職場で起こりうるモラルハラスメント事例と未然に防ぐ取り組み

相手に精神的な苦痛を与えることを目的に行われる、いじめや嫌がらせがモラルハラスメント、通称「モラハラ」です。

モラルハラスメントを放置すると、職場の環境悪化や人材流出につながるリスクがあるため、注意しなければなりません。

今回は企業の管理職や人事の担当者に向けて、モラルハラスメントとは何か、また具体的な事例やチェック方法について紹介します。

この記事を参考に、職場で起こりうるモラルハラスメントについて理解を深め、事前に適切な予防や対策方法を選びましょう。

1. モラルハラスメントとは

モラルハラスメントは、一般的に略称の「モラハラ」で広く知られています。

モラルは「倫理・道徳」、ハラスメントは「嫌がらせ」なので、モラルハラスメントは「倫理・道徳的に反した嫌がらせ」という意味です。

具体的には、以下のようなものがモラルハラスメントの例として挙げられます。

・誹謗中傷・悪口や陰口
・無理難題の要求
・業務とは関係のない過小な要求
・プライバシー侵害

暴力を伴わない「大人のいじめ」と捉えておけば、ある程度イメージできるのではないでしょうか。

2. モラルハラスメントとパワハラの違い

一方、モラルハラスメントに似た言葉にパワーハラスメントがあります。通称「パワハラ」とも呼ばれ、企業内における大きな問題の1つです。

パワーハラスメントは、パワーが「力」、ハラスメントが「嫌がらせ」を表すとおり、権力や立場を利用した嫌がらせのことを指します。

パワーはラスメントの代表的な例は、例えば以下に挙げるとおりです。

・上司からの暴力、精神的な攻撃
・意図的な無視、仲間外れ
・新入社員への過大、過小な要求
・プライバシーの侵害

パワーハラスメントは立場が上の者から、下の者への嫌がらせを指しますが、モラルハラスメントの一種と捉えることができます。

3. 職場でよくあるモラルハラスメント事例

モラルハラスメントは良くないと知ってはいても、実際、加害者側にモラルハラスメントの意識がなく行われている場合が多いのも事実です。

ここでは、職場でよくあるモラルハラスメントの事例を挙げます。以下の事例に該当する場合は、モラルハラスメントと捉えられる場合があることを認識しておきましょう。

誹謗中傷

1つ目は誹謗中傷、つまり悪口や陰口のことです。

例えば、以下のような言葉は誹謗中傷と捉えられる可能性があります。

・「使えないやつだな」
・「給料どろぼうめ」
・「こんな簡単なこともできないのか?」

こういった発言は全て誹謗中傷にあたります。何気ない一言が、社員を傷つけているという意識を持ちましょう。

無理難題を要求される

2つ目は、業務に関する無理な課題要求です。

例えば、以下のような事例が業務に関する無理難題にあたります。

・能力・実力以上のノルマを課す
・長時間の残業をさせる
・明らかに許容量を超えた業務を押し付ける

こういった課題要求は、社員のキャパシティーを超えた無理な要求です。体調不良やメンタルヘルス不調を引き起こす可能性があります。

業務とは関係のない過小な要求

3つ目は、業務とは関係のない過小な要求です。

例えば、以下のような要求が業務とは関係のない過小な要求にあたります。

・管理職にもかかわらず単純労働をさせる
・業務外の作業を長時間させる
・仕事を全く与えない

こういった過小な要求は、社員のモチベーションを大きく阻害します。意図せず支持している場合もあるので、注意が必要です。

プライバシー侵害

最後は、プライバシーの侵害です。

例えば、以下のような言動がプライバシーの侵害にあたります。

・家庭の事情に口出しをする
・信仰の異なる社員を差別する
・考え方の異なる社員を排除する

これは社員同士の関係性が大きく関わってきます。信頼関係を十分に構築できていないと、些細なことがプライバシーの侵害と捉えられてしまいかねません。

4. 職場のモラルハラスメントで問われる責任や罰則

モラルハラスメント_責任_罰則

モラルハラスメントは倫理的に問題があるだけでなく、法的責任や罰則が伴います。

したがって、個人間の問題で収まる話ではありません。企業として社会に貢献する上で、モラルハラスメントは面と向き合わなければいけない課題です。

モラルハラスメントの加害者に問われる責任

モラルハラスメントの加害者は、刑事責任を問われる可能性があります。

具体的には、誹謗中傷が名誉棄損罪・侮辱罪に該当する場合です。起訴、有罪となった場合には、懲役・禁錮・罰金が課されます。

また、モラルハラスメントに合った被害者は、加害者に対して損害賠償請求の訴訟を起こせます。訴訟が認められれば、加害者は慰謝料・治療費などを払わなければいけません。

モラルハラスメントを放置する会社が問われる責任

モラルハラスメントの責任は加害者だけでなく、会社自体にも及びます。

モラルハラスメントが起こっている現状を放置した場合、会社は職場環境配慮義務に反するとみなされます。具体的には、以下のようなケースで支払い義務が生じます。

  • 職場環境配慮の義務を怠ったことに対する「債務不履行責任」(民法第415条)/「不法行為責任」(民法第709条)
  • モラルハラスメント加害者が当該社員に与えたことに対する「使用者責任」(民法第715条)

ただし、会社がしっかりとした指導を行っていれば、会社の責任は問われない場合があります。どちらにしても、会社としてはモラルハラスメントの防止策を打つことが重要でしょう。

5. モラルハラスメントを事前に防ぐ取り組み

では、具体的にどういった取り組みをすればモラルハラスメントを事前に防げるでしょうか?

ここでは、モラルハラスメントを防ぐための具体的な取り組みを紹介します。以下の具体策を参考にして、あなたの会社でも事前防止策を取り入れてみてください。

社内でハラスメント研修を実施

1つ目の対策としては、社内でハラスメント研修を実施することが挙げられます。

どういったサービスを利用するかによっても内容は異なりますが、基本的には以下のような手順で研修が行われます。

・モラルハラスメント自体への理解
・モラルハラスメントへの自覚、意識
・モラルハラスメントと指導の線引き
・モラルハラスメント撲滅への行動

こういった内容をワークも絡めながら、社員全体に浸透させます。社員の根本的な意識を変えられるので、上手くいけばモラルハラスメントの撲滅に繋がります。

ただし、社員一人一人の意識に頼るという側面も否定はできないでしょう。

相談窓口を設置

2つ目は、相談窓口を設置するという施策です。具体的には、「内部相談窓口」と「外部相談窓口」の2つの方法が挙げられます。

内部相談窓口は、社内から担当者を選任して設置します。一方で、外部相談窓口は社外のモラルハラスメント専門の企業などに依頼します。

本格的にモラルハラスメントを予防するのであれば、外部相談窓口の設置が良いでしょう。

相談窓口で受けた相談から減給や降格、解雇などの処分を行うことが可能です。こういった処罰が行われれば、モラルハラスメントの大きな抑止力となるでしょう。

カウンセリングの強化

カウンセリングは、モラルハラスメント被害者への対策の1つです。

モラルハラスメントの加害者自身が、受けた被害をモラルハラスメントとして認識していない場合もあります。そういった場合に、カウンセリングを行うことで被害者にモラルハラスメントの自覚を促すことができるのです。

モラルハラスメント自体を未然に防ぐこととは離れますが、カウンセリングはモラルハラスメントの現状を理解するための第一歩です。

まずは企業内にモラルハラスメントがあるということを明らかにし、対策に打って出ることが重要でしょう。

6. モラルハラスメント予防や早期発見に役立つツール

モラルハラスメント対策を行ったとしても、従来の対策では不十分な点が多くあります。そして問題が起きてからでは遅く、モラルハラスメントの予防や早期発見が重要となります。

それらの課題を解決し、モラルハラスメントの予防や早期発見に役立つのがラフールサーベイです。ラフールサーベイは「職場での上司・同僚との関係」をハラスメントリスクを可視化する、職場環境改善に最適なサーベイツールです。企業内に隠れたモラルハラスメントを浮き彫りにすることも、ラフールサーベイなら可能です。その具体的な機能や特徴について次の段落から解説していきます。

ラフールネス指数による可視化

組織・個人の「健康度合い」から算出したラフールネス指数により、企業が抱えているメンタルヘルスの課題を可視化します。

個人ラフールネス、職場ラフールネス、総合ラフールネスの3つの指数を、他社・時系列比較で把握できます。また、全国平均や各業界と比較することも可能です。

これによって自社が、どれくらい健康に経営が行えているのかを、客観的な視点からみることができるようになります。

直感的に課題がわかる分析結果

上記の分析結果は、グラフや数値で確認することができます。部署や男女別、さらにテレワークと分析項目を分けることができ、細分化された項目との分析も可能です。

一目で分かる見やすいデザインのインターフェースで、直感的に課題が見つかります。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

数値による分析結果から、自動でフィードバックをコメントを表示してくれる機能を搭載しています。良い点・悪い点が簡単に分かるので課題解決に大いに役立つでしょう。

重視したい項目もピックアップすることが可能です。

141項目の質問項目で多角的に調査

ラフールサーベイのストレスチェックには、141の項目が設けられています。141項目の構成は以下のとおりです。

・厚生労働省推奨の57項目
・独自の84項目

従来のストレスチェックでは把握できなかった「受験者の性格」「衛生要因(給与・福利厚生)」「エンゲージメント(エンプロイー・ワーク)」などを追加しています。多角的な調査により、より詳細な状況を把握することが可能です。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック

19の質問項目に絞ったショートサーベイで、組織の状態を定点チェックすることも可能です。月次での変化を負いながら、課題への対策効果がどれぐらい上がったか可視化します。

こちらは月一回の実施を推奨しています。

適切な対策案を分析レポート化

細かい分析結果により、課題を把握し、リスクを見える化できます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

ラフールサーベイでは、部署や男女、職種別にデータ分析をすることが可能です。他部署・男女・職種での比較ができるだけでなく、危険ゾーンとなる箇所が直感的に一目で確認できます。

また、「テレワーク属性」を追加したことで、テレワークを行っている社員を含めたデータ分析をできるようになりました。テレワークを行う社員の状況までも可視化することが可能です。

7. まとめ

社員全員のことを考えた上で、モラルをはじめとしたハラスメント対策を行うことができれば、社員の生産性向上、ストレス低下、離職率低下など様々なメリットを享受することが可能です。社内の課題にあった的確なハラスメント対策を見つけるための方法もいくつかありますが、ラフールサーベイを使うことで効率的にその作業を行えます。

ラフールサーベイ

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ラフールサーベイなら対策を立てやすい。

多角的なオリジナルサーベイで、ハラスメントリスク、離職リスク、エンゲージメントなど、組織の様々な課題を可視化できる事で、具体的な対策に繋がっていきます。
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