面接は、採用する人材を選ぶ上で非常に重要な役割を果たします。しかし、適切な質問をすることができず、本当の人物像を見極めることができなければ、採用ミスのリスクが高まります。そこで、本記事では面接で人材を見抜くための質問集と注意点を詳しく解説します。
採用面接の目的は主に3つ！採用責任者とすり合わせて事前におくことが重要
採用面接の目的は、大きく分けて以下の3つが挙げられます。採用責任者と事前に共有し、面接の進め方を決めておくことが重要です。
①候補者と自社の相互理解の促進
選考においては、候補者と企業双方がお互いをよく知ることが重要です。企業の理念や文化、業務内容などをしっかりと伝え、候補者が自社に対して理解を深めることが求められます。また、候補者自身も自分のスキルや経験をアピールし、企業への理解を深める必要があります。
②候補者の志望度を高めるための魅力づけ
企業は、優秀な人材を採用するために、魅力的な職場環境や待遇を提供する必要があります。面接では、自社の魅力をアピールし、候補者の志望度を高めることが重要です。また、候補者が抱える不安や悩みに対しても、丁寧にアドバイスをすることが求められます。
③候補者が自社にマッチするかどうかの見極め
そして、採用面接の最も重要な目的は、候補者が自社にマッチしているかどうかを見極めることです。候補者のスキルや経験、人柄やコミュニケーション能力などを評価し、企業にとって最適な人材を採用するための判断材料とします。また、候補者が企業に対してどのような志向を持っているかも見極める必要があります。
面接の流れと時間配分はあらかじめ決めておく
面接の流れと時間配分はあらかじめ決めておきましょう。面接は、企業が求める人材像を確認するための重要なプロセスです。そのため、面接の流れと時間配分をあらかじめ決めておくことで、スムーズな面接を行い、必要な情報を得ることができます。
①アイスブレイク
最初にアイスブレイクを行うことで、緊張感を和らげ、候補者とのコミュニケーションを円滑に進めることができます。アイスブレイクには、趣味や好きな食べ物など、軽い話題を使うことが効果的です。
②自社の説明
自社のビジョンやミッション、事業内容などを説明し、候補者に自社に興味を持ってもらうことが大切です。また、企業文化や社員の働き方など、候補者が知りたいと思う情報を提供することも重要です。
③候補者への質問
候補者が持つスキルや経験、志向性などについて、具体的な質問を用意しておくことが必要です。候補者の過去の仕事での経験や、今後のキャリアプランなどを聞くことで、その人材が企業にとって適しているかどうかを判断することができます。
④候補者からの質問
最後に、候補者からの質問に答える時間を設けましょう。候補者の質問に答えることで、企業の印象をよくしたり、候補者の興味を引き続けることができます。また、候補者が企業に対して持つ疑問や不安を解消することもできます。
質問例：能力と経験を見抜く質問
ここからは具体的な質問をご紹介します。
具体的な経験に基づく質問
- 過去にどのようなプロジェクトを担当したことがありますか？
- そのプロジェクトにおいて、あなたが果たした役割とその結果について教えてください。
解決策を導き出したプロセスを問う質問
- あなたが直面した問題や課題を解決するために、どのようなプロセスを踏みましたか？具体的に説明してください。
失敗経験と学びを問う質問
- 過去に失敗した経験があった場合、その原因とあなたがその失敗から得た教訓について教えてください。また、その後の取り組みや結果についても教えてください。
質問例：性格と適合性を見抜く質問
チームワークに関する質問
- 過去にチームで取り組んだプロジェクトでの役割は何でしたか？
- チームでの意見の食い違いがあった場合、どのように解決しましたか？
- チームでの成功体験について教えてください。
圧力下での対応を問う質問
- ストレスがたまる状況や、プレッシャーが高まる状況での対処法はありますか？
- 急なスケジュール変更やトラブルに直面した場合、どのように対処しますか？
- 限られた時間でのプロジェクトにおいて、優先順位を決定する際にどのような基準を設けますか？
倫理観と価値観を問う質問
- 企業の理念やビジョンに共感する点は何ですか？
- 道徳的に正しいと思うことと、法的に正しいことが食い違った場合、どちらを優先しますか？
- 他人に迷惑をかけた場合、どのように謝罪しますか？
質問例：成長ポテンシャルを見抜く質問
自己発展に対する姿勢を問う質問
- あなたはどのようにして自分を成長させようとしていますか？
- 今後、身につけたいスキルはありますか？それを実現するために何をしていますか？
長期的なキャリア目標を問う質問
- 今後のキャリアについて、どのようなビジョンをお持ちですか？
- 5年後、10年後にはどのようなポジションにいたいと思っていますか？
- そのためにはどのようなスキルや経験が必要だと考えていますか？
面接で聞いてはいけない質問
採用面接においては、聞いてはいけない質問もあります。
差別につながる質問
面接で人材を見抜くためには、適切な質問をすることが大切です。しかし、差別的な質問をしてしまうと、人材採用における法的な問題や、企業の信頼性が低下することになります。差別につながる質問として、年齢、国籍、人種、宗教、障害、性別などに関する質問は避けるべきです。
プライバシーに関わる質問
プライバシーに関わる質問はしてはいけません。
例えば以下のような質問が該当します。
- 結婚しているか
- 子どもがいるか
- 妊娠や家族計画について
- 両親の職業
- 性別や性的指向に関する質問
経済的状況に関する質問
経済的状況に関する質問も、面接で聞いてはいけない質問です。これは、差別につながる質問に該当する場合があり採用に必要な情報ではありません。
業務内容と関係ない質問
最後に、業務内容と関係ない質問も、面接で聞いてはいけない質問です。例えば、趣味やプライベートに関する質問は、業務内容と関係がありません。
詳しくは、厚生労働省「公正な採用選考の基本」をご覧ください。
【参考】厚生労働省「公正な採用選考の基本」
採用プロセスにおいて自社にマッチしている人材かどうか見抜くポイント
採用プロセスにおいて、自社にマッチしている人材かどうかを見抜くにはいくつかのポイントがあります。おもな3つのポイントをご紹介します。
採用要件を定義し、採用チーム内で十分に共有する
採用プロセスにおいて自社にマッチした人材を見つけるためには、採用要件を明確に定義することが重要です。採用要件を定義することで、求める人材像や必要なスキル、経験、資格などを明確にし、採用チーム内で共有することで、採用チーム全員が求める人材像を共通認識として持ち、採用に必要な意思決定がスムーズに進められます。採用要件の定義は、採用プロセスの基盤となる大切な要素の一つであり、採用の成功につながる重要なポイントと言えます。
候補者の本音が出やすい空気づくりをする
候補者の本音が出やすい空気づくりをすることは、採用プロセスにおいて非常に重要です。面接中に候補者が緊張してしまっていると、本当の自分を表現することができず、本音が引っ込んでしまうかもしれません。そのため、面接官が候補者に対してリラックスできる環境を提供することが必要です。
また、面接官自身も落ち着いて臨むように心がけ、候補者との会話を積極的に進めることも重要です。また、候補者に質問を投げかける際には、オープンな質問をすることで、候補者が自由に話せる環境を作り出すことができます。
適性検査と組み合わせて実施する
採用プロセスを面接だけではなく適性検査と組み合わせて実施することで、自社にマッチした人材かどうかをより確実に見抜くことができます。適性検査は、人材の能力や性格などを客観的に評価することができ、面接時には気付きにくいポイントを把握することができます。また、適性検査と面接の結果を照らし合わせることで、より正確な評価が可能になるでしょう。
ミライ適性検査「テキカク」で組織と人材のミスマッチを防ぐ
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