求人募集で応募者が重視するポイントとは？

求職者はどういった点を重要視して、応募の判断基準にしているのでしょうか？

正社員やパートなど、求職者の働き方によっても変わりますが、主に以下の5点は重視されやすいポイントです。

業務内容

職種やどういった仕事内容かは、求職者にとって大きな判断基準になります。

1日の業務の流れやどういったスキルが必要かなど、詳細が記載されていると安心して応募することができます。

また、資格取得支援制度や社内研修など、入社することで自分自身も成長できる環境であると感じてもらうことも、応募意欲へとつながります。

給与

月給例はもちろん、残業や深夜勤務、休日出勤をした場合はどうなるかなどの情報は、求職者にとって前もって知っておきたいポイントです。

手当やボーナスなど、金銭に関わることはなかなか面接では聞きにくいので、明確に記載しておくと、不安も解消され応募しやすくなります。

雇用形態

安定した正社員での雇用を望む人が多いのが現状です。

「一度非正規労働者になってしまうと、正社員に戻れないのでは…」と不安に感じてしまうことも、正社員希望者が増えている一因にもなっています。

反対にアルバイトやパートでの雇用を希望する求職者もいるので、最初からどういった雇用形態での募集なのか、誤解がないようはっきりさせておくことがポイントです。

勤務地・勤務時間

特に限られた時間しか働けない求職者にとっては、勤務地や勤務時間は大きな判断材料になります。

転勤があるかどうかも生活に関わる重要なポイントになるので、前もって記載しておけばお互いのミスマッチを防ぐことができます。

福利厚生

福利厚生には大きく分けて「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」があります。

「法定福利厚生」は法律で定められているもので、健康保険、介護保険、厚生年金、雇用保険、労災保険などの社会保険、児童手当拠出金の納付などを指します。

「法定外福利厚生」は企業が独自に定めているもので、交通費や住宅手当、食事補助、健康診断、社員旅行などがあります。

有給休暇以外にも、バースデー休暇やアニバーサリー休暇など、独自の休暇制度がある場合はそれも記載しましょう。

求人に応募が来ない原因とは？

求人募集をしているにも関わらず、応募が来ないのはなぜでしょうか？

求職者が応募を見合わせてしまう原因について、詳しく解説します。

求人の記載内容に問題がある

記事内容に必要なことが記載されていない、情報不足になってはいませんか？

業務内容が曖昧であったり、どのようなスキルが必要なのか明記されていないと、応募者は入社後のイメージが掴めず、応募を見送る可能性があります。

また、掲載されている写真がターゲットに合っているかどうかもチェックしましょう。

応募してほしい年齢層と写真の被写体の年齢が合っていないなど、ミスマッチが起きていると応募を断念してしまう場合があります。

求人媒体が自社にマッチしていない

求人媒体はwebメディアと紙媒体の2種類があります。

webメディアには求人サイト、求人検索エンジン、自社サイト、SNSなどがあります。

紙媒体は、フリーペーパーや新聞折込チラシなどです。

求人サイトにも総合型求人サイトと特化型求人サイトがあり、求人媒体ごとにさまざまな特色があります。

まずは採用したいと考えている人物像や条件を明確にし、自社のターゲット像に合った求人媒体を選ぶことが大切です。

採用したい人材の就活時期を考えず求人を出している

求職者によって就活が盛んな時期があるので、自社が求める人材の就活時期を把握しておくと、応募してもらう機会が増えます。

たとえば中途採用なら、1～2月、7～8月、9～11月は転職活動に活発な時期です。

アルバイトやパートも、2～3月頃は進級や進学前に仕事を決めたいと考える求職者が増えるのが特徴です。

もちろん、急に求人を出さなくてはいけない事態も発生しますので、参考程度に念頭に置いておくといいでしょう。

他社より条件が劣っている

同業種や、似たような仕事内容で募集している他社の募集要項を確認してみてください。

自社より好条件な内容を記載していませんか？

勤務地や業務内容が似通っているにも関わらず、給与や待遇が違うと、求職者はどうしても好条件なほうに応募してしまいます。

そうならないためには、求人を出す前に他社がどのような条件で募集しているのかリサーチしておくことが重要です。

採用市場の人手不足を把握していない

こちらの画像は、厚生労働省で掲載されている2020年〜2070年の日本の将来推計人口をピラミッドで表したものです。

見て分かるとおり、若年層の人口は今後ますます減少すると予測されています。

高齢化により労働力人口が減少し、人手不足はより一層深刻化することが考えられます。

今まで通り若年層を募集しても応募はなかなか集まりにくくなるため、年齢を緩和することを視野に入れる必要があります。

求人に応募者を増やすには？

応募者が増えれば、企業にマッチした人材確保もしやすくなるため、まず求人に応募者を増やすことが重要です。

少子高齢化により人手不足が深刻化する現状で、求職者に自社を選んでもらうためにはどうしたらいいのでしょうか？

ここでは3つのポイントを紹介します。

求人広告の媒体を自社に合ったものに変える

まず「どういった人を採用したいか」のイメージを明確化し、その人物像に合った求人媒体を選定する必要があります。

現在、主流の求人媒体となっているwebメディアでは、さまざまな職種、年齢層、雇用形態に特化したものが存在しています。

新卒・中途採用向け、アルバイト・パート向け、看護師や保育士といった職業に特化したものなど、差別化をはかることで、集客力をアップさせる効果もあります。

自社に合った求人媒体を選ぶことで、ミスマッチを防ぎ、応募者を増やすことにもつながります。

求人の募集要項を分かりやすくする

業務内容に関しては、可能な限り詳細を記載することをおすすめします。

どういった会社なのか、必須スキルや使用ソフトなど、細かく書かれていると求められている人材が分かりやすくなるので、双方のメリットにもなります。

未経験歓迎！積極採用！とうたいながら募集要項や雇用形態などが不明瞭だったり、抽象的なフレーズが多い求人は求職者は避ける傾向にあるので注意しましょう。

雇用条件を見直す

同じ業種の他社の求人と比較し、雇用条件に差がないか確認しましょう。

似たような業務内容にも関わらず、給与に差があったり、待遇が違ったりすると、どうしても好条件のほうに応募者は流れてしまいます。

給与や賞与、休暇などはなるべく業界の水準に合わせるようにし、他社にはない魅力や強みを伝えられるとベストです。

貢献できる人材かわかる採用適性検査「テキカク」

「テキカク」とは、組織と人材とのミスマッチを防ぎ、いまとミライへの貢献度がわかる適性検査です。

目指す「ミライ」の組織形成のために必要な人材タイプをビッグデータからAI解析し、候補者が「いま」の組織にフィットするかがわかります。

組織サーベイで実績のあるラフールだからこその適格性で、人材不足、早期離職の課題を解決し、人的資本経営の実現を支援します。

まとめ

求人を出しても応募が来ない原因について解説しましたがいかがだったでしょうか。

応募を増やすには、採用したいと考えている人物像を明確にし、適切な求人広告媒体を選んで、応募者が心惹かれる魅力的な募集記事を書くことが重要です。

字数制限がありますが、業務内容や必要スキル、給与や福利厚生などは明確に記載しておくと求職者も安心して応募することができ、企業側も採用ミスマッチや内定辞退を防ぐことができます。

少子高齢化による労働人口の減少のため、どの業界も人手不足の厳しい状況が続きます。

その中でも企業に合った人材を確保するためには、企業側の時代に合わせた対策が必要になってくるといえるでしょう。