体的に捉えられます。経営陣と従業員の積極的な対話は双方のつながりを深め、効果的な人材戦略に寄与するでしょう。

人材マネジメントを導入した企業事例

人材マネジメントを導入した2つの企業事例を紹介します。自社における取り組みの参考にしてください。

楽天株式会社

楽天株式会社では、新たな評価制度によって社員の成長を支援する人材マネジメントを取り入れました。2012年頃から会社としての成長やステップアップが進んでいたことを機に、「人事のあり方」の見直しに取り組んでいます。

具体的には新しい評価制度として、パフォーマンスとコンピテンシーを分けて評価をする形を取り入れました。それぞれの軸で評価を行うことで社員の成長状況を細かに把握でき、評価を通した上司との深いコミュニケーションによって各社員の多様性をサポートする基盤を整えました。社員それぞれに適した人材開発を推し進めることで、会社の成長に伴って生まれた複合的な課題解決に取り組んでいます。

武田薬品工業株式会社

武田薬品工業株式会社では、ハイポテンシャル人材の育成によって人材マネジメントの変革に取り組んでいます。2014年のフランス人社長の就任によって組織のグローバル化が加速し、世界中から優秀な若手を選抜し育成する取り組みを進めてきました。

具体的には日本では一般的な新卒入社によるゼネラリストとしての育成ではなく、若手の頃から専門性を高める育成に取り組んでいます。若いうちからキャリアを積ませ昇進スピードを高めることで、海外の人に負けないようなチャンスを与えられる環境を整えています。社長の強い意志を伝え明確な施策の打ち出すことで、社員たちの意識を変える人材マネジメントの変革を実現しました。

社員の状態把握に役立つツール ラフールサーベイ

ラフールサーベイ」は、社員の状態把握ができるツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心身の健康状態、エンゲージメントなどを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

ダウンロード資料のお知らせ

ラフールサーベイの機能や特徴を3分でお読みいただける資料にまとめました。以下からダウンロードいただけます。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

141項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で141項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約84項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

まとめ

人材マネジメントの概要や検討すべき6つの項目、また成功に導くポイントや企業事例について紹介しました。従業員のやりがいを高め主体的な働きを促すことは、企業の成長に欠かせない重要な取り組みです。経営戦略に沿った適切な人事戦略は企業の継続的な発展につながっていくでしょう。

企業の成長につながる人材マネジメントを実現するために、企業は従業員の立場に立った新たな制度の導入や取り組みの見直しが必要な場合もあります。効果的な制度や取り組みを行うために、まずは自社の現状としてどんな課題があるかを特定し把握することから取り組んでみましょう。

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