ジョブ型雇用とは？

ジョブ型雇用とは、従来の雇用形態（メンバーシップ型雇用）とは異なり、従業員の職務内容を明確に定義して、その職務にふさわしいスキルや経験を持つ人を雇用するという手法です。また、スキルや経験のみならず、勤務時間や勤務地についても採用時にお互い合意したうえで雇用契約を結ぶことも特徴です。また、新卒も中途も即戦力を求める欧米においてはジョブ型雇用が主流の雇用形態です。

ジョブ型雇用と従来の雇用（メンバーシップ型雇用）の違いは？

ジョブ型雇用に対して、長く日本で採用されてきた雇用形態を「メンバーシップ型雇用」と呼ぶことがあります。

メンバーシップ型雇用の場合、終身雇用制度を背景に会社に長期間所属することが前提となっています。従業員は仕事上のスキルや経験にかかわらず新卒一括採用で入社し、業務命令のもとジョブローテーションしたり、転勤したりしながら働く、という仕組みです。長く働くなかで年功序列に近い形で昇進や福利厚生などのメリットを享受することができます。

一方、ジョブ型雇用では、従業員はプロジェクトや職務に基づいて雇用されるため、長期的なキャリアの成長や福利厚生などのメリットは限定的です。しかし、ジョブ型雇用は自身に求められる職務やスキルがはっきりしており、望まないジョブローテーションや転勤が発生しないため、自身のキャリアプランが明確な人にとってはメリットが大きいともいえます

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の比較

項目	ジョブ型雇用	メンバーシップ型雇用
採用	職務内容に基づき、 即戦力となる人材を採用	ポテンシャル採用が中心
職務内容	ジョブディスクリプションで 明確に定義	あいまいな場合が多い
評価	目標達成や成果を重視	貢献度・勤続年数など 年功序列の要素が強い
賃金	成果給・能力給が中心	基本給が中心で、 勤続年数で変化することが多い
キャリアパス	職務の専門性を高める	総合的な能力を高める・ 管理職を目指す
転勤・配置転換	ジョブディスクリプション に基づく	会社都合で転勤・配置転換がある

近年「ジョブ型雇用」が注目されている背景

「ジョブ型雇用」というワードはここ数年で日本企業でも注目されるようになりました。ここからはその主な背景を3つご紹介します。

国際競争力を高めるため

グローバル市場での競争が激しさを増す中、優秀な人材の確保が重要視されるようになりました。そこで、ジョブ型雇用の導入により人材の流動化を図り、国際競争力の向上を目指す会社が増えています。

少子高齢化による労働人口の減少

日本においては特に少子高齢化が進んでおり、労働人口の減少が深刻な問題となっています。これにより、企業が求める人材が不足し、採用難に陥ることが少なくありません。このような状況の中、企業側は人材確保のために、ジョブ型雇用の導入を検討するようになってきています。

働き方の多様化

近年、働き方の多様化が進んでいます。従来のような長期雇用に加え、短期間でのプロジェクト単位の働き方やフリーランスとしての活動など、様々な選択肢を検討できるようになり、より柔軟な働き方を希望する人が増えています。企業側も、個人の生活スタイルに合わせた多様な雇用形態への対応が求められるようになってきた背景から、ジョブ型雇用に注目する企業が増えています。

ジョブ型雇用のメリット

ではここからは、企業にとってのジョブ型雇用のメリットを整理していきます。

採用・評価の透明性・公平性がアップする

一つめに、採用や評価の透明性・公平性がアップする点が挙げられます。従来の雇用形態では、役職や給与によって差がつくことがあり、その基準が不明瞭であるケースが多かったり、単に年功序列で決まっていたりするケースがほとんどです。しかし、ジョブ型雇用では、職務内容や目標達成に応じて評価が行われるため、明確な基準が設けられ、公正な評価が期待できます。また、職務の詳細が明確になるため、採用時に求職者が自らのスキルや経験に合わせた適切な職務を選択できるようになります。

成果主義による企業競争力の向上

ジョブ型雇用では業務の成果を中心に評価されます。このため、従業員はセルフマネジメント能力や業務遂行能力を高めることが求められ、結果的に生産性や企業競争力の向上につながります。さらに、成果が評価され、報酬も成果に応じて支払われるため、従業員のモチベーション向上にもつながるでしょう。

職務内容の明確化による業務効率化

最後に、職務内容の明確化による業務効率化も期待できます。従来の雇用形態では、一人の従業員が複数の業務を担当することが多く、その仕事の優先順位や役割分担が曖昧な場合がありました。しかし、ジョブ型雇用では、各従業員に明確な職務が割り当てられ、その業務に集中することができます。業務の重複や競合を避けることで業務効率化、生産性の向上も期待できます。

ジョブ型雇用のデメリット

一方で、ジョブ型雇用には、いくつかのデメリットがあります。

導入に手間がかかる

ジョブ型雇用のデメリットの一つとして、導入に手間がかかる点が挙げられます。新たな職務を定義し、それに適した評価制度や報酬体系を設ける必要があります。また、従来の雇用形態と比べて、採用の対象となる人材が少なくなる可能性があり、採用プロセスが長くなることも予想されます。

柔軟な人材配置が難しくなる

従来の雇用形態では、同じ部署に所属する従業員同士で仕事を切り分けたり、必要に応じて他の部署に移動したりすることが比較的容易でした。しかし、ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションにしたがって従業員が担当する業務内容が決定されるため、他の業務に振り替えたり、新たな業務を割り当てたりすることが難しくなってしまいます。また、転勤や部署異動なども業務命令として一方的に決定することは難しくなります。社内での人材の流動性が高まりづらい可能性があり、企業側にとっては課題となるでしょう。

ゼネラリスト育成が難しくなる

また、ゼネラリストの育成が難しくなることもデメリットの1つです。特定の職務への特化が進むと、幅広い業務経験を積むことが難しくなります。全体を見渡すゼネラリストとしての視野が狭くなれば、経営全体、組織全体を見渡せる人材が不足する恐れがあります。専門性は高まりますが、視野の狭窄化や柔軟性の欠如が危惧されます。

ジョブ型雇用の導入における注意点

従業員への説明をおこない、理解を得る

まず重要なのは、従業員へ丁寧な説明をおこなうことです。ジョブ型雇用は従来の雇用形態と異なるため、これまでの雇用形態に慣れている従業員としては疑問や不安も生じるでしょう。ジョブ型雇用の目的や仕組みを従業員に十分に説明し、適切サポートを行うことで、導入後のトラブルや混乱を最小限に抑えることができます。

職務記述書（ジョブディスクリプション）を作成する

ジョブ型雇用において、職務記述書（ジョブディスクリプション）は欠かせません。この職務記述書が、目標設定や評価の基準となるためです。ジョブディスクリプションを作成することで、従業員が自分の役割や責任を明確に理解し、組織も従業員の期待に沿った仕事を提供することができます。また、業務の変化や新しいプロジェクトが進行中である場合など、常に最新の情報を反映することが重要です。

評価制度を構築する

ジョブ型雇用における評価制度を構築する際には、従来の雇用形態とは異なり、仕事の成果や達成度を重視することが求められます。職務の範囲が明確に定められているため、その範囲内での成果や達成度に基づいて評価を行う仕組みづくりが必要になります。定期的なフィードバックや目標設定によって、従業員のモチベーション向上にもつながりますが、そのためにも評価基準の明確化や公正性の確保などに取り組む必要があります。

制度を運用するための体制を整備する

ジョブ型雇用を導入する場合には、従来の雇用形態とは異なる体制を整備する必要があります。具体的には、ジョブ型雇用を運用するための管理体制や労働条件の整備、社員の待遇やキャリアアップ制度の整備が必要となり、人事や労務チームとしてもそれに対応できる体制を構築しましょう。しかし、体制の整備にはコストがかかることもあるため、導入前に慎重に検討する必要があります。

まとめ：ジョブ型雇用のメリットとデメリットを理解した上で、導入を検討しよう

ジョブ型雇用の導入には、従来の雇用形態からの脱却が必要であり、企業側は職務を定義し、それに応じた報酬や待遇を設ける必要があります。そのため、導入には多くの手間がかかるというデメリットがありますが、従来の雇用形態に比べて柔軟な人材配置が可能となり、生産性や効率性の向上が期待できるというメリットもあります。

メリット・デメリットを理解したうえで自社に合った制度を構築していきましょう。

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