働き方や組織の在り方が多様化していくなか、ハラスメント対策は多くの企業で早急の課題です。しかし対策するとなっても、実態把握や問題の発見、具体策の考案・実施など、課題の多さに戸惑ってしまう担当者は多いです。

こちらではハラスメント対策をするうえで知っておくべき基礎知識や、具体的な対策を解説します。またハラスメント対策を効果的・効率的に行えるストレスチェックツールもご紹介します。

1. ハラスメントの定義・基礎知識

そもそも「ハラスメント」とはどのようなものでしょうか。こちらでは主なハラスメントの種類を、具体例とともに解説します。

ハラスメントとは

ハラスメントとは個人や複数の人に対して、他者が不快と思う言動をとることです。加害者が意図的か無意識かは問題ではなく、相手の尊厳を傷つけ、精神的または身体的苦痛を与える行為全て該当します。

職場で起こりうるハラスメントの種類

ハラスメント行為には内容によってさまざまな種類があります。いずれのハラスメント行為も相手を傷つけ、結果として職場の環境を悪くするため、早急の対策・防止策が必要です。

パワーハラスメント（パワハラ）

職場での自身の地位を利用し、業務上必要な程度を超えた行為で相手に精神的、または身体的な苦痛を与えることです。パワハラは上司から部下へ行われるイメージがありますが、同僚間、または部下から上司・先輩から後輩へ行われることもあります。パワハラには適切な範囲の指示や指導は含まれませんが、人によって同じ行為でも感じ方が違うため、線引きが難しいです。

パワハラには以下のようなものがあります。

• 長時間にわたり、必要以上の指導や叱責を行う
• 大勢の目の前で、あえて人目を引くように怒鳴る・注意する
• 意図的に仕事を与えない、または能力に応じた仕事を与えない
• 相手の昇進を妨害する

セクシャルハラスメント（セクハラ）

セクハラは相手が性的に不快と思う発言や行動で、相手の尊厳を傷つけることです。男性から女性だけでなく、女性から男性へ、または同性間でも起こりえます。

セクハラの具体例には、以下のようなものがあります。

• 必要以上に体に触れる
• 相手が拒否しているにも関わらず、食事などに誘う
• 相手のプライベートな交際関係について質問する
• 自身の立場を利用して性的関係を強要する（昇給・昇進をもちかけるなど）
• 性別のフィルターがかかった発言をする
  「男なんだから、育休なんてとるな」
  「女性になんて、この仕事は任せられない」

モラルハラスメント（モラハラ）

モラハラは社内での「いじめ」です。モラハラは加害者が無自覚で行為が表面化しないことがあるため、早期発見や対策が難しいハラスメントです。そのため被害者の苦痛が、想像以上に深刻になるケースがあります。

モラハラの例には以下のようなものがあります。

• 相手を無視する
• 人格を否定、または傷つけるようなことをいう
• 意図的に難しい仕事を押し付け、相手の自信を削ぐ
• 相手を精神的に追い込む状況を作る

マタニティハラスメント/パタニティハラスメント（マタハラ/パタハラ）

妊娠、出産、育児に関する不適切な言動や、社内の制度を利用した嫌がらせによって、被害者に精神的苦痛、肉体的苦痛を与えることをマタハラやパタハラと言います。近年聞かれるようになった「パタハラ」は、男性に対するハラスメントです。

マタハラ・パタハラとしてよく知られている問題は減給、降格、不適切な配置転換、解雇などです。しかしこれらは男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の違反に値します。

職場で起こり得るマタハラ・パタハラの例には以下のようなものがあります。

• 妊娠している女性社員に対して、正社員からパートになるように強要する
• 出産や育児を控えている人を、評価や昇進の対象から外す
• 休日に病院へ行くことを強要する（平日の休暇を認めない）
• 育休や産休を取ることを否定する、または快く思わないような発言をする
• 妊娠や育児のために時短業務をしている人に対し、「楽してる」などの不適切な発言をする
• 「子どもは女に任せて男は仕事しろ」などの不適切な言葉をかける（パタハラ）

ケアハラスメント（ケアハラ）

介護を行っている人に対する、業務上の不適切な行為がケアハラです。マタハラやパタハラと同様に、減給、降格、不適切な配置転換、解雇などは、育児・介護休業法違反にあたります。

ケアハラの例には以下のようなものがあります。

• 介護を理由に降格、または評価・昇進の対象から除外する
• 介護のために時短勤務をしている人に「早く帰れてよい」などの発言をする
• 介護をしている人に「他の人に任せればいい」など、相手の状況を考慮しない言葉をかける
• 介護のための休暇取得を拒否する、または快く思わない態度をとる

エイジハラスメント（エイハラ）

エイハラとは年齢で差別することです。相手の状態や能力を考えずに年齢だけで物事を判断したり、年齢に関した失礼な言動をとったりすることを指します。

職場で起こりえるエイハラの例は以下の通りです。

• 能力ではなく、単純に年齢で仕事の振り方を決める
• 年齢でスキルの有無を判断する
• 年齢に関して相手を傷つける言葉を言う
  「もう若くないのだから」
  「若い人はこれだから…」
• 年齢・世代で相手のことをとらえる言動をする
  「ゆとり世代には任せられない」
• 年齢に絡めて、結婚など私生活に関する発言をする
  「まだ結婚していないのか」

リストラハラスメント（リスハラ）

リスハラはリストラ対象者に嫌がらせを行い、被害者を自主退職させる行為です。企業が出す解雇通知には、裁判などのリスクがあります。リスハラは、そのリスク回避として行われることがあります。

リスハラの具体例には以下のようなものがあります。

• 窓際部署を作り、対象者を配置転換する
• 相手に「無能だ」などの自信を無くさせるような発言をし、精神的に追い詰める
• 相手の能力に見合わないような仕事ばかりを押し付ける

アルコールハラスメント（アルハラ）

アルコールに関係する不適切な行為全般は、アルハラに該当します。職場で起こり得るアルハラの例には以下があります。

• 飲み会などで、相手に飲酒を強要する
• 早飲みや一気飲みなどの強要
• 飲み会などで、お酌を強要する（女性社員が相手の場合はセクハラにとられることもあります）
• お酒に酔ったうえでの暴言、暴力

スメルハラスメント（スメハラ）

においによって相手に不快な思いをさせたり、身体的不調に追い込んだりすることをスメハラと言います。スメハラは加害者が自分のにおいに気づいていない場合が多く、注意喚起に気を遣う問題です。

スメハラは以下のようなにおいが原因になることがあります。

• 体臭
• 口臭
• たばこ
• 香水
• 柔軟剤

2. なぜ企業でハラスメント対策が重要なのか

ハラスメントは相手の尊厳を傷つける、当然あってはならない行為です。ひいては企業の業績にも影響するため、早急の対策が必要です。

社会問題となったハラスメント

近年のハラスメントは増加傾向にあります。これは社会の関心が高まり、多くの企業がハラスメントを「問題」として捉えるになってきた表れです。
厚生労働省によるハラスメント対策の情報サイト「あかるい職場応援団」によると、都道府県に寄せられる労働に関する相談は、年々増加傾向にあります。そのような中、平成24年にはハラスメントに関する相談が最も多くなり、その後も増加しています。ハラスメントの内容に関しては、平成30年時点でセクハラの相談件数が7,639件と最も多くなり、次いでマタハラ・パタハラの相談件数が4,214件となっています。

【参照】厚生労働省　「データで見るハラスメント」

企業の業績悪化につながるハラスメント問題

ハラスメントは企業の業績悪化につながる、深刻な問題です。ハラスメントの難しい点は、被害を受けた人の4割が何もせずに我慢をしてしまうことです。問題が表面化しにくいため対策が遅れ、以下のような影響によって知らない間に企業を蝕んでいきます。

• 従業員の精神的な不調による休職、退職から引き起こされる人材不足
• 従業員の自殺による企業イメージの悪化
• 従業員の居心地が悪くなることによる、社内全体のモチベーションの低下
• ハラスメントをめぐる裁判による企業イメージの低下、高額な出費

3. 社内のハラスメント問題を防ぐための対策

すでに起こったハラスメントへの対処も重要ですが、今後ハラスメントを起こさないことも大切です。以下ではハラスメント防止の具体策をご紹介します。

トップダウンでハラスメントを許さない姿勢を周知

ハラスメント対策を効果的に行うには、まず経営層などのトップが企業方針として周知することが大切です。企業としてハラスメントを許さない方針が明確になると、相手を尊重し、気遣いながら働く環境が生まれます。また問題が発生した際に相談しやすくなるため、課題の早期発見・対処が可能です。

企業への周知には、以下のような方法があります。

• 朝会など社員が集まる場所で通知
• 新年など、節目のあいさつの場で通知
• 研修時に通知

ハラスメント研修などの啓発活動

ハラスメントの防止は、一部の人だけでは達成できません。そのため研修によって、個々に問題を意識してもらうことも大切です。ハラスメントとは何か、どのような行為がハラスメントにあたるのかといった価値観の共有や、実際にハラスメントが起きた場合の具体的な解決方法を共有することで、ハラスメントに対する組織全体の意識が高まります。

ハラスメントのシグナルを見逃さない組織文化の醸成

従業員がお互いの変化に気づき、ハラスメントを見逃さない環境を作るには、管理職クラスの人が率先して行動することが重要です。管理職が関わると、企業が一体となって取り組む問題と認識されるため、互いの変化に気づける環境が育まれます。

ハラスメントを見逃さない環境を作るには、以下のような方法があります。

• 企業幹部による、ハラスメントの説明会の実施
• 従業員の顔色、服装、体調のチェックの実施

コミュニケーションが活発に行われる風通しの良い組織作り

ハラスメントを相談しやすい環境づくりには、コミュニケーションの活性化が重要です。コミュニケーションをとらないと、相手のことを思い込みで判断しやすくなり、それによって生じた誤解がハラスメントにつながります。また問題を相談しにくい環境ではハラスメントが表面化しないため、知らないうちに職場環境が悪化していまいます。

コミュニケーションをとりやすい環境作りには、以下が効果的です。

• 相談窓口の設置
• 各部署やチームに相談役やフォロー役を設置

4. ハラスメント対策を効果的・効率的に行う「ラフールサーベイ」

現在の組織の状態をチェックし、具体的な課題を見つけて対策するのは非常に難しく、時間もかかります。そのような場合は組織のストレス診断ツールを使うのがおすすめです。
ラフールサーベイは、仕事に対する「心理的安全性」と「エンゲージメント（ポジティブで充実した心理状態）」を可視化する組織診断ツールです。

ラフールネス指数による可視化

ラフールネス指数とは、チェック結果を表すラフールサーベイ独自の数値です。「個人」と「職場」、「総合」の3つの観点から、組織の健康度合いを示します。

直感的に課題がわかる分析結果

調査結果の「見える化」により、問題や具体策が把握しやすいのがラフールサーベイの特徴です。調査結果は点数や、点数を基にしたABC判定、グラフなど、直感的にわかる形で報告されます。また部署別、男女別、時間軸などで多角的にデータ分析も行えます。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

ラフールサーベイでは、対策が必要な危険要素も具体的に報告されます。危険要素に関しては、推奨される対処法である「対策リコメンド」も表示されるため、すばやく問題の解決にあたることが可能です。

154項目の質問項目で多角的に調査

年に2回のスタンダードサーベイでは、厚生労働省が推奨する57項目に加え、ラフールサーベイ独自の84項目のチェックが行われます。
ラフールサーベイではストレス指数はもちろん、受験者の性格や給与、福利厚生といった職場での衛生要因、受験者の仕事に対するポジティブさを表すエンゲージメントなど、従来のストレスチェックでは把握できなかった要因もチェックできます。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック

毎月行うショートサーベイは、チェック項目を19に厳選しています。日頃の精神・体の状態、エンゲージメントを短時間でチェックできるため、従業員の負担を最低限に抑えつつ、日常的に職場の環境を確認できます。

適切な対策案を分析レポート化

ラフールサーベイでは、ラフールのメンタルヘルスチェックのノウハウと、専門家の研究内容から検査結果がフィードバックされます。そのため専門的な視点によって、素早く・的確に課題の特定が行えます。また問題を解決するための具体的な対処もアドバイスされるため、効率的にハラスメント対策を行うことが可能です。