内定辞退率とは

内定辞退率とは、「内定を得た候補者全員の人数」に対する「内定を辞退した人数」の割合を意味します。

労働人口の減少が問題とされている近年では、内定辞退率は増加傾向にあり、特に新卒採用で多く生じています。この要因としては、新卒採用の方が中途採用よりも多数の企業に応募しているケースが多いことが挙げられます。

内定辞退率を下げることの重要性

内定辞退率を下げるために、その必要性を紐解いてみましょう。

まず、内定辞退とはコストをかけて行った採用活動の中で内定を出した候補者から、自社での就職を断られてしまうことです。つまり採用コストに無駄が出てしまう状態を意味します。そのため、内定辞退率を下げることによって、採用コストの削減につながります。

また、企業の成長には自社に適した優秀な人材の確保が不可欠ですが、内定辞退によって企業は優秀な人材を失ってしまいます。内定辞退を減らすことは、優秀な人材を十分に確保し、企業の成長を促すことにつながるのです。

内定辞退が生じる原因

本命企業が他にあった

内定辞退が生じる大きな要因のひとつに、候補者の就職活動における希望度が挙げられます。本命企業が自社ではなく、他社への就職をより高く希望している場合、自社で内定を獲得しても辞退に至る可能性があります。

希望条件を満たしていなかった

採用活動においては、社内の雰囲気など求人情報だけでは候補者に伝わりづらい面も存在します。そのため、選考に進んだものの希望条件とは相容れない部分があったという状態が生まれることも考えられます。

また、就職活動を受ける中で候補者がさまざまな企業を知り、希望条件の優先順位が当初とは変わることもあります。その場合、結果的に候補者が希望している条件と自社がマッチしないということも生じ得るでしょう。

当初持っていたイメージとのギャップがあった

会社訪問から採用面接の過程を経る中で、候補者は自社をより深く知ることができます。しかしその結果として、当初持っていた企業に対するイメージが変わり、やはり自分とは合っていないのではないかという判断に至ることもあると考えられます。

また中には残念なことに、選考過程において企業の印象が悪化してしまうケースも存在します。採用面接における面接官の印象が悪い、選考のフェーズにおける連絡が遅い、内定通知や承諾後の企業の対応が悪い、などによって、「内定は得たけれどもやはりこの会社で働くことを考えられない」という思いに至ってしまう候補者もいるのです。

内定や入社までの期間が長すぎた

選考のフローに時間がかかりすぎたり、内定から入社までの時間に企業からのフォローが不足したりといった場合にも、内定辞退が生じることがあります。余計な時間が生まれてしまうことで、「本当にこの会社でよいのだろうか」と候補者が不安に思い、悩む時間ができてしまうためです。

企業はただ自社のタイミングで選考を進めるだけでなく、候補者や内定者の立場に立って考え、候補者や内定者を不安にさせないことが重要です。

内定辞退が生じやすいタイミング

内定者が内定辞退を決意しやすいタイミングはいくつか挙げられます。ここでは、内定辞退のきっかけを整理しておきましょう。

他社から内定を得たとき

いくつかの企業選考を平行して受けている場合、自社よりも希望度の高い他社から内定を得たタイミングで内定辞退を決めることが多くあります。これは、滑り止めとして自社の選考を受けていた場合に生じやすいケースです。

入社に不安を感じたとき

選考過程において違和感を感じたり、内定後に何のフォローもなく放置されていると感じたりすると、入社に不安を感じ、内定辞退が起きやすくなってしまいます。特に近年の新卒採用の場合は、春のみならず、秋採用を取り入れる企業もあるため、内定を辞退して改めて就職活動を再開しようとする学生もいます。

内定承諾書などの締切が近づいたとき

内定承諾書は候補者にとって就職先を最終決定する区切りのタイミングです。そのため、自社が本命の企業ではなかったなど就職活動に対する心残りがある場合、直前まで悩んだ結果、この時期に辞退することが考えられます。

内定辞退率を下げるための対策

採用プロセスの見直しを図る

採用選考においては、なるべくスピードを重視することが、候補者にとっても企業の採用担当にとっても有効です。

選考が先延ばしになると、他社の内定が先に出てしまう可能性があります。そのため、選考過程においては早めに次の面接日程を決めておくことが重要です。また、面接結果を早めに連絡することで、採用の本気度合いが伝わります。できる限り無駄なコストや時間をかけないよう、採用プロセスの見直しを検討してみてください。

また、候補者に直接アプローチするような、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などの選考プロセスを採用することも有効です。

面接官の意識を変える

採用面接は、面接官が候補者を評価するだけでなく、候補者が企業を評価する場でもあります。そのため、面接官の態度によっては候補者の企業イメージが悪化してしまう可能性もあります。

「企業の顔となり、候補者からも評価されている」という意識を面接官がもつことによって、候補者からのイメージダウンを避けられる可能性が高くなります。

選考の中で自社課題についても伝えておく

選考過程においては自社の良い面をアピールしがちですが、内定辞退率を下げるためには自社の現状の課題などを正直に伝えることが有効です。プラス面のみならずマイナス面も正直に候補者に伝えることで、誠実な印象を与えるとともに候補者の企業に対する「思っていたイメージと違った」というミスマッチを軽減させることができます。

社内見学を取り入れる

社内見学は、候補者の自社に対する理解を深めるために役立ちます。候補者は企業を実際に目にすることで、実態とは異なるイメージを抱く可能性が低くなり、また働く場所をイメージできることで不安を解消することができます。

社内見学はオンラインでも可能なため、ぜひ採用フローや内定後のフォローとして取り入れることをおすすめします。

内定者へのフォローを行う

特に新卒の場合、内定通知後に内定者と企業間の連絡が途絶えると、内定者が不安を生じやすい状況が生まれてしまいます。そのため、企業は選考が終わった後も内定者を気にかけ、フォローすることが重要です。

例えば内定者同士の親睦を深めるための懇親会などを開催することで、入社後にコミュニケーションを取りやすい環境を事前に構築できるようになります。

内定辞退を下げるために注意したい点

内定承諾書が提出済みでも辞退されることも

民法627条1項では、期間の定めのない雇用契約を結んでいる場合、労働者はいつでも退職の申し入れができ、申し入れの日から2週間を経過すれば契約が終了することが規定されています。

したがって、内定承諾書が提出済みの場合でも内定辞退に至るケースがあることは意識しておきましょう。

過度な引き留めはNG

内定辞退を伝えられた際、候補者を引き留めたいと考える気持ちが強く生じるかもしれません。しかしながら、近年ではオワハラ、つまり「就活終われハラスメント」も問題視されています。

過度な引き留めをするハラスメント体質の企業、というイメージが他の候補者にまで広まってしまうと、求職者から敬遠されてしまう可能性がありますので、決して行わないよう注意しましょう。

内定辞退率を下げるためには適性検査も有効！

内定辞退率を下げるためには、企業とできる限りマッチした人材を見極めることが重要となります。そこで有効なのが、選考過程における適性検査の採用です。

ラフールサーベイのミライ適性検査「テキカク」は、組織サーベイの実績で培ったビッグデータをもとにAI解析を行い、自社の将来的な組織形成に貢献する可能性を算出します。

「自社の採用活動を無駄なく効果的に行いたい」「自社とマッチした人材を採用したい」とお考えの人事担当者や経営者の方は、ぜひミライ適性検査「テキカク」をご検討ください。