ストレスチェックの義務化で会社は何をしなくてはならないのか?経営者、人事がすべきこと

「ストレスチェック制度が義務化されたが、いまいち何をすればいいのかわからない」。そういった疑問を持っている経営者や人事の方も多いのではないでしょうか。実際、2015年12月から毎年1回のストレスチェックが義務化されています。

しかし、このストレスチェックを適当にやってしまっては意味がありません。

そのため、今回はストレスチェックを科学的根拠に基づいて行えるよう、会社側が行う対応や事前にしておくべきことについて解説していきます。

1. ストレスチェック制度とは

健康経営への一歩である、ストレスチェック制度ですが
まずは具体的なストレスチェック制度について話していきたいと思います。

ストレスチェックはなぜ義務化されたのか、その背景

ストレスチェック義務化された理由は、精神病などのメンタルヘルス不調を未然に防止するためです。平成29年度に厚生労働省が公表した「過労死等の労災補償状況」によると精神障害の労災認定件数が過去最多となっています。

この会社内で起きる精神障害の多くがメンタルヘルスの不調からきているということが判明し、メンタルヘルス対策の一環としてストレスチェック制度の実施義務化がされるようになりました。

頻度

ストレスチェックは最低でも毎年1回実施することが義務づけられています。

対象者

ストレスチェックの対象企業は労働者数が50人以上いる事業所です。こちらは「労働安全衛生法」という法律で改正されています。

実施者

ストレスチェックの実施者は医師・保健師・厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士、産業医等の専門機関の中から選ぶ必要があります。なお、外部機関への委託も可能です。

ストレスチェックは形骸化されている

残念なことにストレスチェックは形だけで形骸化されていることが現状です。企業によっては簡単な質問表を配るだけで、ストレス量しか把握できておらず、ストレス状況が把握できていないということもあります。

しかし、これだけでは何も分からず時間とコストだけがかかってしまいます。ストレスチェックは、正しい方法で行うと社員のストレス軽減になるだけでなく、生産性向上などパフォーマンスの向上にもつながります。

そのため、ストレスチェックは適当にやるのではなく、科学的根拠に沿って行っていくことが重要です。

2. ストレスチェックの実施フロー

ストレスチェック_フロー

ここからは具体的なストレスチェックの実施フローについて説明していきます。

事前準備

ストレスチェック導入にあたり、事前にすべき準備について解説します。

まず、会社として「メンタルヘルス不調の未然防止のためにストレスチェック制度を実施する」ということを表明しましょう。

次に、事業所の衛生委員会でストレスチェック制度の実施方法について話し合い、最後に話し合いで決まった内容を労働者に知らせましょう。

具体的に話し合う必要がある以下の通りです。

  • ストレスチェックは誰に実施させるのか。
  • ストレスチェックはいつ実施するのか。
  • どんな質問票を使ってストレスチェックを実施するのか。
  • どんな方法でストレスの高い人を選ぶのか。 など

ストレスチェック実施

まず、質問票を労働者に配って記入してもらいます。記入が終われば医師などの実施者が回収し、高ストレスで医師の面談が必要な人を選びます。

質問票は第三者や人事権を持つ社員が閲覧することは許されていないので、注意しましょう。

労働者に結果の報告

結果がわかれば労働者に通知が来ます。 書かれている内容は以下の通りです。

  • ストレスの程度の評価結果
  • ストレス度が高いかどうか
  • 医師の指導が必要かどうか

なお、結果に関しては企業側に返ってくることはありません。個人情報になりますので社員の結果を入手するには、結果通知書の直接労働者本人の同意が必要になります。

対策

ストレスチェックで「医師による面接指導が必要」と記載されていた労働者は、医師に依頼して面接指導を実施する必要があります。

その後、面接を実施した医師から企業側へ就業上の措置の必要性の有無について意見を聞き、労働時間短縮などの措置を行う必要があります。

労働基準監督署への報告

ストレスチェックを実施した後は、事業者には報告義務がありますので速やかに労働基準監督署に報告書を提出する必要があります。もし報告をしなかった場合は労働安全衛生法に基づき以下の罰則が課せられる可能性があります。

「次の各号のいずれかに該当する者は、五十万円以下の罰金に処する。
五  第百条第一項又は第三項の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかった者」
引用元:労働安全衛生法 第120条

そのため、忘れずに報告書を提出しましょう。

3. ストレスチェック義務化での会社側の対応

ここからはストレスチェック義務化により会社側でどのような対応をしなければいけないかということについて解説していきます。

労働者への方針の表明と説明情報提供

まず労働者へストレスチェックに対する方針と、予め衛生委員会等で策定しておいた「ストレスチェック実施規程」の情報を提供します。

実施者への依頼

次に医師・保健師・厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士に具体的な実施方法を明確にした上で依頼する必要があります。

労働基準監督署への報告

ストレスチェックが終われば報告書を作成し労働基準監督署に提出します。前半でも述べた通り報告を怠ってしまうと、罰則を課されてしまう可能性があるので、速やかに報告書を提出しましょう。

高ストレス者への医師の面談実施の依頼

ストレスチェックを行うと、医師の判断からストレス値の高く医師の面談が必要な者(高ストレス者)が検出されます。高ストレス者に選ばれた労働者は1か月以内に医師の面談実施を依頼する必要があります。

医師からの意見聴取の対応

労働者に対する面接指導が終わった後、企業はその医師から就業上の措置の必要性について意見聴衆を行う必要があります。この意見聴収は面接指導実施後1月以内に行う必要があるので注意しましょう。

会社への措置

企業は労働者個人ストレスチェック結果を見ることはできませんが、一定規模の集団ごとの集計結果は見ることができます。そのため、集計・分析結果を提供してもらい、職場環境の改善に努めましょう。

なお一定規模の集団とは、10人以上のことを表し10人未満の集計結果は個人が特定される可能性があるため受け取ることができません。

4. ストレスチェック義務化で会社は何をすべきか

ストレスチェック_会社_対応

これは具体的にストレスチェック義務化で会社がしなければいけないことを説明していきます。

大切なのは社員にストレスを感じさせないこと

ストレスチェック以前に最も重要なことは、日常的に社員にストレスを感じさせないことです。実際、国が推奨しているストレスチェックでは、ストレスの量が把握できるだけで、要因分析はできていません。

そのため、企業としては主体的にストレス要因を明らかにし、改善していく必要があります。

常に定期的に社員のメンタルチェックを行う

社員にストレスを感じさせないように、定期的にメンタルチェックを行うことおすすめします。

定期的にメンタルチェックを行うべき理由は、社員のストレス量を定期的に計測することができるからです。仕事内容は時期によって異なってくるので、定期的にメンタルチェックでどのような業務が社員にストレスを与えているかがわかるようになります。

改善が必要な場合、実施を行う

定期的なメンタルチェックを行うと、詳細な情報を取得することができます。メンタルチェックで問題点が浮き彫りになった場合は、速やかに改善を行うことができます。

5. 定期的に既存のストレスチェックをより効果的に行うならラフールサーベイ

前半でも述べた通り、適当にストレスチェックを行ってしまうと無駄に時間とコストがかかってしまいます。

ストレスチェックを形骸化させず、有効なものにするために、ラフールサーベイのストレスチェックサービスを紹介していきます。

ラフールネス指数による可視化

ラフールサーベイではラフールネス指数(組織・個人の“健康度合い”を独自に算出した指数)により働く社員の健全さを把握することができます。

ラフールネス指数は具体的に「総合」「個人」「職場」の3つに対して他社比較と時系列比較を行い、社内の従業員の健康とメンタルの状態を可視化させることができます。

直感的に課題がわかる分析結果

ラフールネス指数の強みは課題を数字で可視化させることです。

ラフールサーベイでは部署や男女別にデータ分析が可能で各都市ごとにデータを比較することができます。

普段社員を観察しているだけでは中々見えづらい、社員の内面的なストレスまで把握できるようになります。

【ラフールネス指数によって分かる項目】

  • 個人ラフールネス(個人の健康状態と環境の健全さ)
  • 総合ラフールネス(個人の職場環境から成り立つ組織の健全さ)
  • 職場ラフールネス(職場環境の健全さ)
  • 心と体(精神と身体の健康状態)
  • エンゲージメント(社員のモチベーション)
  • 仕事内容(個人が抱えている仕事の現状)
  • 人間関係(人間関係が上手くいっているか)
  • 組織との関係(組織と社員個人が上手くいっているか)
  • 組織の理解(個人の組織に対する理解度)

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

ラフールサーベイでは貴社の課題を即座に対策レコメンドを提示します。対策レコメンドは社員のメンタルや職場環境が危険状態にあるか一目でわかるようになります。

蓄積されたデータを元に徹底的に分析することによって、普段は見落としがちな小さな問題点にまで気付くことができます。

規模の大きい企業であっても、細かな課題や発見し対策を考えることができます。

141項目の質問項目で多角的に調査

厚生労働省が推奨している質問票の質問数は57項目です。一方で、ラフールサーベイの「スタンダードサーベイ」というサービスでは約2.5倍の141項目の質問があります。

ラフールサーベイではストレス量・ストレス要因だけでなく、以下の点も把握することができます。

  • 社員の性格
  • 仕事の充実度
  • 衛生要因(給料・福利厚生など)への満足度

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック

経営者や人事の方の中には、「できるだけ簡潔にストレスチェックを行いたい」と考えている人もいることでしょう。ラフールサーベイでは「ショートサーベイ」と呼ばれる、19の質問項目に厳選したメンタルチェックもあります。

質問が少ない代わりに毎月行えるので、月ごとに対策を考えたい企業に有効です。

【ショートサーベイで分かること】

  • メンタルの状態
  • 身体の健康状態
  •  仕事に対するモチベーション

適切な対策案を分析レポート化

質問の回答を終えると、分析し組織の生産性や離職リスクが直感的なグラフで可視化されます。可視化されるとすぐにグラフを元に対策を練ることが可能なので、論理的かつ効率的に改善していくことができます。

この大量のデータから正確に分析し、対策案を提示するのがラフールサーベイの強みです。

ラフールサーベイ

ストレスチェックから働き方改革まで
ラフールサーベイなら対策を立てやすい。

多角的なオリジナルサーベイで、ハラスメントリスク、離職リスク、エンゲージメントなど、組織の様々な課題を可視化できる事で、具体的な対策に繋がっていきます。
オンラインセミナーも開催中。

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