近年、採用候補者や自社の社員の資質を客観的にはかる指標として、多くの企業で適性検査が取り入れられています。サービスの種類も増えている中、効果的に適性検査を取り入れるためには、サービスを比較検討したうえで自社に合ったものを選ぶ必要があるでしょう。 そこで今回の記事では、「適性検査とは何か」という基本を踏まえたうえで、その選び方や具体的なサービスの比較紹介を解説しています。企業の採用担当や人事担当の方は是非参考にしてみてください。
適性検査とは
人材の能力や性格を客観的かつ定量的に判断するための検査です。
企業においては、採用活動の中で、候補者が企業の求める人材要件に適合するかどうかを判断するために用いられることが多くあります。また、社員に受検してもらい、個人の特徴を把握して指導・育成に活かしたりすることもあります。
SPIとの違いは？
SPIとは適性検査の一種で、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが開発したテストです。Synthetic Personality Inventory（総合適性検査）の頭文字を取って、SPIと呼ばれています。
適性検査では何がわかるのか
適性検査は「能力検査」「性格検査」の2つに大別できます。
能力検査
働くために必要とされる基本的な知的能力を測ります。論理的思考力や基礎学力、一般常識などを問うテストです。
性格検査
受検者の基本的な人柄を測ります。人格や価値観、考え方などを問い、組織風土や業務への適合度を測るテストです。
適性検査を取り入れるメリット
面接だけでは見えない素質を見極める
採用活動に適性検査を取り入れることで、面接や応募書類だけでは見えてこない、候補者の資質や向き不向きを知ることができます。
見極めとして適性検査を用いる際は、ボーダーラインが必要になるでしょう。この時有効なのが、社員の受検結果です。自社で活躍している複数名の社員に受検してもらい、結果を比較して、どのような資質・適性をもった社員が活躍しているかを捉えることで、適性検査を用いて見極めるべき項目が明らかになります。
また採用活動のみならず、すでに自社で働いている社員に受検してもらい、社員の特性を理解することで、配属先の検討や人材マネジメントにも活用することができます。
客観的な評価軸を取り入れる
適性検査は、採用活動に客観性を取り入れるためにも用いられます。
応募書類や面接のみで採用活動を進める場合、学歴・経歴や面接時の印象が重視されやすく、主観的判断に基づいて採用可否の判断を行ってしまう恐れがあります。そこで、定量的な評価軸を組み込み、客観的な採用判断を行いやすくすることで、採用ミスマッチを減らすことが期待できます。
また客観的指標を取り入れることによって、複数の面接官が共通の評価軸を前提とすることができるので、面接官ごとの評価のずれを抑制することにも繋がります。
候補者との接触機会を作る
特に新卒採用において、適性検査は候補者との接触機会にもなり得ます。近年、選考の中で適性検査を取り入れる企業が増えていることから、自身の検査結果を知りたいと考える求職者も増えています。
そこで、企業がフィードバックやキャリア面談をセットにして適性検査を実施することにより、候補者との接触機会を作ることができるのです。例えばインターン中や会社説明会後などに受検時間を組み込み、後日フィードバックを行ったり、キャリア面談を行ったりすれば、インターンや会社説明会への参加促進が見込めます。
採用活動の反省と自社の傾向を分析する
適性検査は採用後にもメリットをもたらしてくれます。
入社した社員の受検結果は、適性を踏まえたうえでの配属先の決定や、他の社員との関係性を考慮したチームの構築に活かすことができます。
また、合格者と不合格者の受検結果を比較することで、自社の採用傾向を把握したり、理想の人材獲得ができていたか反省を行ったりと、採用活動の分析を行うことができます。さらに入社した候補者と辞退者の受検結果比較を通して、自社の辞退者の特性を掴める可能性があります。
適性検査を採用するうえでの注意点
絶対的評価軸にはしない
適性検査は、人材を評価するうえで客観的指標となる便利なテストですが、採用においては判断軸のひとつと捉え、過信しないようにしましょう。
適性検査で出た結果は、絶対的なものではなく、検査の種類によって結果が異なることがあります。また受検結果で「募集している業務に不向きな特性がある」と出ても、実際に勤務してみたら別の特性を用いて業務を遂行できる場合もあります。
適性検査を取り入れる際は、書類や面接など、選考を進めるうえでのいくつかの判断材料のうちのひとつとして受検結果を捉えるようにしましょう。
応募者の負担を考慮する
適性検査は、種類や受検方法によって応募者の負担になるかもしれないことに留意しましょう。
サービスの種類にもよりますが、一般的に所要時間は能力検査・性格検査それぞれ30分と言われています。両方受検する場合は60分、さらに会場受検の場合は移動時間が必要です。
しかし、必ずしも候補者がその時間を確保できるとは限りません。自宅から受検できるwebテストを導入するなどで受検者の負担を減らすこともできるので、企業側の都合のみならず、受検者にも配慮して適性検査を取り入れましょう。
採用コスト負担を考慮する
適性検査を導入する際には、金銭的コストがどのくらいかかるかを十分に検討することが必要です。
適性検査サービスは有料のものが多いため、導入時に費用がかかります。また、受検場所として会場が必要な場合、運営費用も必要となります。
ただし離職で生じる損失は大きいため、適性検査を用いて採用ミスマッチを防ぐことができれば、長期的にはコスト抑制に繋がります。自社の採用活動予算を考慮して、どのサービスを取り入れるか検討してみてください。
適性検査の比較ポイント
費用
適性検査はツールによって費用が大きく異なります。また費用体系も、受検人数によって異なるものや年間利用料が必要なものなど、サービスによって様々です。
使う頻度や、自社が必要とするデータ結果の詳しさなど、その他の観点と絡めて判断し、自社にとって最もコストパフォーマンスの高いサービスを選ぶことが重要です。
サービス内容
適性検査は、サービスによって受検結果から分析できる項目が異なります。自社が理想とする人材を見極めるうえで、どの項目を判断できるサービスが最適かを考えましょう。
また、サービスによって結果の提示方法も様々です。受検者へのフィードバック資料として使えるものや、面接での質問例が付いているものなど、自社が必要とするデータの形に合ったものを選びましょう。
所要時間
適性検査は、30分未満のものから1時間以上かかるものまで、サービスによって受検時間が異なります。データを配属など採用後も含めて使いたい場合は、詳しく検査するために、長い時間が必要となるかもしれません。一方、採用評価の軸のひとつとして使うためであれば、短時間でも十分な場合もあります。受検時間による受検者の負担も考慮したうえで、サービスを選びましょう。
また受検時間のみならず、検査結果が出るまでの時間もサービスにより異なります。結果が出るまでに1週間ほどかかるものもあれば、web検査で即座に結果がわかるものもあります。いつまでにデータが必要か、にも注意してサービスを検討してみてください。
受検方法
受検方法は、大きくwebテストと筆記テストに分かれます。
筆記テストは、マークシートまたは記述式で回答するタイプで、全国にあるテストセンターや、企業のオフィスなど、指定された場所で受検します。受検場所が必要なため、会場を準備し、監督員を配置しなければなりません。また、webテストと比較すると、回答結果を集計・分析するのに時間がかかります。
一方、webテストは自宅のパソコンや、企業に指定された場所にあるパソコンで回答するタイプです。会場を準備する必要がない場合、企業はコストを抑えられます。また場所や時間を問わずに受検できる場合、受検者側の負担も低減できることが特徴です。
適性検査サービス10選
テキカク
「テキカク」は、採用候補者における組織の「今」と「ミライ」への貢献度がわかる適性検査です。
応募者が自社にフィットするかどうか、未来の組織に対して貢献できる人材なのかを、データから客観的に判断できます。
受検時間は10～15分程度で、その他の能力検査などと組合せて使うことも可能です。
従業員向けの無料診断もあり、組織の環境を判断する「組織サーベイ」と個人の特性を判断する「ハイパフォーマー向け診断」の2種類から、カスタマーサクセスとの相談のもと、自社に合った診断を受けることができます。
SPI3
導入者数1位のシェアを誇る適性検査サービスです。
webテストやテストセンター受検など、受検方法が選べます。
https://www.spi.recruit.co.jp/
玉手箱Ⅲ
新卒採用における自宅受検型webテストで定番のサービスです。
知的能力とパーソナリティの両面を49分で受検できます。
http://www2.shl.ne.jp/product/index.asp?view=recruit
内田クレペリン
学校でも採用されている日本を代表する心理検査です。
簡単な一桁の足し算の結果をもとに測定するテストで、言語や文化の違いによる影響を受けづらいため、外国人の方を採用する際にも使いやすいのが特徴です。
CUBIC
国内外の幅広い業種で採用されている適性検査サービスです。
採用のみならず、社員の配置・マネジメントなど広く利用できます。
tanΘ
CUBICをもとに共同開発された適性検査です。
性格適性検査として個人の本質的な「性格」「欲求」「思考タイプ」の測定が可能となっています。
https://www.shinka.com/business/tangent.html
CUBIC TRIUMPH ver.
こちらもCUBICを基礎として開発された適性検査サービスで、性格検査はスマートフォンでも受検可能です。
営業担当とサポートセンターによるサポートの手厚さがポイントとなっています。
Compass
約20分で受検可能な適性検査サービスです。
「採用判定レポート」「パーソナリティレポート」「フィードバックレポート」の3種のレポートで診断結果を把握できます。
ミキワメ
性格検査が約10分、能力検査が約20分で受検できます。
自社社員の受検結果をもとに、独自の採用基準を定めることができます。
HCi-AS
職務適性とともに、ストレス耐性を見抜くことができる適性検査です。
診断結果では、採用可否まではっきりと明記されることも特徴のサービスです。
https://www.jaic-g.com/service/adoption/newgrad_recruting_at_hcias/
まとめ
今回の記事では、適性検査の比較検討のポイントについてご紹介してきました。
労働人口の減少が問題となっている近年、採用活動や人材マネジメントにおいて、人材を見極めるには幅広い視点が必要となっています。
人材評価のひとつの軸として、適性検査の導入をご検討されている方は、是非自社の目的を明確にしたうえでサービスを比較してみてください。
