キャリア開発の英訳であるキャリアデベロップメントとは、中長期的な社員の能力開発を指します。企業の発展には社員の成長が欠かせないため、取り組みを始める企業も多いでしょう。

しかしその一方で、どんな取り組み方が効果的なのか、デメリットはないのか、などと疑問を感じたことはありませんか？本記事では、キャリアデベロップメントのメリット・デメリット、そして導入方法について解説します。

さらに併せて行うべき人事制度についてもまとめているので、社員の能力開発に関わる方はぜひ参考にしてください。

キャリアデベロップメントとは

キャリアデベロップメントの詳しい意味合いや、キャリアデザインとの違いについて紹介します。改めて内容を確認し、キャリアデベロップメントへの理解を深めましょう。

キャリアデベロップメントの意味　

キャリアデベロップメントとは、企業のニーズに合致する能力を持つ人材育成と、社員が希望するキャリアプランの実現を目的に行われる、計画的な能力開発です。

具体的には、教育や研修制度、人員配置などさまざまな施策を組み合わせて行われます。
このようなキャリアデベロップメントを目的とするさまざまな施策は、キャリアデベロップメントプログラム（CDP）と呼ばれています。従来は、企業が自社のニーズに重きを置いた上で社員の能力開発が行われていました。しかし近年では社員自身が考えるキャリアを尊重し、企業ニーズとの両立を図る取り組みが増加しています。

キャリアデザインとの違い

キャリアデザインとは、自身の働き方やキャリアについて自ら構想し計画を立てることを指します。

計画的な能力開発を指すキャリアデベロップメントは、自らの理想の将来像を具体的に検討するキャリアデザインと併せて取り組むべきものです。

なぜなら自らが理想とする将来像をあらかじめ思い描くことによって、取り組むべき能力開発プログラムが明確になります。

そのため企業がキャリアデベロップメントを行う際には、社員に対しキャリアデザインを設計してもらうよう取り組みましょう。

キャリアデベロップメントプログラムのメリット　

キャリアデベロップメントプログラム（CDP）に取り組むメリットは、次の4点です。

• 自発性の高い社員の育成
• 離職率の低下
• 主体性を育成
• 人材の見える化

1つずつ内容を確認しておきましょう。

自発性の高い社員の育成

CDPへの取り組みを通し、社員は早期から自らのスキルや能力を自覚できます。

自分自身の能力を自覚できると業務に自信を持てるため、自ら考え進んで行動を起こす自発性の高い社員が育成できるのです。

自発性の高い社員が集まることによってチームの業務効率は改善され、企業は生産性向上に期待できるでしょう。

離職率の低下

理想とするキャリアビジョンを明確に構想し計画を立て取り組むことで、社員はモチベーションを保った働きを実現できます。

特にやりたいことが思い浮かべられないような職場では、なかなかやりがいを感じられません。

一方で理想的な将来を見据えられる職場環境では業務に意欲的に取り組め、成果や結果も得られやすくなるでしょう。

その結果、「これからも会社に貢献していきたい」と帰属意識が高まり、離職率の低下にも期待できるのです。

主体性を育成

他人からの指示に頼らず自らの考えを軸に行動を取れる主体性は、CDPを通して育成されやすい性質です。CDPでは社員個々が将来の理想像を思い浮かべ、実現するために必要な計画を立てます。

困難な課題やうまくいかない場面を重ねていく中でも、理想像に向かっていくことで社員は自然と自らの思考を軸に、状況に応じた対処法を身につけていくのです。

主体的な業務を行える社員によってチームとしての成果を獲得しやすく、企業の成長や発展につながります。

人材の見える化

社員個々の能力やキャリアが可視化できるため、人材管理を行いやすくなります。CDPは社員自らが望むキャリアや必要な能力を洗い出し、企業は必要なプログラムを策定します。

その過程において、現在における社員の能力の程度や、必要なキャリアを可視化することが可能です。そのため、企業は効果的な育成プログラムや施策を打ち出しやすく、これまで以上に有効な人材管理を行えます。

キャリアデベロップメントプログラムのデメリット｜対策も紹介　

キャリアデベロップメントプログラム（CDP）のデメリットには、次の4点があります。

• 優秀な人材の確保が困難になる
• 人事評価制度との整合性が取りにくい
• グローバル化を図れていない
• AIに対応する準備ができていない

それぞれ対策を含め解説します。

優秀な人材の確保が困難になる

雇用の流動性が加速化する中で、CDPは数年から数十年にわたる中長期的な取り組みであるため人材の確保が困難になり得ます。

近年ではキャリアを活かした転職や中途採用が活発化しており、従来と比べると1つの企業に勤め続ける社員は減少傾向にあります。

そのため企業は今いる人材を確保し続けられるとは限らず、優秀な人材として育て上げている過程で流出させてしまう恐れもあるのです。

CDPの策定の際には現代における雇用の流動性を捉え、社員の帰属意識や会社への愛着も加味して設計を立てる必要があります。

人事評価制度との整合性が取りにくい

あらかじめ人事評価制度とCDPの内容が結び付いていないと、効果的な能力開発は実現できません。

理想とするキャリアを叶えたにも関わらず、正当な評価がされない職場環境であっては社員の納得は得られず、離職につながる可能性もあるでしょう。

そのためCDPを活用する際には、社員が望み取り組むキャリアと人事評価制度を紐づけることや、公平性や納得性の高い評価制度の体制を整えることが重要です。

取り組みや結果が正当に評価される職場であれば、社員はモチベーションを保ちながら更なる高みを目指していけるでしょう。

グローバル化を図れていない

従来用いられてきたCDPはあくまで日本基準であるため、必要に応じてグローバル化を図る必要があります。

グローバル化に取り組む国内企業は近年になって増え始めたこともあり、海外で採用された外国人や現地の社員に対する育成体制は未だ不十分である可能性が高いです。

このような状況では獲得した人材に十分な能力開発が望めず、グローバル市場での成功も遠ざかってしまうことが考えられるでしょう。

そのため企業は国外でも通じるCDPの構想を練ることや、それぞれ現地において柔軟な対応が可能な体制を整える必要があります。

AIに対応する準備ができていない

身近な家電やサービスにも搭載が進むAIは、今後人材管理にも活用されることが考えられます。

例えばAIによる適切で迅速な人員配置が一般化されると、中長期的に取り組むCDPは活用の幅が狭まってしまうでしょう。そのためCDPの取り組みには、AIが叶えにくいメリットを強化しておく必要があります。

具体的にはAIによる人員配置は時に機械的な対応によって、社員のモチベーションを低下させてしまうかもしれません。

一方でCDPは数年から数十年かけて築き上げたキャリアを評価して適材適所な人員配置がなされるため、社員は配置に納得しやすく自信を持って役割を全うできるでしょう。

キャリアデベロップメントプログラムの導入方法　

キャリアデベロップメントプログラム（CDP）の5つの導入方法がこちらです。

• 企業側のニーズと従業員側の希望をすり合わせる
• 企業・社員双方のニーズの照合
• キャリア開発内容を具体化
• 配属と教育
• 定期チェックと修正

それぞれ内容を確認しておきましょう。

企業側のニーズと従業員側の希望をすり合わせる

企業と社員それぞれのニーズや希望をすり合わせるために、あらかじめ社員個々に面談を実施しましょう。面談では社員の希望を聞き取ることや、本人の適性を見極めるよう心がけます。適性を明確に捉えられると、その後設計するキャリア開発内容をより効果的に検討できます。
方法としては、上司による部下との1対1の面談や、適正テストやアンケートの実施などが適切です。

企業・社員双方のニーズの照合

次に、企業と社員のニーズや希望を照らし合わせましょう。企業のニーズとしては、組織としての成長を見据えた上で必要な社員像を明確化させます。併せて聞き取りや適正テストから得られた情報を参考に社員の具体的なニーズを把握します。

それぞれを照合することで、企業と社員それぞれのニーズを両立できるキャリアや教育制度、業務経験を把握することが可能です。　　

キャリア開発内容を具体化

目指すキャリアを形成する上で、取り組むべき内容を具体化します。研修制度や教育体制、職務経験、人員配置など、希望するキャリアに沿って内容を検討しましょう。検討する際には、現代における働き手のニーズに応えられる内容を含むと、今後用いられやすいCDPとなります。

例えば、自身のスキルや能力を部署に売り込める社内FA制度や、社員が企業に意見しやすい環境を整える自己申告制などが挙げられます。
社員のニーズを尊重できるCDPとなるよう、希望や意志を伝えやすい環境を目指しましょう。

配属と教育

具体化したキャリア開発内容を活用し、実際に配属や教育を行います。
実施するタイミングとしては、企業戦略の見直しの実施や、組織変更による人事異動などが挙げられます。それぞれのタイミングで必要な開発内容を実行し、その後定期的に進捗の確認を行いましょう。

定期チェックと修正

実施されたプログラムが適切なものであったか確認するため、定期的なチェックと軌道修正を欠かさず行いましょう。CDPのは中長期的な取り組みとなるため、すぐに結果や効果は得られにくいものです。

その一方で進捗具合は思わしくなかったとしても、適宜検証や修正を繰り返すことで最終的な目標達成を叶えることに近づけます。

プログラムの内容だけでなく、変化する可能性のある企業や社員のニーズも定期的に確認すると適切な軌道修正が行えるでしょう。

キャリアデベロップメントプログラムと併せて行いたい人事制度　

キャリアデベロップメントプログラム（CDP）には、併せて行うべき人事評価制度があります。3つの制度について特徴やメリット、デメリットを紹介します。

自己申告制度

自己申告制度とは、社員自らが企業に対し希望職種やキャリア目標に関する意見や意思を申告する制度です。

企業は通達や辞令を通してキャリアを指示する風潮ではなく、社員のニーズを汲み取る体制を整えます。社員は企業に意見をしやすいことから安心感を持って働け、企業は社員の意向を把握しやすいメリットがあります。

その一方でデメリットとしては社員と企業の意向が対立しやすく、互いの理解のズレをなるべく少なくする工夫が必要です。

社内FA制度

社内FA制度とは、社員が自身のスキルや能力を希望部署や職種にアピールできる制度です。
社員は希望する職務に自身を売り込めるため、異動や人員配置によって希望を叶えられる特徴があります。

その結果、高いモチベーションで働き続けられ、企業にとっては離職率の低下や生産性向上の実現が可能です。

ただし希望が必ずしも通るわけではないため、社員の望みが叶わなかった場合の体制を整えモチベーションを低下させないよう取り組む必要があります。

キャリア面談　　 

キャリア面談は、社員が希望するキャリア形成に向けて必要なスキルや取り組みを話し合う場を指します。社員それぞれに向き合い、意思を尊重することによって自律性の高い社員育成につながる制度です。

社員にとっては将来に対し明確なイメージや希望を保てるため、意欲的に業務に取り組めるメリットがあります。
しかし面談を行う際には普段より信頼関係が築かれている間柄でないと、効果的な話し合いとはなりません。社員が心から望むキャリアや目標を汲み取れるよう、日常的なコミュニケーションが欠かせない制度と言えるでしょう。

組織や社員の状態把握に役立つツール　ラフールサーベイ

「ラフールサーベイ」は、組織や社員の状態把握に役立つツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

154項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

まとめ

企業と社員双方のニーズを叶える仕組みとなるキャリアデベロップメントは、企業の発展に欠かせない能力開発です。社員がやりがいを持って成長を続けられることで、企業にとっては離職率の低下や生産性向上などさまざまなメリットが得られます。働き手不足が叫ばれる現代では特に、人材の確保や人材育成といった面で早急に取り組むべき課題とも捉えられます。

まずは自社の成長を見据えた上で求められる人物像を明確にし、具体的な取り組みについて今一度検討してみましょう。