平成27年12月より50人以上の労働者がいる事業所においてストレスチェックの実施が義務付けられました。メンタルヘルス不調の防止が目的として掲げられ、特に高ストレス者を放置しない環境作りが求められています。

しかしながら、
「高ストレス者が選定された場合はどうしたらいいの？」
「高ストレス者に対して企業ができることってなんだろう」

と思い悩む方も少なくないかもしれません。社員にはなるべくストレスを感じずにのびのびと働いて欲しいですよね。

そこでこの記事では、ストレスチェックの概要から高ストレス者の基準、対応方法について要点を絞った内容で解説します。加えて高ストレス者が面談を申し出やすくなる3つ方法についてまとめました。

読み進めることで、ストレスチェックについて改めて理解を深められ、高ストレス者へのスムーズな対応の準備が整います。人事部やマネジメント層の方はぜひ参考にしてくださいね。

1.  抑えておきたいストレスチェックの概要

ストレスチェックの概要について、以下2つのポイントに絞って紹介します。

• ストレスチェックの目的
• ストレスチェックの結果提出はマストではない

1つずつ改めて確認しておきましょう。

ストレスチェックの目的

ストレスチェック制度とは、平成27年12月より50人以上の労働者がいる事業所において実施が義務付けられた制度です。行う目的としては大きく分けて以下3つがあります。

• 労働者のメンタルヘルス不調の未然防止
• 労働者自身のストレスへの気づきを促す
• ストレス原因の職場環境改善につなげる

まずストレスチェックの結果から労働者の心情的変化を捉え、精神的な不調を起こす前に防ぐ目的があります。そしてストレスチェックの結果を労働者本人に通知することで、客観的にストレスに気づけるよう促します。また結果の集団分析を行うなどしてストレスの原因やリスクを特定することで、職場環境の改善に取り組むことも可能です。

ストレスチェックの結果提出はマストではない

ストレスチェックは対象となる事業所では実施義務がありますが、結果の提出は義務ではありません。結果は労働者本人のみに通知され、企業には通知されないことが規定されています。

もし企業が情報開示を求めた場合は、ストレスチェックの実施者か実施事務従事者に依頼し、労働者本人の同意を確認します。情報開示の留意点としては労働者からの同意を取得するタイミングにあります。同意を確認する行為は労働者への結果通知の前に行ってはいけません。また結果提出の拒否やストレスチェック結果などを理由とした解雇等の人事的な不利益取り扱いは禁止となっています。高ストレス者選定がなされた本人より面接希望の申し出があった場合、実施者からの同意がなくとも行うことが可能です。事業者への希望の申し出が労働者の同意とみなされるため、面談希望を伝えられた際には速やかに実施するよう努めましょう。

2. ストレスチェック「高ストレス者」の判定基準と面接指導

ストレスチェックで選定される高ストレス者への適切な対応方法を把握するために、以下2項目について確認しておきましょう。

• 高ストレス者選定の基本となる考え方
• 高ストレス者への医師・産業医による面接指導

1つずつ詳しく解説します。

高ストレス者選定の基本となる考え方

高ストレス者とは以下の2つの項目に該当する者が基準となります。

• 「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計が高い者
• 「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計が一定以上であり、かつ「仕事のストレス要因」及び「周囲のサポート」に関する項目の評価点の合計が著しく高い者

厚生労働省はおおよそ全体の10％程度を高ストレス者としています。しかし、事業場の状況によって割合は変動するものと考えられます。そのためあくまで参考として把握しておくと良いでしょう。

出典元：労働安全衛生法に基づく ストレスチェック制度 実施マニュアル

高ストレス者への医師・産業医による面接指導

高ストレス者と選定された場合、医師による面接指導を受けることが可能です。面接指導とは、医師や産業医が労働者との面談を通して心身の状況や勤務状況の確認を行います。その際にメンタルヘルス不調の発生やリスクの有無を評価し、評価内容をもとに高ストレス者に指導を行います。面接指導を申し出る期間としては、受験者本人へのストレスチェック結果の通知後おおよそ1ヶ月以内です。面接の実施は1ヶ月以内に行えるように、申し出を受けた事業者が準備や実施に取り組みます。
面接時に医師が確認する代表的な項目が以下3つです。

• 勤務状況の確認
  現在やこれまでの労働時間や業務内容について確認します。
• 心理的な負担状況の確認
  抑うつ症状など心身における自覚症状を確認します。
• その他の心身状況の確認
  これまでの健康診断の結果や現在の生活習慣や環境などを確認します。

面接の実施後、1ヶ月以内に事業者は医師より労働者の健康確保に必要な情報や意見について聴取することが望ましいとされています。同時に事業者は状況によって就業上の措置に関する検討が必要です。具体的には、労働時間の短縮や休職といった対応、勤務場所の変更など状況に応じて決定すると良いでしょう。

3. 高ストレス者が面接を申し出やすくする方法

面接内容に基づいた医師からの意見を聴取することで、事業者はストレス要因を把握でき、効果的な職場環境の改善に取り組みやすくなります。しかし面接指導は本人の希望をもとに実施されるため、申し出をしやすくなる環境を整えておくことが必要です。

そこで高ストレス者本人から申し出しやすくする3つの方法を紹介します。

• 社外に健康相談窓口を設ける
• 面接の申し出をオンラインで受け付ける
• 面接の日程調整や場所を配慮する

1つずつ理由を含めて解説していきます。

社外に健康相談窓口を設ける

気兼ねなく相談できる環境を整えるために、健康相談窓口を社外に設けると良いでしょう。窓口が社内に設置されている場合、高ストレス者にとっては相談がしにくいと感じてしまいます。なぜなら、「社内で窓口に向かっている姿を誰かに見られないか」「窓口担当者が社内の誰かに情報を共有するのでは」という恐れの心情によって行動を起こしにくくするためです。その結果、不満や不安を吐き出せない状況によりさらなるストレスの蓄積というリスクも考えられます。窓口が第三者である社外に設置されることで気兼ねなく相談でき、面接指導に対しても前向きな気持ちで申し出をしやすくなるでしょう。

面接の申し出をオンラインで受け付ける

面接を直接依頼し受け付ける方法だけでなく、オンラインでも受け付けられるよう環境を整えましょう。直接、担当者に面談をお願いする方法や電話での受け付け方法では、人目が気になり希望しにくい場合や、電話自体が苦手で申し出を辞めてしまう可能性が考えられます。本当に相談したいと思っている高ストレス者が相談を諦めてしまう環境では、面接の実施はなかなか思うように進みません。オンラインであれば周囲から気づかれずに申請しやすく、業務の休憩中など手間や負担がなく申請を行えます。受け付け方法を複数用意することで、それぞれに合った方法を選択でき申し出も自然と増えて行くことに期待できるでしょう。

面接の日程調整や場所を配慮する

面接の日程や場所の設定は高ストレス者に合わせた配慮を行いましょう。基本的に面接指導は就業時間内に実施します。しかし就業時間内では業務の忙しさや会議の予定などから十分な時間の確保が難しいことが考えられます。そのため時間を抑えられるかどうか不安に感じ、申し出をしにくいと感じている社員も少なくないでしょう。申し出を促すためには、ストレスチェックを実施する際にあらかじめ面談の日程は高ストレス者の予定を考慮し調整できることを伝えます。事前に日程調整への負荷を感じさせないことで、不安を生み出さず申し出が行われやすくなります。

また面接を行う場所への配慮も重要です。面接ではストレスの要因として職場環境や人間関係などについて話すこととなります。そのため高ストレス者は他社員に聞かれることのない環境を求めており、不安要素のある場所では面接を行いたくないという拒否反応が起きてしまいます。そのため適切な環境として、社外での面接の実施やオンライン会議ツールの活用などが考えられます。自らの心身状態を話すことは非常にデリケートな問題であるため、高ストレス者が感じる負担はなるべく減らせるよう努めましょう。

4. 社員の精神状態の可視化に役立つツール　

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、社員の心理状態把握に最適なサーベイツールです。通常のストレスチェックだけでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

154項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック 

スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。

適切な対策案を分析レポート化

調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。

• 部署
• 男女
• 職種
• テレワーク

対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。 

5. まとめ

今回はストレスチェックで選定される高ストレス者について、概要や判定基準、対応方法、そして高ストレス者が面談を申し出やすくなる方法を紹介しました。さまざまな企業がストレスチェックを実施する中、実施後の対応方法にバラつきも見られています。ストレスチェックの目的はあくまで労働者のメンタルヘルス不調の防止です。目的を達成するためには、制度の実施だけでなく実施後のフォローに重きを置くことが重要です。そのためにはまず自社の現状と今回紹介した方法を照らし合わせ、高ストレス者が選定されても慌てることのないよう今からできる準備を整えておきましょう。