労働安全衛生法の改正により、職場環境改善を目指したストレスチェックが義務付けられました。
その一方で、
「ストレスチェックの結果を上手く活かしたい」
「結果の活用方法がよくわらかない」
といった悩みを抱える方も多くいらっしゃるかもしれません。
ストレスチェックは実施が義務付けられているものの、集計や分析に関しては努力義務であるため、なかなか手をつけられていない場合もあるでしょう。
しかし、集計や分析を行うメリットは多くあるため、行うべき取り組みであると言えます。
そこで今回は、ストレスチェックの活用に関して、具体的なメリットや抑えておくべきポイントについて紹介します。
また、ストレスチェック制度の概要や目的についても簡潔にまとめましたので、改めて理解を深めたい方もぜひ参考にしてください。
1.ストレスチェック制度とは
ストレスチェック制度の概念に関して、以下2つの項目に分けて解説します。
- ストレスチェック制度の義務化について
- 制度に基づいて企業が行う3つのこと
ストレスチェック制度の義務化について
ストレスチェック制度は、2015年12月より義務付けられた制度です。対象となるのは労働者数50人以上の事業場で、対象者は常時使用する労働者となります。一方で50人未満の事業場では、ストレスチェックと医師による面談指導は努力義務となっています。
目的としては、ストレスチェックの結果分析によって職場環境の改善を目指しています。具体的には、労働者が自らのストレス状態を知ってセルフケアのきっかけとすることや、職場の問題点を把握し具体的な対策を検討することが求められています。また職場環境の改善によって、労働生産性の向上といった企業経営としてのメリットも期待されています。
ストレスチェックの目的
労働者のメンタルヘルス不調の防止のためです。従業員にストレスチェックの結果を伝えて自分のストレスの状態に気付いてもらうことと併せて、結果の分析で職場環境の改善に取り組むことで、従業員の心の健康を守ります。
ストレスチェックの結果を職場環境の改善にうまく活用するために努力義務とされるのが、集団分析です。厚生労働省は、60％以上の事業者がストレスチェックの結果を集団分析し、結果を活用することを目標にしています。
ストレスチェックをして労働環境を改善した事業者とストレスチェックを実施しなかった事業者の労働者で、メンタルヘルスの不調の表れ方に違いが見られたことからも、自社と他社の比較・分析は有効と言えそうです。
制度に基づいて企業が行う3つのこと
ストレスチェック制度の導入時に企業が取り組むことが大きく分けて3つあります。
- ストレスチェックの実施
- 医師による面接指導の実施
- 集団分析（努力義務）
それぞれを詳しく解説します。
ストレスチェックの実施
ストレスチェックの実施が義務化されているのは、労働者数50人以上の事業場で、対象者は常時使用する労働者です。
また実施頻度は1年に1回の実施が定められています。ストレスチェックの実施者は、医師、保健師または厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師もしくは精神保健福祉士です。実施の際には調査票を作成し、内容は3つの事項に関する質問が含まれていなければなりません。
1つ目はストレスの原因に関する質問事項。
2つ目はストレスによる心身の自覚症状に関する質問事項。
3つ目は労働者に対する周囲のサポートに関する質問事項です。
どんな調査票を使用すればいいかわからない場合は、厚生労働省が配布している簡易調査票を使用しましょう。記入された調査票は実施者が回収し、労働者と実施者以外の目に触れないよう注意します。
事業者などその他の第三者による閲覧や、事業者が労働者に対し結果の開示の強要も行ってはいけません。
医師による面接指導の実施
ストレスチェック結果を評価し高ストレス者と選定され、実施者より面談指導を受ける必要があると認められた場合、医師による面談指導を実施します。
ここでの注意点として、面談指導を受けるかどうかはあくまでも該当する本人の選択となります。そのため、面談指導の申出の強要や、申出を行わない労働者へ不利益取扱いが行われないよう留意しましょう。
また高ストレスであり面談指導を勧めたとしても、面談指導を希望しない労働者もいる可能性も考えられます。そのため職場においては産業医やカウンセラーに気軽に相談できる体制を用意するなど、高ストレス者を放置しない環境作りへの取り組みも重要です。
集団分析
実施者は、個々のストレスチェック結果に対し集団ごとに集計・分析を行います。職場や部署単位での集計・分析によって、職場ごとの健康リスクを把握でき、職場環境改善に向けた課題解決のきっかけとなることを目的としています。
こういった集団分析は義務ではなく努力義務と定められています。しかしながら集団分析によって職場のストレス低減に大きく近づけるため、ストレスチェックを実施した際にはできるだけ集団分析も併せて行うと良いでしょう。
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2.ストレスチェック集団分析を導入するメリット
ストレスチェックを実施した際に集団分析を行うことで、職場環境改善を目指した課題が明確になるメリットがあります。具体的には以下2点が挙げられます。
・メンタルヘルス不調を未然に防止できる
・職場のストレス問題を可視化できる
それぞれ詳しく解説します。
メンタルヘルス不調を未然に防止できる
ストレスチェック集団分析を導入することで、労働者がメンタルヘルス不調を起こさないよう未然に防ぐ取り組みを行えるようになります。厚生労働省が解説する手法によって集団分析を行うと、標準集団と比較した自社における健康リスクの判定が可能です。
そのため、現時点では高ストレスではなかったとしても、リスクが高い部署が明確になり対策を講じることで、メンタルヘルス不調が起きる前の防止につながります。集団分析によって、ストレスチェックの目的の1つであるメンタルヘルス不調の未然の防止を達成できる可能性が高まります。
職場のストレス問題を可視化できる
集団分析の結果によって職場ごとの問題が可視化されるため、企業は具体的な対策を検討することができます。
具体的には、ある部署では他部署と比べ業務量が労働者に大きな負担であるといった判明や、ある部署では高ストレスの原因として人間関係が大きく関与している可能性があるという気づきなどが得られます。
集団分析を行うことで、労働者が抱えるストレスの原因が職場環境にあり、その細かな要因も把握できることによって、職場環境改善に向けた対策の実施につながるでしょう。
3. ストレスチェック集団分析の3つのステップ
ストレスチェック集団分析を効果的に行うために、以下3つのステップを押さえておきましょう。
(1)集団分析は10名以上の集団で行う
(2)社員全員が受験することが望ましい
(3)集団分析を社員に公開する
1つずつ理由を含め解説します。
(1)集団分析は10名以上の集団で行う
集計・分析の単位が10人を下回ると個人が特定される恐れがあるため、集団分析は10人以上の集団で行いましょう。ストレスチェックは労働者の個人情報が適切に保護されることで、労働者も安心して受けられ適切な結果や対応につながります。
そのため、情報のプライバシーを守りつつ偏りのないデータ収集を行うためにも、対象となる集団の人数に留意しましょう。また、ストレスチェックを受けた労働者数が10人未満の場合は分析結果を事業者に提供してはいけません。
このような場合は、企業が職場環境改善に向けた対策を検討するためにも、より大きな集団単位での集計・分析を行えるような工夫が必要になります。
(2)社員全員が受験することが望ましい
実情に近い集団分析の結果を得るためには、社員全員の受験がポイントとなります。
受験しない部署や社員がいた場合の集団結果では、職場の現状とはかけ離れた分析結果になる可能性も考えられるため、適切な職場環境改善を目指すためにも全員の受験が重要となります。
そのため、社員には事前にストレスチェックを行う目的はもちろん、プライバシーの保護や不利益な取り扱いが行われないことをきちんと伝えておきましょう。
(3)集団分析を社員に公開する
集団分析の内容を社員に公開することで、社員は部署ごとの長所や共通点を把握でき、社内における交流の活性化につながります。
分析結果は個人が特定されないよう配慮され、あくまも部署ごとといった集団の結果です。そのため、内容を社員に公開することで、普段関わりのない部署の業務内容や環境を把握でき、互いの関わり合いを見直すきっかけとなります。
また「他部署のいいところを自分のところでも取り入れられるかも」「隣の部署の業務量は自分の部署でも手伝えるのではないだろうか」といった社員の気づきを汲み取ることができれば、職場における環境改善はより進展していくでしょう。
4.ストレスチェックの集団分析の見方や活用方法
集団分析には、いくつか方法があります。
たとえば、「仕事のストレス判定図」を用いる方法です。仕事のストレス判定図は、「量ーコントロール判定図」と「職場の支援判定図」で成り立っています。
仕事のストレス判定図を使って従業員のストレスの原因を特定し、ストレス緩和の対策に活かせるよう、2つの図の見方と活用方法を解説します。
量ーコントロール判定図
仕事量と、裁量権・自由度が原因でどの程度ストレスを感じるか表すものです。
縦軸は仕事のコントロール、横軸は仕事の量的負荷の点数が分かります。
2つの点数が交わる箇所を点で示します。点が右下に行くほどストレスが高く、左上に行くほど低いことを意味します。
右下に行くのは、仕事量が多く、自分ではコントロールが難しい状態を表します。
左上であれば、自分でやり方を決められるなど裁量権があり、仕事量をコントロールできていると考えられます。
量ーコントロール判定図の活用方法
業務分担や進め方を見直す、人材を増やす、スキルアップ支援などの実施のきっかけになります。量ーコントロール判定図でストレスが高いと判定されるのは、「仕事量が多過ぎる」「裁量権がない」「チームの進捗を把握できるシステムがない」「人員が足りない」「適性のある仕事を任せていない」などが原因と考えられるためです。
以下のような取り組みができそうです。
- 残業時間を減らすために労働時間の目安を決める
- 繁忙期の業務のやり方や分担を見直す
- 休みをとっても業務が滞らない仕組みをつくる
- ワークライフバランスが整う働き方を取り入れる（リモートワーク、コアタイム制など）
- 単純作業の自動化や外部委託
- 作業のやり方を分かりやすく従業員に伝える
- 一人ひとりが達成感を得られる仕事を任せる
判定図を見ると、仕事量に不満がなくても、自分でコントロールが難しいと感じていれば、ストレスを感じる可能性があると分かります。
仕事量が多くても裁量権がある場合の方が、ストレスを感じにくいと図から分かることもあります。
たとえば、仕事量や時間に満足していて、自分のスキルを活かした働き方ができないことに不満を持つ従業員の多い会社は、労働時間を削減するための取り組みより、さらに適性を活かした仕事がないか考える方が、ストレス緩和に有効でしょう。
量ーコントロール判定図の計算方法
- 調査票に回答してもらう
- 従業員の点数を計算する
- 全員の平均点を求める
- 図に反映させる
「1.調査票に回答してもらう」に関しては、ストレスチェックで一般的に使われるのは、厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票」です。紙でもオンラインでも回答できます。
回答ごとに点数がつけられています。たとえば、「そう思う4点」「全くない1点」といった形です。
設問は「仕事が多過ぎる」「時間内に仕事を処理しきれない」「自分のペースで仕事を進められる」「やり方を自分で決められる」などです。
仕事のストレスの原因、心身に感じる不調、職場で他の労働者が助けてくれるかなどが分かれば、職業性ストレス簡易調査票以外の調査票でも検査できます。
職場の支援判定図
上司・同僚からどれくらいサポートを得られていると感じるかを表したものです。
縦軸は同僚からの支援、横軸は上司からの支援を受けられていると感じる程度が点数になります。
量ーコントロール判定図同様、2つの点数が交わった箇所を点で示します。
ストレスが高いほど左下、低いほど右上に点が位置します。左下に行くほど、上司や同僚からの協力が得られていないと感じていると言えます。右上に行くほど、協力体制ができているでしょう。
職場の支援判定図の活用方法
「コミュニケーションを増やす取り組み」「マネジメント層の研修」などを実施するようになるでしょう。
点数が低い原因は、他部署と関わる機会が少ない、要するに社内コミュニケーションが少ないことや、上司がマネジメントに必要なスキルが不足していることなどが挙げられるためです。
以下のような対策が考えられます。
- 上司や同僚に相談しやすい雰囲気づくりやツールの活用
- チームワーク強化のために社内イベントなどでコミュニケーションの活性化を図る
- 研修を受ける、客観的に分析できるサーベイを用いるなどで、部下が納得できる評価ができるようになる
上司からの支援・部下からの支援どちらかが高いこともあり得ます。
同僚からの支援が十分でも上司からの支援が足りないと感じていたら、組織にまとまりがなく、業務の進行に支障をきたしているかもしれません。
逆に、上司からの支援が十分で同僚からの支援が足りない時は、人間関係に悩む従業員がいるかもしれません。
立場に関係なく協力し合う雰囲気ができていなければ、コミュニケーションツールの活用や社内イベントでコミュニケーションが活発になり、従業員のストレス緩和につながる可能性があります。
しかし、上司が頼りないと思う従業員が多いなら、マネジメント層のスキルアップや育成を優先すべきと気付けます。
同僚と協力関係を築けていないと思う従業員が多いなら、関係性が良くないと思われる原因を突き止めることから始めましょう。たとえば、同じチーム同士なのか、他の部署・職種の人とのつながりを感じられないからなのかで対策は変わります。
同じチーム同士なら、性格など会社側でどうにもできないこともあります。しかし、業務分担が不公平に感じるからなどであれば、業務の共有を徹底するなどに取り組むことはできます。業務がチームワークに影響していると考えられたら、量ーコントロール判定図も参考にしてみてください。
他部署との結びつきの弱さを感じるなら、シャッフルランチなど、チームや職種に関係なく関われる機会を設けると良いでしょう。
職場の支援判定図の計算方法
量ーコントロール判定図と同じく、調査票に答えてもらいます。
職業性ストレス簡易調査票の設問は、「上司・同僚と気軽にコミュニケーションとれる」「困っている時に頼れる」「相談に応じてくれる」などです。「そう思う」「全くない」などを選ぶと、回答ごとに設定された点数から合計点が導き出されます。
従業員全員の平均点を求め、図に反映させると、部下や同僚に協力的か否か確認できます。全国平均とも比較できます。
5.「総合健康リスク」は最低限チェックしよう
仕事のストレス判定図の点数から、心身の状態が悪化するリスクの高さが分かります。
リスクは、「健康リスク（A）」「健康リスク（B）」と、2つの健康リスクから計算できる「総合健康リスク」から判断できます。
それぞれのリスクが高い原因、リスクが高い場合の対処法などを解説します。
「総合健康リスク」
仕事で従業員の健康が脅かされるリスクの高さを数値化したものです。
平均は100点で、数値が高いほど心身に不調が起きる可能性が高いです。
総合健康リスクは、下記のように計算します。
総合健康リスク＝健康リスク（A）×健康リスク（B）÷100
健康リスク（A）と（B）については、次の段落で詳しく解説します。
何かしらの対策が必要とされるのは、120点以上です。
120点以上は、ストレスの原因を洗い出し、ストレスを減らすための対策が必要になります。たとえば、労働時間がストレスの原因なら、業務の進め方や分担を変えるなどです。
上司から平等に評価されていないと感じることがストレスなら、上司の評価に問題はないか、評価基準の見直しが必要でないかなどを検討する余地があるでしょう。
150点以上は、心身に不調が表れていると疑われます。カウンセリングや医師からの指導を受ける、福利厚生を整えて休暇をとりやすくするなどが求められます。
健康リスク(A)と健康リスク(B)もチェックするとより効果的
仕事が原因のリスクと言っても、業務内容・量なのか、上司や同僚との関係なのかで、会社がとるべき対策が変わります。よって、健康リスク（A）と健康リスク（B）についても、確認できるのが理想です。
健康リスク（A）は、仕事の量的負荷・コントロールによるストレスで、健康が脅かされるリスクの数値です。量ーコントロール判定図から分かります。
高い場合、業務に関する問題があると考えられます。一人ひとりが適性を活かせる仕事を任せる、仕事量が偏らないよう人員配置を見直す、業務がスムーズにできるよう分かりやすい指示をする、スキルアップ研修するなどが重要です。
健康リスク（B）は、上司や同僚からの支援への不満で感じるストレスによるリスクの数値です。職場の支援判定図から分かります。
高い場合、職場環境、特に、社内コミュニケーションに課題があると考えられます。上司にも同僚にも相談しやすい雰囲気づくりが求められます。たとえば、コミュニケーションツールの活用、コミュニケーションが自然と生まれるスペースをつくるなどです。
同僚や部下が困っていることに気付けるよう、進捗を共有できるシステムの活用もおすすめです。
加えて上司は、客観性が担保された評価や、昇進・昇格が誰にでも平等にあることを部下に伝えることなども求められます。
6.従業員のエンゲージメントを可視化するツール「ラフールサーベイ」
「ラフールサーベイ」は、従業員の状態の可視化に役立つツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくいメンタル・フィジカル・エンゲージメントなどを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。
ラフールネス指数による可視化
「ラフールサーベイ」では、組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能です。独自の指数によって”健康度合い”を見える化して、効率良く目指すべき姿を捉えられます。
直感的に課題がわかる分析結果
「ラフールサーベイ」の分析結果は、グラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能です。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。
課題解決の一助となる自動対策リコメンド
「ラフールサーベイ」の分析結果には、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。
154項目の質問項目で多角的に調査
「ラフールサーベイ」で従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。
社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善につなげましょう。
7.まとめ
ストレスチェック制度は、集団分析を行うことによって効果的な職場環境改善を実現します。集団である部署や職場ごとに結果を集計し分析することで、問題点を把握でき、具体的な対策の検討が可能です。今回は実際に実施する際に抑えておきたいポイントも併せて紹介しました。
ラフールサーベイでは厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約84項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与いたします。
サーベイツールをお探しの方は、ぜひラフールサーベイを検討してください。
