採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、企業の「ブランド力」を高める採用戦略のことを指します。

企業が採用活動を行う中で、職場としての自社をブランディングし、求職者にとって自社で働くことが魅力的に映るよう働きかけていくことが、採用ブランディングです。

そのために企業は、企業理念やビジョン、働き方などの自社情報を戦略的に発信していきます。

採用ブランディングの目的

採用ブランディングの目的は、求職者を初めとする人々に対して、自社の価値や働き方に対するイメージを向上させることです。これにより、自社への入社を志望する求職者を増加させます。

求職者は、様々な企業の中から理想の働き方を探し、応募する企業を決定していきます。しかしその中で、家族や友人など身の回りの人々の考えに影響されながら就職活動を行うことがあります。

そのため、求職者に採用ブランディングを通じてアプローチをすることはもちろん、それ以外の人々にも自社の価値や働き方を伝えていく必要があるのです。身の周りの人からのイメージが良い企業であれば、求職者の「その企業で働きたい」という意欲が高まります。

ただし、ここで注意するべき点は、採用における「ブランディング」が消費者に向けた「ブランド」の観点とは異なるということです。自社のサービスや製品を使用しているもしくは好きであるという人物が、従業員として理想的な人物であるとは限らないことを認識しておく必要があります。

採用ブランディングが企業から注目される理由

ではなぜ、採用ブランディングという採用戦略が注目されているのでしょうか。

その理由として、第一に、少子高齢化により労働人口が減少していることが挙げられます。優秀な人材を採用するための競争は年々激化しているため、企業にとって採用力を向上させることが重要になってきています。少ない求職者の中から、如何に自社に合致する人材を採用できるかが肝になります。

第二に、SNS等の普及により、就職活動関連の情報が極めて手に入りやすくなったことも理由の一つです。求職者は簡単に膨大な企業の情報を手に入れることができ、それを比較していく必要があります。そのため、採用活動においても、情報がありふれる現代社会の中でわかりやすく、かつ人を惹きつけるような情報発信を行うことが要点となっています。

採用ブランディングを取り入れるメリット

では、採用ブランディングを取り入れることで発生する具体的なメリットとは、一体どのようなものなのでしょうか。

企業の知名度を上げることができる

採用ブランディングを取り入れるメリットとして、企業の知名度を高められることが挙げられます。

企業規模が小さい場合や知名度が低い傾向にあるBtoBの企業であっても、理念や働き方などを求職者に向けて適切に情報発信することで、直接的な関わりのなかった人々に対して自社の存在を気づかせることができます。

その際には、採用サイトやSNS、就職活動のイベント等を活用し、自社の魅力や働き方を伝えていきましょう。

これにより、潜在的な人材に対して認知度の向上を図ることができるため、「求人情報を出しても人が集まらない」といった課題を長期的に解決していくことができます。

入社志望者の増加が期待できる

第二のメリットとして、入社志望者の増加が挙げられます。自社で働く価値や社内の雰囲気、従業員の特徴を効果的に伝えていくことで、求職者は入社後の働き方を掴みやすくなり、その企業で働きたいという意欲が向上します。

これにより、求人への応募者数の増加が期待できるでしょう。

採用活動の費用を抑えることができる

第三のメリットとして、採用活動の費用を抑えることができます。なぜなら、適切に情報発信することにより、求職者の抱える入社前と入社後のギャップを小さくすることができるからです。また、採用ブランディングによって、自社に合致する人材を採用できるようになるため、働き方や考え方が合わないといった従業員の不満も発生しにくくなります。

これにより、結果的に従業員の離職を予防することに繋がるため、長期的に見ると採用コストを抑えることができるようになります。

求職者のエンゲージメントを向上させることができる

第四のメリットとして、求職者のエンゲージメントを向上させることができます。採用ブランディングによって企業理解を高めるような情報発信を行うことで、求職者の企業への愛情や思い入れの気持ちを向上させることができます。

求職者が入社した後には、自ら企業への貢献意欲を持って働くようになるという効果が期待できるでしょう。

採用活動の方針が定まりやすくなる

第五のメリットとして、社内における採用活動の方針が定まりやすくなります。戦略的に情報発信を行うことで、各採用担当者やその他の社員も、アピールすべき自社のポイントについて理解を深めることができます。

採用ブランディングを行う際には、自社が理想とする人材や企業理念について深掘りし、固めていく必要があるため、求職者に向けて発信する情報にもブレがなくなります。

企業の中で、理想や目標などに一貫性が生まれることで、方針を定めた上で採用活動を行うことができるようになるでしょう。

社内全体の意欲向上も期待できる

第六のメリットとして、社内全体の意欲が向上することが挙げられます。採用ブランディングを受けて新しく入社してくる社員だけではなく、既存の社員の意欲向上にも繋がることが期待できます。なぜなら、採用ブランディングを通じて従業員の自社に対する理解が深まり、一体感を持って業務に挑むことができるようになるからです。

社外に向けて戦略的に効果の高い情報を発信していくためには、まず、社内に情報共有を行う「インナーブランディング」に注力することが重要です。自社の企業理念や重視する点について議論した内容を、社内にも広く共有し、全ての従業員が自社の進む方向性をしっかりと意識できるような環境をつくるようにしましょう。

採用ブランディングの進め方

では、実際に採用ブランディングを取り入れていきたい場合は、どうすれば良いのでしょうか。

企業における採用ブランディングの基本的な進め方についてご紹介いたします。

社内と競合他社の分析

まず初めに、求職者が採用活動においてどのような点を重視しているのか分析し、傾向を把握することで、自社が押し出すべきポイントについて探りましょう。自社の製品やサービス、福利厚生などの情報を整理し、採用市場が求める要素に合致するものがあるか調査する必要があります。

その際には、競合他社の採用活動の方針とも比較しながら、自社の強みを分析すると良いでしょう。求職者が他社と自社を比較した際に、自社の情報に突出した特徴があれば目に留まりやすくなります。

また、これらの分析を行う際には、3Ｃ分析といったマーケティングフレームを活用することもお勧めです。通常は、自社の製品やサービスの購入を検討する消費者に対してマーケティングフレームは使用されますが、採用ブランディングを行う際には「求職者とその周囲の人々」がターゲットとなります。自社の目線だけではなく、求職者の目線に立って分析を行うことで、より自社の強みや魅力を効果的に引き出すことができるようになるでしょう。

会社が求める人物像の設定

次に、自社とマッチした人材の関心を引くことができるよう、求める人物像を設定しましょう。応募者数という「量」にのみ注目するのではなく、応募者との適合度合いという「質」にも目を向けることが大切です。採用の手間を減らすためにも、合わない人材からの応募はむやみに増やすのではなく、ある程度篩にかけることが必要となります。

求める人物像を設定する際には、企業理念や会社の方向性だけではなく、現場の意見や社内で活躍している人物などを分析することで、より効果が高まります。この結果を基に、理想の人物像をイメージしていきましょう。

さらに、決定した求める人物像を社内全体に共有することで、採用活動の方針や既存社員の目指す方向性も定まりやすくなります。

上記の設定を通じて、自社の方向性や求める人物像に合致し、入社後活躍することが期待できるような人材の獲得を目指しましょう。

キャッチコピーやコンセプトの制作

次に、社内や競合他社を分析した結果を用いながら、採用ブランディングの中心的な存在となるキャッチコピーを制作しましょう。ターゲットとなる求職者らの心が動くようなメッセージをつくりあげることが求められます。

自社の想いや大切にしたい要素をわかりやすく表すため、企業理念やビジョン等との一貫性も意識すると良いでしょう。ここでは、他社との差別化を行うことも重要です。

情報提供のルート選択

これらの方向性が決まった後には、どのような媒体を使って情報提供を行うのかを決める必要があります。これも非常に重要なポイントです。良いキャッチコピーやコンセプトをつくったとしても、ターゲットとなる人々にきちんと届かなければ意味がありません。

効果的に情報を届けていくためには、形式、チャネル、タイミングの3点に注目しながら自社に合う形式の媒体を選択していくと良いでしょう。

形式とは、情報の形を表します。文章を用いるのか、あるいは動画やイラストを用いるのかなど、その形は様々です。

チャネルとは、情報の掲載先を表します。近年利用度が急速に高まっているSNSを始めとして、求人サイトやイベント、広告など、予算も踏まえながらどの掲載先を選択するべきか考えていく必要があります。

タイミングとは、情報をどの程度発信するかを表します。短期・長期の発信なのか、あるいは時期など、採用市場の動向を踏まえて選択していきましょう。

結果の分析・共有

最後に、発信した情報が実際にターゲットからどのような評価を得ているのか、ルートの選定は効果的であったかという結果について分析しましょう。この際には、応募者に対するアンケートや、チャネルごとの閲覧数などが分析の対象となります。

そして、分析した結果を次の採用ブランディングの改善に繋げましょう。実施から振り返り、改善のサイクルを形成することで、企業において長期的にプラスの効果がもたらされます。採用市場の変化や情勢の流れにも柔軟に対応しながら、採用ブランディングの改善を追求していきましょう。

採用ブランディングの効果を高める方法

次に、採用ブランディングの効果を高めるために有効な方法やポイントについてご紹介いたします。

全社的に取り組む

採用活動となると、どうしても「人事部が行うもの」という意識が生まれてしまいます。しかし、採用ブランディングは人事部や経営層だけで取り組むのではなく、全ての従業員が一体となって取り組むことでより高い効果を発揮します。

なぜなら、現場の従業員の意見を反映しなければ、ギャップを埋めることは難しいからです。社内全体で採用ブランディングの方向性を共有し、実際の従業員の想いと大きく異なることがないよう、全社的に進めていきましょう。

中長期的な視点を持つ

知名度の向上や企業イメージの定着には時間がかかります。そのため、短期的に効果を得ようとするのではなく、中長期的な視野を持って企業イメージを確立していくと良いでしょう。

また、ブランディングの方向を情勢に合わせて柔軟に変更していくことも必要となります。例えば、近年のSDGsに対する関心の強さは顕著に表れており、求職者に対してもこれらに対する取り組みをアピールしていくことが求められます。

採用ブランディングを取り入れた企業の成功事例

ヤフー株式会社

ヤフーは、自社が消費者と関わることの多いサービスを数多く保有していることから、選考を通じて応募者に自社を好きになってもらえるよう、中長期的な視点を持って採用ブランディングを行っています。

人事部だけではなく全社的に取り組んでおり、さらには社外の人々にも協力してもらいながら採用ブランディングを進めていることが特徴です。

情報発信においては、「オウンドメディア」「動画」「SNS」という3つの軸を持ちながら多種多様な媒体を利用し、制度や働き方などを積極的にアピールしています。

また、結果の分析にも取り組まれており、サーベイを取ることでPDCAを回しています。

株式会社サイバーエージェント

サイバーエージェントは、自社のクリエイターを好きになってもらえるよう、情報発信や合宿形式のインターンシップを行っています。これにより、入社後のギャップを少なくしています。

さらには、学生を対象としてアンケート調査を行い、採用市場における自社の立ち位置を確認しながら採用戦略を練っています。この結果を反映し、採用メッセージの変更やアピールの方向転換を行っています。

三幸製菓株式会社

三幸製菓は、知名度の向上に力を入れ、新卒採用のエントリー数を300名から13000名にまで拡大させた企業です。当社は、新潟県に位置している地方のお菓子メーカーであり、サーベイを行った結果からも知名度が低いことが課題であるとわかりました。競合との差も大きく、予算もない中で採用ブランディングに取り組み始めました。

そこで、自社と競合を分析し、強みとして「売上成長力」を打ち出していく方針を固めました。全社的に取り組み、サイトのデザインからパンフレット、アピールの方向性まで刷新し、売上成長力を伝えることで、およそ3年かけて大幅にエントリー数を伸ばすことを達成しました。

まとめ

以上、採用ブランディングについてご紹介しました。

採用ブランディングとは、企業が求職者に向けて自社のブランド力を高めていくことであるとわかりました。

導入の際には、ぜひ上記の成功事例や進め方を参照し、効果の高い採用ブランディングを行ってください。