「優秀な人材を採用したいが、採用コストはなるべく抑えたい」という悩みは採用担当者なら誰しもが解決したい課題です。採用コストを下げるには、正確な現状分析が欠かせません。この記事では、そもそも採用コストの考え方や相場、現状分析の方法、そしてコスト削減の具体策や活用できる制度やツールについて紹介していきます。
採用コストとは？
採用コストとは、人材を採用するための活動にかかる費用のことを指します。仕入れ原価などとは違って、採用活動に対する考え方１つでコントロール可能なコストであるため、削減しやすいコストだとされがちですが、無理に削減してしまうと欲しい人材の採用が難しくなることもあるため、適切な予算配分が必要不可欠です。
採用単価の算出式
採用人数や採用したい人材層は企業ごと、部署ごとにさまざまなので、採用コストが適正かどうかを判断する際、コストの総額ではなく、採用者一人あたりにかかる「採用単価」を考えることが一般的です。
採用単価は、以下のように算出することができます。
| 採用単価＝採用コストの総額÷採用人数 |
内部コスト
採用コストは、大きく分けて「内部コスト」「外部コスト」の２つに分けることができます。まず、「内部コスト」とはその名の通り、社内で発生する採用コストのことで、以下のような費用が含まれます。
- 採用担当者の人件費（給与、時間外手当、出張費用など）
- 内定者のための会食費
- リファラル採用（社員からの紹介）のインセンティブ
なお、採用担当者の人件費を正確に把握するには、採用活動に要した工数を担当者から報告してもらい、時給換算するという一手間が必要になることも覚えておきましょう。
外部コスト
対する「外部コスト」とは、社外へ支払う費用のことで、代表的なものは以下の4つです。
1.求人サイトへの掲載費
2.採用イベントへの出展費
3.採用サイトの制作費
4.人材紹介会社への手数料
外部コストは、求人媒体やエージェントによって費用が大きく異なるため、サービス利用前に複数社から見積もりを取り、比較検討をすることが大切です。
採用コストの相場はどれくらい？
実際に、1人採用する際にどのくらいの採用コストがかかっているのでしょうか。
新卒採用コストの相場
2019年度の新卒採用1人当たりの平均採用コストは93万6,000円でした。
中途採用コストの相場
2019年度の中途採用1人当たりの平均採用コストは103万3,000円でした。
※本データは、株式会社リクルートが運営する就職みらい研究所が2020年に発表した「就職白書2020」を参照しています。その後、新型コロナウイルス感染拡大の影響で、さまざまなデジタルツールが普及し、採用活動のあり方は大きく変化しました。採用コストの相場も大きく変化いたしましたので、あくまで参考としてご確認ください。
自社の採用コストを正確に把握しよう
採用コストを削減するための最初のステップは、自社の採用活動に現状いくらかかっているのかを正確に把握することです。具体的には、以下のような手順で行います。
まずは、採用コストの全体を確認します。
年間で①何に、②いくら支払っているのかをリストアップしてみましょう。
また、記事前半でも解説した通り、採用担当者の人件費を金額換算するには、採用活動に要した工数を担当者から報告してもらい、時給換算して求めます。
2.外部コスト・内部コストに分類する
採用コスト全体が可視化できたら、それを外部コストと内部コストに分類していきます。多くの場合、外部コストの比重が多く、削減の余地があることが一般的ですが、もし、内部コストがかさんでいる場合は、採用担当者の働き方や業務内容の調整が必要、という判断ができます。
3.採用単価から見直しのポイントを見つける
外部コストの削減ポイントを見つけるには、採用経路ごとの採用単価を算出します。
- 求人媒体への掲載費 ÷ その媒体経由で採用できた人数
- イベント出展費 ÷ そのイベント経由で採用できた人数
その採用単価を踏まえて、
- 複数の求人媒体に出稿している場合は、ABテストを行い、次回の出稿時には単価が低く抑えられた媒体への予算配分を増やす。
- イベント出展と媒体出稿を比較し、イベント出展を継続するかどうかを判断する
という具合で、毎年の採用活動を振り返り、PDCAを回していきます。
採用コストを下げる具体的な8つの方法
ここからは、採用コストを下げる具体的な方法について紹介していきます。
採用方法を見直す
前述したように、自社の採用活動を振り返り、採用コストを下げながら効率よく採用ができているか、PDCAを回していきます。費用対効果の低い媒体へ惰性で出稿継続していないか、採用にまつわる社内業務に無駄はないか、など、定期的にチェックすることで、徐々にコストパフォーマンスを最適化することができます。
求人広告や求人媒体を整理する
求人広告は媒体ごとに強みが異なるため、複数社を比較し、自社に合った媒体を選定することが大切です。また、採用市場が動くタイミングに合わせて出稿検討することも忘れてはいけません。さらに、どんな内容の広告にするかも応募者の質に直接影響する要素の１つです。
これまでの出稿状況を振り返り、年間計画を立て、出稿ごとに振り返って次へ生かすことで、自社にとって最適な出稿計画へとブラッシュアップしていきます。
ホームページやSNSを最大限活用する
自社ホームページの採用ページ掲載やSNS投稿は、媒体費をかけずに情報発信する有効な手段です。転職者は応募先の企業の情報収集のため、必ずと言っていいほどホームページやSNS上のコンテンツを閲覧します。
特に社長メッセージや企業理念が自分に合っているかどうか、社風や社員の普段の様子などを発信しておくことで、応募者の企業理解を深めることになり、結果として採用ミスマッチを防ぐことにつながります。
リファラル採用やアルムナイ採用を導入する
従業員からの紹介で採用に至る「リファラル採用」、退職者を再び雇用する「アルムナイ採用」もコストパフォーマンスの良い採用方法です。
リファラル採用は、実際に働いている従業員が「自社に適している」と判断した人材を紹介してくれることが多いため、マッチ度の高い人材の採用に至る可能性が高くなります。また、紹介しが従業員が自然と入社後のフォロー役になってくれることで定着しやすいという傾向もあります。
インターンシップ制度を導入する
インターンシップ制度とは、学生が興味のある企業で行う職業体験ですが、この参加者の中から優秀な人材を発掘することができれば、面接回数を減らしたり、筆記試験を免除したりと採用プロセスを短縮することができます。
また、実際に企業訪問をすることで、入社後のミスマッチを減らすことにつながるため、離職率を下げるという点からも採用コストの低減につながると言えるでしょう。
内定者のフォローを手厚く行う
有効求人倍率が高くなり、「求職者＜企業の求人数」という売り手市場になった場合、内定辞退数が増えることが想定されます。
せっかく内定にまで至った人材に辞退されないよう、入社までの期間中のフォローを手厚くし、確実に入社・定着してもらえるよう工夫しましょう。懇親会の開催時は、オンラインツールも駆使し、様々な形で参加できるよう配慮することも大切です。
助成金を活用する
人材採用に関する助成金・補助金をご存知ですか？条件を満たしていれば受け取ることが可能です。以下はその一例です。詳しくは厚生労働省、各地方自治体へお問い合わせください。
- 中途採用等支援助成金：中途採用者の雇用管理制度を整備した上で中途採用の拡大を図る事業主に対して助成するもの
- 人材確保等支援助成金：魅力ある職場づくりのために労働環境の向上等を図る事業主や事業協同組合等に対して助成するもの
- トライアル雇用助成金：職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者について、ハローワークや職業紹介事業者等の紹介により、一定期間試行雇用した場合に助成するもの
- 特定求職者雇用開発助成金：高年齢者や障害者等の就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者（雇用保険の一般被保険者）として雇い入れる事業主に対して助成するもの
離職率を下げるための施策を検討する
せっかく採用した人材が離職してしまうと、補填のための採用活動が必要になります。採用コストを下げるためには離職率を下げるための施策を講じることも重要です。
早期離職の場合は、そもそも採用活動の段階でミスマッチが起きている場合があります。本当に自社で長く活躍できる人材に必要な要素は何かを改めて洗い出し、採用条件を見直したり、求人媒体上のメッセージを再考してみましょう。
その他の離職率が高まっている場合は、労働環境や社内の人間関係などを調査し、離職の原因を解明する必要があります。離職希望者にヒアリングすることができれば理想的ですが、多くの場合、本音を語ることがないため、別の手段で本質を探る必要があります。
ラフールサーベイの【テキカク】をご紹介
離職率を下げるためには、どんな人材が自社とマッチするのかを客観的な視点で分析する必要があります。それを実現してくれるのが適性検査「テキカク」です。
「テキカク」が提供する検査を受けることで、従業員と企業組織の「現状」がどの程度マッチしているかを15段階で判定してくれます。また、「目標とする組織像」とのマッチ度も判定することができるので、変革期にある企業にとっても活用できるツールです。
これを採用活動で活用する場合は、採用候補者にも同じ適正テストを受けてもらい、パフォーマンスが高く、すでに定着している社員の特性を比較することで、組織への貢献度・定着度合いを判定する参考にすることができます。
採用活動は継続しているものの、「早期離職率が高い」「早期離職の理由を把握しかねている」場合は、ぜひ活用してみてください。
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まとめ
以上、採用コストの基本的な考え方やコスト削減の具体策などを紹介しました。
必要な人材を獲得するための採用コストは企業ごとに異なるため、社内でしっかりとPDCAを回していくことが重要です。国や自治体から支給される助成金や、便利なツールなどもしっかり活用しながら、採用コストの適正化を計りましょう。
