採用基準が必要な3つの理由

採用基準を決めることが重要であるということはすでに多くの企業様がご存じかと思いますが、ここからは改めてその主な理由を整理していきます。

自社にマッチした人材を採用するため

採用基準を明確に定め、採用担当者が求めるスキルや人物像をチーム内に共有することで、自社にマッチした人材を採用することができます。採用チーム内で基準が統一されることで、採用活動がスムーズに進むようになります。

採用活動の効率化

求人募集から選考までのプロセスを統一し、採用担当者が求めるスキルや人物像を明確にすることで、曖昧な判断や選考基準の不一致を防ぐことができます。「あの人なんで通したの？」「なぜ評価されているの？」といった面接官の間での評価のばらつきが起きづらくなります。

公平な選考を行うため

採用基準を設けることで、応募者を公平に評価する尺度が明確になります。主観的な判断に頼らず、客観的な基準に基づいて選考を行うことで、公正性が担保されるでしょう。

採用基準が不明確・適切でない場合に起こる問題

採用基準が不明確・適切でない場合、採用だけでなく組織に多くの悪影響を及ぼす可能性があります。

採用ミスマッチの増加

採用基準が不明確だったり適切でない場合、採用ミスマッチのリスクが高まります。採用ミスマッチとは、採用した人材と企業が求める人材像との乖離が生じた状態を指します。このような状態では、採用した人材が企業の文化やビジョンにマッチせず、業務遂行においても問題が生じることがあります。
結果として、「あの人、即戦力だと思って採用したのに期待外れだな…」「スキルはあるけど組織になじめてなさそうだな…」といった状態になる可能性があります。

その場合、採用した人材が早期に離職する可能性があるばかりか、採用ミスマッチが複数回続くと、企業の業績にも悪影響を及ぼすことが考えられます。

採用・教育コストの増加

採用基準が不明確で、入社後に社員が必要なスキルや知識を持っていないことがわかった場合、教育やトレーニングを行う必要があります。また、価値観がマッチしておらず組織に適応するのに時間がかかっていそうな場合も、フォローをしっかり行う必要があります。

しかし、ミスマッチが起きていた場合はしっかりとサポートを行ったとしても早期離職につながってしまうこともあるでしょう。

そうなった場合また採用を再開する必要があり、採用のコストも更にかさんでしまいます。

採用フローにおいて候補者の通過率が低い

採用担当者が求める人材像が明確になっていないと、選考での通過率が低い場合があります。書類選考の担当が「この方はよさそう」と思って面接へ進めても、面接官が「全然スキルが合っていない」「価値観が会社とマッチしなさそう」「どんな基準で書類通してるの？」とチーム内で認識が揃わず、内定を出すに至る候補者がなかなか出てこない、といった状態です。

採用基準の決め方3つのステップ

ここからは、採用基準をどのように決めていくのか、具体的なフローを解説していきます。

①組織のミッション・ビジョン・バリューを正しく理解する

まずは、組織のミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を正しく理解することが重要です。これによって、組織が何を目指しているか、何を大切にしているかを把握したうえで、それを踏まえて次のステップに進むことが重要です。

②必要なスキルや経験、資格などを言語化する

次に、採用する人材に求める能力やスキル、経験などを明確にします。必須スキル・資格とあれば望ましいスキル・資格を分けて考えましょう。具体的には以下のような項目に沿って決めていくとよいでしょう。

• スキル・経験
  • 経験：業務経験、業界経験、プロジェクト経験など
  • 資格：業務に関連する資格
  • 語学力：業務で必要となる語学力
  • ITスキル：パソコン操作スキル、プログラミングスキルなど
• 思考力・行動力
  • 問題解決能力、学習意欲、コミュニケーション能力 など

③求める人柄・価値観を定義する

スキルや経験、資格だけでなく、企業理念やビジョンに基づいて、求める人物像の価値観や行動特性も採用基準に盛り込む必要があります。自社の理念に共感でき、企業文化に馴染める人材を見極めることが重要です。

• 人柄
  • 性格：明るい、誠実である、責任感がある など
• 価値観
  • ビジョン、ミッションへの共感があるか
  • 将来実現したいことが会社と重なるか など

上記のような項目に留意しながら、採用基準をつくりあげていきます。

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採用基準を定める際の注意点

現場からヒアリングを行う

採用基準を定める際には、現場からのヒアリングを行いましょう。採用する職種が多岐にわたる企業においては、人事担当者の意見のみで採用基準を決めてしまうとミスマッチの原因になる可能性もあります。現場の実情やニーズを把握したうえで、採用基準を検討していくことが重要です。

経営戦略・MVVに沿っているか検討する

MVVとは、ミッション（Mission）、ビジョン（Vision）、バリュー（Value）の頭文字を取った言葉で、企業の存在意義や使命、目指す方向性、行動指針を表すものです。採用する人材も、それに沿った人材が必要になります。

例えば、企業が「社会に貢献すること」をミッションに掲げている場合、そのミッションに共感し、自分の仕事を通じて社会貢献に繋がることを望む人材を採用することが大切です。

また、企業が「革新的な商品を提供すること」を戦略に掲げている場合、クリエイティブな思考を持ち、新しいアイデアを生み出すことができる人材を採用することが望ましいでしょう。

採用する人材が企業のめざす方向に共感し、それに沿った行動ができることは、企業の成長・発展において重要です。そのため、採用基準を定める際には、経営戦略・MVVに沿っているかを念頭に置きながら検討することをおすすめします。

採用計画と照らし合わせて現実的かどうか検討する

採用基準を策定する際は、実際の採用計画やスケジュールと照らし合わせて、その基準が現実的なものかどうかを検討する必要があります。

具体的には、以下の点を確認することが重要です。

• 募集職種や部署の採用ニーズに合わせて、適切な水準の基準が設定されているか
• 設定した基準を満たす人材を、計画している採用期間内に確保できるか
• 基準が高すぎて採用活動が長期化しないか
• 逆に基準が緩すぎて、求める人材を見つけられないリスクがないか

企業の成長計画や人員計画に沿って、計画的な採用を進めるためには、現実的な採用基準を設定することが不可欠です。基準が高すぎれば必要な期間内に十分な人材を確保できず、低すぎれば適切な人材が集まらない可能性があります。

また、採用計画との整合性を常に意識しながら、基準の見直しを行うことで、効果的な採用活動を実現できます。一度決めた採用基準をずっと使い続けるのではなく、状況の変化に応じて基準を柔軟に調整することも肝心です。

採用基準をもとに選考を行う際のポイント

ここからは、採用基準をもとに選考を行う際に、注意すべきポイントを採用プロセスごとに見ていきましょう。

書類選考

応募書類全体を通して企業理念・ビジョンへの共感を評価する

応募書類全体を通して、応募者が企業理念やビジョンに共感しているかどうかを評価することが重要です。企業理念やビジョンに共感していることが書類から伝わる場合、採用後もしっかり定着して働くことができるかもしれません。応募書類の中に企業理念やビジョンについて具体的に触れている場合は、その内容を詳しく確認することが大切です。

応募者の個性や潜在能力を見極める

応募者の職歴やスキル、資格だけを重視するのではなく、どのような経験を積んできたか、どのような課題に取り組んできたか、どのような成果を出してきたかなどをしっかりと読み取りましょう。その人の個性や潜在能力が、今後自社が目指していく組織に合致する可能性があるかもしれません。

適性検査

近年書類選考・面接に加えて実施する会社が増えているのが適性検査です。適性検査は、応募者が持つ能力やスキル、性格などをデータに基づいて客観的に評価することができます。例えば、

• コミュニケーション能力
• プレゼンテーション能力
• 問題解決能力
• 協調性
• 責任感
• ストレス耐性 

などがあります。これらのポイントを客観的に評価することにより、選考の偏りを防ぐことができます。

また、適性検査でチェックすべきもう1つのポイントとしては、「今の自社だけでなく、これから目指す組織でも活躍できるかどうか」ということです。

採用にあたっては、今だけでなく、将来的にも組織の一員として活躍できるかどうかが重要なポイントとなります。応募者が持つスキルや能力、性格、そして今後のキャリアプランなどを考慮して、その人材が組織にマッチしているかどうかを判断する必要があります。しかし、今の組織にマッチするかどうかは人事担当者や面接担当の感覚でなんとなくわかっていたとしても、「これから目指していく組織でもマッチするかどうか」という判断はとても難しいもの。

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面接

面接においても、候補者が採用基準に合致しているかどうか確認することが重要です。

採用基準に基づいて質問項目を設定する

面接での質問は、採用基準に基づいて設定することが重要です。例えば、コミュニケーション能力が求められる場合は、実際に話してみてそのスキルを確認するような質問が必要です。また、企業のミッションやビジョンに共感できるかどうかを見極める場合は、そのビジョンに関する質問を用意することが必要です。

応募者の回答を深く掘り下げる

面接での質問に対する応答を深く掘り下げることで、応募者の本音や考え方を知ることができます。例えば、「なぜこの企業に興味を持ったのか？」という質問に対して、「長期的に自分自身も成長できると感じたからです」と答えた場合、その回答に対して「どのように成長していきたいと思っているのか？」というように、より深く掘り下げた質問をすることで、応募者の志向性や目標を知ることができるでしょう。

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