「他社と比べて自社の離職率は高いんだろうか」 「離職を防ぐためにできる策はなんだろう」 管理職の方はこういった悩みで頭を抱えてしまう時がありませんか？ 離職率は、企業選択の際に考慮する条件の1つであり、値が高いことによって人材確保のネックになることがあります。労働人口が減少する中、適切な人材を確保するためにも離職率はなるべく低く抑えたいですよね。 そこで今回は離職率が高い会社の特徴と原因、離職率を抑える対策方法、そして活用できるツールまで、まとめて紹介します。離職率に関して悩んでいる方は、ぜひ参考にしてくださいね。
離職率とは
離職率とは、厚生労働省において「常用労働者数に対する離職者の割合」と定義されています。
もう少し具体的に説明すると、自社におけるある時点の働いている人数に対し退職または解雇した人の割合を指します。
一般的に、期初から期末までの1年間の期間で算出する場合が多いですが、算出する目的によってその期間は異なります。
期間や計算方法は法律などで定められていないため、企業などが発表している数値は目的に応じた期間で計算されたものになります。その目的は入社1年後の離職率を示し新卒採用に活用したい場合や、入社5年後の離職率を算出し会社の定着率を示したい場合など様々あります。
算出方法としては、目的に応じた労働者と離職者の人数を集計し、離職率を算出する方程式の分子と分母の数字に当てはめます。厚生労働省が示す方程式は以下の通りです。
「入（離）職率 ＝ 入（離）職者数 ÷ 1月1日現在の常用労働者数（※） ×100（％）
（※）年齢階級別は6月末日現在の常用労働者数
また離職率の平均は、厚生労働省から毎年発表される『雇用動向調査』にて「年初の常用労働者数に対する離職者数の割合」として報告されています。
その調査結果から、令和4年の1年間の離職率平均は15.0％という結果でした。
調査結果で見る退職理由ランキングトップ10
離職率の高さを抑えるためには、離職率の値を算出するだけでは不十分です。
なぜなら入職率や業界規模の水準はその業界によって異なり、実際に業界ごとに離職率の平均値は異なることが報告されているためです。
そこで業界や規模に関係なく原因を分析する際に推奨されるのが、退職理由です。退職理由は会社から離れた理由を明確に捉えることができ、離職率の原因特定に活用できます。
また退職理由の中でも、表面上の都合や建前ではなく本心の理由こそ正しい原因特定に近づくことができます。そこで、今回は転職経験者が答える本音の退職理由を紹介します。
転職経験者100人が答える退職理由の「本音」ランキング
1位：上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（23％）
2位：労働時間・環境が不満だった（14％）
3位：同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった（13％）
4位：給与が低かった（12％）
5位：仕事内容が面白くなかった（9％）
6位：社長がワンマンだった（7％）
7位：社風が合わなかった（6％）
7位：会社の経営方針・経営状況が変化した（6％）
7位：キャリアアップしたかった（6％）
10位：昇進・評価が不満だった（4％）
上位に挙がっている理由には、人間関係と労働環境に関わる本音が多く見受けられます。このことから転職者は、職場環境にストレスを感じ改善される見込みがなく他の場所へ身を移していることがうかがえます。
離職率が高くなる原因として、従業員が感じるストレスを汲み取れていないことや、労働環境が見直されない現状が考察されます。
離職率が高い会社の特徴とその原因
離職率が高い会社にはいくつか共通する特徴があります。具体的にどんな共通点があるかご存知ですか？特に多く見受けられる特徴は以下の6点です。
1つずつ確認していきましょう。
給与が少ない
業務内容と給与が見合っているかどうかは大きなポイントです。
与えられている業務の責任に比べて給与が低ければ、従業員の不満が募り、退職を考える原因になります。
同業種の他社と比べて給与が低い場合も、転職を考えるきっかけになってしまうでしょう。
労働条件への不満
離職率が高い会社は常に人手不足の状態になっており、長時間労働や残業が日常的に行われていることが多いです。
人員が不足していることで有給休暇も自由に使えず、ストレスがたまると従業員は退職を考えます。
管理職や人事担当者は、長時間労働が常態化してしまっていると、その企業体質を疑問に感じなくなっている可能性があります。
業務内容への不満
面接のときに話した入社後のイメージと、現在がかけ離れていると従業員の不満は募ります。
「こんな仕事がしたい」と意欲を持って入社したにも関わらず、強制的な人材配置でまったく興味のない部署に配属されてしまうと「何のために入社したんだろう…」と退職を考えるきっかけになります。
人間関係のストレス
人間関係の悪化は従業員の心身へ悪影響を及ぼし、離職の大きな原因となり得ます。
例えばハラスメント行為が横行している職場では上司と部下の信頼関係は破綻し、不安や恐怖を抱く人間関係が生まれてしまいます。
そのため精神的な苦しさから逃れるように離職を選ぶ場合もあるでしょう。ハラスメント行為とはいかないまでも、言いたいことが言えない関係性や、どうしても馴染めない雰囲気など人間関係の悩みは様々な事例があります。
いずれにしても職場では多くの時間を過ごすため、そこでの人間関係が上手くいかないことは他の職場を視野に入れる大きなきっかけになるでしょう。
企業の経営理念が浸透していないことで従業員のエンゲージメントが低下している
従業員のエンゲージメントとは、会社に対し愛着心を持ち貢献しようとする気持ちを指し、従業員と会社がお互い成長する関係性を指します。
企業とそういった繋がりを感じられないエンゲージメントが低下している状況では、仕事へのやりがいも失われ、離職に近づく傾向があります。
そのような状況になる原因の1つとして考えられるのが、経営理念の浸透不足です。
経営理念は本来、企業と従業員の共通の目的や目標です。しかし、理念によっては従業員から正しい理解が得られていなかったり、自らの目的として捉えるには大きすぎると感じてしまう場合があります。
経営理念が浸透していない企業は、従業員の働きがいを生むことが難しいことから離職率を高める原因の1つと言えるでしょう。
不明瞭な人事制度や評価制度
正当な運用がされていない人事評価制度は、従業員のモチベーションを下げ自らの成果を認めてくれる他の環境に目を向ける大きな原因になります。例えば、上司の個人的な主観や感情による評価には不公平を感じ、上司に対する不満や、頑張っても評価されない失望感によって業務へのモチベーションは低下し続けます。また上司は正当な人事評価を行っているつもりでも説明やフィードバックがない場合、社員にとっては納得できないと感じる場合もあります。明確な基準を持たない人事評価制度は社員にとって不満を蓄積させ、その企業で働いている意義を考えさせるきっかけとなり、離職に踏み込むきっかけになり得ます。
従業員の定着率を高めるための対策方法は？
会社の離職率が高いと、さまざまなデメリットが生まれることが分かっていただけたかと思います。
従業員の離職率を抑え、企業に長く定着してもらうためにはどういった対策が必要なのでしょうか？
風通しのいい職場
上司や人事担当とコミュニケーションの機会を増やし、従業員が相談や意見を言いやすい環境をつくることが大切です。
社内イベントや定期的な面談など、社内のコミュニケーションを活性化させて、従業員が過ごしやすい職場づくりを意識しましょう。
労働環境を見直す
企業に長く勤めていると現状に慣れてしまい、長時間勤務や残業に疑問を持たなくなってしまうことがあります。
定期的に同業他社の情報をリサーチし、給与や勤務形態、福利厚生など他社と比べて遜色はないかチェックする必要があります。
人材不足が深刻化している現代では、人手不足が常態化し、従業員の負担が大きくなってしまっています。
業務内容に見合った給与かどうか、従業員の仕事内容も把握して給与を決める必要があるでしょう。
透明性のある人事評価制度
適正な評価を与えられないと、従業員のモチベーションは下がり、将来性を見出せずに離職へとつながります。
評価者の主観が入ったり、私情を持ち込んでしまうと公平性に欠けてしまうため、不満が起きやすいところです。
まず評価基準を明確にし、評価者によって違いが生まれないよう、適切な人材を選ぶことが重要です。
メンター制度などの導入
メンター制度とは新入社員を育成するための制度のことで、歳の近い先輩（メンター）が新入社員（メンティ）の精神的ケアや、成長のサポートを行います。
同じ部署の上司にはなかなか言えない悩みなど、年齢が近く相談しやすい先輩がいれば、メンタルも安定し、離職率の低下にもつながります。
採用時のミスマッチを減らす
企業側と求職者の間に認識のズレがあると、早期退職や内定辞退につながります。
採用コストも無駄になってしまうので、求人を出す際は詳しい業務内容や給与など、明確な情報を記載することが重要です。
面接では応募者に入社後のイメージを聞き、自社が求める人物像にマッチしているかどうか判断することがポイントです。
社員の離職防止には「ラフールサーベイ」
「ラフールサーベイ」は、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、離職防止に最適なサーベイツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。
社員が安心して働ける環境づくりは、離職率を防止するための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着に繋げましょう。
ラフールネス指数による可視化
組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。
直感的に課題がわかる分析結果
分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。
課題解決の一助となる自動対策リコメンド
分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。
154項目の質問項目で多角的に調査
従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。
19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック
スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。
適切な対策案を分析レポート化
調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。
部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化
集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。
・部署
・男女
・職種
・テレワーク
対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。
社員の離職を防ぐために今すぐできる取り組み事例
自社の現状と照らし合わせた離職を防ぐ適切な方法を実施するには、効果的な事例をいくつか知っておくことから始まります。そこでここからは特に参考になる離職を防ぐ取り組みを行っている4社の事例を紹介します。
- レオパレス21
- ビースタイル
- サイボウズ
- 鳥貴族
1つずつ詳しく解説していきます。
レオパレス21
レオパレス21は離職率が高い不動産業界において、わずか3年で離職率を業界水準以下に改善し大きな注目を集めました。
改善の鍵となったのは、現場の声を反映した教育制度です。
以前の教育制度はあくまで現場任せであり、研修に多くの経費は割り当てていませんでした。しかし社員アンケートの結果、教育を望む声が判明され、管理職研修、営業力強化研修、組織マネジメントなど、役職や業務内容に合わせた研修を実施。すると次第に社員の成果が見受けられるようになりました。
そして良い影響があったのはそういった社員だけではありません。
その上司である管理職に対し、適切な研修やマネジメントは社員が成果を生み出すことが伝わり、結果として管理職のマネジメント能力の向上にもつながりました。
社員一人ひとりの能力の向上は仕事のモチベーションとなり、離職率の低下につながりました。
ビースタイル
人材サービス事業を提供するビースタイルは、20以上の施策によって離職率を20%から8%と大幅な低下を実現した企業です。
様々な施策の中でも特に注力したのが「コミュニケーションの活性化」でした。当時不足していると考えたコミュニケーションを会社の行動指針に掲げ、ビジョンとして示すだけでなく社員への周知の徹底や、様々な形で制度化することでコミュニケーションの活性化を目指しました。
例えば、「バリューズアワード」と題し社員の行動を評価し表彰する機会や、「全社日報」として部署内だけでなく社長も含めた日々の幅広い気づきや疑問を共有するツールを取り入れています。
コミュニケーションと一口に言っても、幅広い機会やツールを設けることで一人ひとりが抜け漏れなく社員同士のつながりを実感できる社風を築きました。
サイボウズ
「働きがいのある会社ランキング」に7年連続でランクインしているIT企業のサイボウズ。
実はかつて離職率28%の高水準に頭を抱え、人事制度の見直しを始めました。
新たな取り組みとして「100人いたら100通りの働き方」があって良いという考えの元、「在宅勤務制度」や「副業の許可」など幅広い制度で一人ひとりが自分らしく働ける環境を目指しました。
また独自の取り組みとして注目されたのが「人事制度策定プロセス」です。
これは社員が人事制度を発案し社員同士で議論を繰り返し制度を作り上げる仕組みです。
社員目線の人事制度は活用される機会も多く、作り上げた社員にとって大きなやりがいとなり、活用した社員にとってもモチベーションを高く保つことができたため多くの社員に好循環となりました。
社員一人ひとりの多様化を受け入れ、働きやすさに焦点を当てた人事制度を打ち出したサイボウズは、結果として離職率を4%にまで低下させることに成功したのです。
鳥貴族
これまでの「当たり前」を見直し、飲食業界でトップクラスの低い離職率を実現したのが鳥貴族です。
特に注目されたのは、これまで店舗の店長に任せていた人材育成に人財部が積極的関わった点です。
採用時の面接官が入社1ヶ月前後に店舗を訪問し入社した社員とのコミュニケーションを増やすことで、現場では伝えにくい本音を汲み取る仕組みを形成しました。
気持ちに寄り添ったフォローは早期離職者を激減させる結果を生み出しました。
鳥貴族では他にも、無断残業や休日出勤は徹底的に禁止し、しないようにするための話し合いの機会を設けるなど従来の働き方の見直しを推し進めています。
離職率が特に高いと言われている飲食業界の中で低い水準を保っている鳥貴族には「当たり前」を打ち破る改革が体現化されています。
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まとめ
社員が退職をする理由は様々です。しかし、離職率が高い会社には必ず社員が離れていく明確な理由が存在します。人材が定着しない企業は現場にしわよせが増えるため、社員の離職の悪循環を招きかねません。
現状の社員やチーム状態を把握し、改善施策まで提案してくれるラフールサーベイを使うことで組織改善につなげてみませんか。
