はじめまして。
株式会社ラフールで執行役員をしている眞木 麻美(まき あさみ)と申します。

ラフールはラフールサーベイという人的資本経営やウェルビーイング経営に活用できる組織サーベイとテキカクという組織風土と採用候補者のマッチ度を見る適性検査サービスを開発・販売しているSaaSベンチャー企業です。

私はその中で、全事業のプロモーション～インサイドセールス～フィールドセールス～カスタマーサクセスを統括する部署Well-Being事業部の部長をやりながら、お客様にもアドバイザーとして組織開発におけるアドバイスなどをしています。

今回、プロモーションのメンバーに、ラフールが運営するオウンドメディア『ウェルビーイングワーカーズ』で連載記事を出してみませんか？というお誘いをいただきましたが、「いやいや、私は本もそんなにたくさん読まないし、口から生まれてきたような人間なので、人が読みやすい文章書くとか、ちょっと・・・笑」と逃げ腰でおりました。

ただ、メンバー達から「ラフールで起こってる大きな組織の変革をぜひ世の中に伝えてほしい！参考になる人いると思います！」と優しくもハードルが爆裂にあがるような応援を受け、一念発起書いてみることにしました。 ということで、読みづらい文章かもしれませんが、

• 採用に関すること
• マネジメントに関すること
• 組織を動かす組織開発のこと
• 社内課題の施策のこと

を思うままに書いていこうと思います。 興味ある方はお付き合いください！

自己紹介させてください

まずは自己紹介をさせてください。

キャリア❶　新卒で広告代理店（１年弱）
キャリア❷　総合人材会社とそのグループ会社で営業から企画までなんでも（８年くらい）
キャリア❸　ラフールでプロモーションから企画までなんでも（４年半くらい）

ざっくり言うとこんなキャリアです。
口頭で説明すると理解いただけることも多いのですが、❷と❸は文章ではなかなか理解いただける気がしません。笑

まとめると

• 何かに特化しているワケではない
• けれど、苦手なものは全部つぶしてきたので、やりたくないことはない
• 人への分かりやすい伝え方と相手の理解にはめちゃくちゃこだわってきた
• 何ができますか？と聞かれると「一緒に働く人の才能をひきあげること」

です。
そんな私がSaaS企業として５年前に生まれた、新生ラフールにジョインし、一緒に働く人の才能を引き上げることで、小さくも大きくもある多く問題を、ひとつずつ解決していく、ストーリーやその中で得られたノウハウを、少しずつお伝えしていきたいと思います。

目指すウェルビーイング（Well-Being）経営とは

最近、ウェルビーイング（Well-Being）ってめちゃくちゃ聞きますよね。
ビジネスシーンはもちろん、日常の過ごし方についても使う言葉です。

ここで私が目指すウェルビーイングは、あくまで「働いている時間をみんながウェルビーイングに過ごせること」です。

そして問題の“ウェルビーイング”の定義ですが、

• 心と身体が健康なこと
• ワクワクし喜怒哀楽をもっていられること
• 働きがいをもっていること
• それが持続した状態であること

この４つが揃った状態にしました。

その状態をひとりひとりが自分の力で、実現する集団で、仕事もプライベートもバランスよく楽しむ、そんな状態と設定しました。

とはいえ、、

前述したのはだいぶ欲張りで、傲慢で、遠い理想の状態ですよね。
実際のところは、全員が働いているなかで継続してウェルビーイングな状態を出し続けるのはとんでもないことです。

なので、私は「調子が悪いときは悪いでいいじゃない、その時に別の人がウェルビーイングであればきっとその人が支えてくれる。そしたら自分がウェルビーイングな時、今度は助けてあげてほしい」という気持ちで、社内の数十％の人でもウェルビーイングな状態でいられることをまずは目指すことにしました。

組織の在り方をどうするか

上記のような組織を目指すためには、どのような組織であるべきか。詳しくは別記事でお話しようと思いますが、目を付けているのが『グリーン組織』。

ウェルビーイングな状態をつくるためには、セルフマネジメント力の向上と当事者意識力の向上、そして心理的安全性な状態をつくることが組織上あるといいかな、と思った時にそれらをある程度の組織構造を残したまま実現するには、グリーン組織の在り方がとても近しいと感じました。 なので、組織の在り方としては、グリーン組織を目指そう、となったワケです。

何をやっていくのか

理想のイメージがついたところで、現状の把握、そして何をしていくかを決めていきたいと思います。（すでにやっていることもたくさんあるのでご紹介していきます）

また、実際組織としてウェルビーイングを目指す場合、理想論ばかり語っていられません。弊社は本社社員数約６０名。少数精鋭でビジネスを広げる必要があると考えると「採用」というのも非常に重要な要素です。

私は、面接にとってもこだわってます。

新たに背中を任せるメンバーです。適当には決められません。 さらにいうといつの間にか採用Feeがはねあがり、紹介手数料に苦しめられることも多数。。。コストをかけて大事なメンバー候補とどう出会い、どう互いの相性をすり合わせるのか。この辺も重要なので、随時ご紹介していこうと思います。

さいごに

ということで。まずは私のスタートラインをご紹介しました。

私がラフールで執行役員という中間管理職をやっていく中での経験、取り組みの成果・失敗よかった施策・いまいちだった施策など色々とご紹介しつつ、みなさまにもご参考にしていただければと思っております。

最後までお読みいただきありがとうございます！