採用力とは

採用力とは、自社や社会にとってプラスに働くような採用活動を計画から実行まで遂行するための力です。

採用力は企業のもつ重要な資産の一つであり、優秀な人材の獲得を可能にする採用力を高めることにより、長期的な成長につながると言えます。

なぜ採用力が重要なのか

採用力の向上は、先述した通り優秀な人材を獲得するために必要なポイントです。しかしそれだけでなく、採用力は企業の競争力を高め、成長を支える要素となります。なぜなら、採用力は知名度や企業規模に関わらず強化できる資質だからです。そのため採用力を強化することにより、企業の将来性を大きく変化させることができます。採用活動において売り手市場が進み、企業間の競争が激化する中、採用力は企業が注視すべき重要な要素になっています。

採用力が高い企業とは

採用活動における目標が明確に定義できている

採用力が高い企業は、採用活動において明確な目標を設定しています。

明確な目標としては、採用活動の目的、つまりどのような人材を獲得するかについて十分に検討し、具体的な人材像を定義することが必要です。自社の求める人材を明確に設定することで、そうした理想の人材を獲得するための戦略を策定でき、効果的な採用活動を展開できるようになります。この過程では、数字なども用いながらできるだけ具体的に設定することで、より明確な目標設定が可能となります。

また現場社員の意見を聞きながら目標設定を行うことで、自社が本当に必要としている人材を現場レベルで把握することができます。これにより、入社後の採用ミスマッチや早期離職のリスクを減らすことにも効果が期待できます。

自社の魅力を発信できている

採用力が高い企業は、自社の強みを的確に伝えることができます。

採用活動の第一歩として、求職者に自社への興味・関心をもってもらうことは必要不可欠なステップです。まずは自社の強みや魅力を洗い出し、的確な言葉で言語化しましょう。そして企業文化や成長の機会などをアピールし、求職者の関心を引きます。この時、求職者に伝わりやすい効果的なアピール方法を検討することが重要です。ホームページやSNSを通じて、視覚的なコンテンツの投稿や、実際の社員の声の活用など、効果的な伝え方を工夫することが有効と言えます。

採用手法が自社に適している

採用力が高い企業は自社に合った手法を選択しています。近年は採用手法が多様化しており、企業によってマッチする手法はそれぞれです。自社に適した採用手法を選択することにより、効果的な求人広告や選考プロセスを構築し、望む人材とのマッチングを促進させることができます。

一方、採用手法が自社に適していないと、求人を出しても応募が集まらなかったり、応募はきても希望する人材と出会えなかったりといったケースが生じてしまいます。

採用担当者が連携を取れている

採用力の強い企業では、採用担当者が一貫した基準に基づいて判断を行っています。これにより、採用プロセスの公正性が保たれ、適切な人材を確保する確率が高まります。

採用担当者の判断がバラバラになってしまうと、採用すべき人材を不合格にしてしまうリスクも起こりえます。こうしたリスクを防ぐには、書類選考や面接での判断基準をしっかりと設けることが重要です。

人材が定着・活躍している

採用力が高い企業では、入社後の定着率が高い傾向があります。

せっかく人材を採用しても、その人材が早期離職してしまったり、自社と合わずに活躍できていなかったりすれば、採用活動が成功したとは言えません。採用力の高い企業は、定着率改善や採用ミスマッチ防止の視点をもち、それらを採用活動に生かしています。だからこそ、採用した人材が長く企業に定着し、自社内で活躍できているのです。

採用力が低い企業とは

採用リソースが不足している

採用力が低い企業では、必要な採用リソースが不足していることがあります。

採用活動は、多くの行程をこなさなければいけない業務です。また求職者はいくつかの企業に同時に応募していることもあるため、企業の採用活動においては、ある程度のスピード感が必要です。しかし採用リソースが不足している企業の場合、求人広告の運用や選考プロセスの効率化が困難になり、優秀な人材の獲得が難しくなってしまうと言えます。

理想とする人材要件が高すぎる

採用力が低い企業では、理想とする人材要件が高すぎて、多くの候補者が書類選考で落とされてしまうことがあります。理想の人材要件に関して最低限の要件も決めておき、採用活動の目標を見直すことが求められます。

採用活動に現場を巻き込めていない

採用力が低い企業では、現場の意見やニーズを適切に反映させることができていない場合があります。現場から遠い社員のみで採用活動を進めていると、入社後に現場に入ってから、新入社員においては「想定していた業務と違った」、現場社員においては「ほしい人材と違った」などといったミスマッチが生じてしまい、早期離職などに可能性があります。

社員が定着していない

採用力が低い企業では、採用ミスマッチによる早期離職が多発する傾向があります。これを改善するためには、まず採用プロセスの見直しを行い、自社と候補者の認識をすり合わせたうえで採用決定に至るように改善する必要があります。また、労働環境に問題のある企業の場合、早期離職に加えて、そもそも候補者が敬遠してしまうなどのリスクも考えられます。労働環境を整え、企業のマイナス面の改善を図るよう尽力することも重要です。

採用力強化のためのポイント

自社の強みを洗い出す

採用力を高めるためには、まず自社の強みを洗い出すことが重要です。挙げられた強みは、求職者に伝わるよう整理し、自社の強みを明確にしましょう。これにより、求職者に対して魅力的な企業として自社をアピールすることができます。

採用の外部要素を分析する

採用市場は常に変化しています。市場の変化を分析し、戦略を立てることで、自社がとるべき方向性が明確になります。

また、競合他社の強みを分析し、自社と比較する中で、自社のアピールすべき点を見出すことも必要です。

職場環境を改善する

近年、求職者が重視するポイントとして、給与や待遇、福利厚生などの労働条件も挙げられるようになりました。したがって自社が働きやすい会社であるほど、企業イメージを向上させることができます。

給与や待遇、福利厚生などの労働条件を整えることにより、求職者が働きやすいと感じる職場環境を作り出せば、採用活動にも良い影響を及ぼします。

採用戦略を立てる

企業の現状を把握し、自社のビジョンや目標に基づいた具体的な採用戦略を策定しましょう。必要な人材像を具体的に設定し、適切な採用手法を選択することで、希望する人材と出会える確率を高めることができます。

また、適切な採用戦略を立てられれば、選考辞退や内定辞退、早期離職を防ぐことにもつながります。

自社の強みを発信する

母集団形成時には、自社の強みを発信することで、求める人材を確保できる可能性が広がります。その際、自社の強みを効果的に発信し、求職者の興味を引くための取り組みをよく検討することが重要です。合同企業説明会やリファラル採用など、多様な方法で自社の魅力を伝えましょう。

明確な採用判断基準を設定する

採用力強化のためには、書類選考や面接での判断基準を明確にし、採用プロセスを透明かつ公正に行うこともポイントのひとつです。

書類選考や面談では、判断に個人差が生じないよう、見るべきポイントを定義し共有しましょう。書類選考はあくまでも最低限の選考過程と捉え、最も重視するポイントなどを設定する必要があります。また、面接ではみるべき観点も合わせて明確にしておかなければなりません。目的に合わせて現場担当者を面接官にするなど、設定を柔軟に行うのも有効です。

内定者・新入社員への積極的なフォローを行う

採用した人材が入社しても、定着しなければ採用活動が上手くいったとは言い難いでしょう。新入社員がスムーズに自社に定着し、業務に貢献できるような環境を整えることも重要です。

内定者には、人事や先輩社員とのカジュアルな面談、内定者懇親会などの定期的なフォローが有効でしょう。また新入社員に対しても、教育体制を整備したうえで研修などの教育プログラムを提供しながら、1on1ミーティングのように定期的なコミュニケーションを取る機会を設け、入社後のフォローを継続することが重要です。

採用力強化のために役立つツール「テキカク」

今回の記事では、採用力について解説してきました。

採用力を強化させるためには、様々な視点から採用活動を見直すことが重要です。しかしながら作業工数の多い採用活動において、自社に適した方法を計画し、実行まで導くことは簡単ではありません。

そこで役立つツールが、ラフールの適性検査「テキカク」です。適性検査を取り入れることにより、採用選考に客観的な採用判断軸を導入できます。明確な判断基準は、採用力強化のために重要な要素のひとつです。

適性検査テキカクでは、組織改善ツール「ラフールサーベイ」事業で蓄積されたビッグデータを活用して組織とのマッチ度合を算出します。中でも現在の組織とのマッチ度合のみならず、組織の未来像とのマッチ度合も算出できるのがテキカクの特徴です。

スカウトサービスなど、現在ご利用中の採用サービスに追加する形でご使用いただけますので、採用業務の変更に伴う大きな負担も必要ありません。

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