新入社員を育成する方法の1つである「メンタリング」。

指導側（＝メンター）と指導される側（＝メンティ）の対話を通じて、主に精神面から新入社員の成長をサポートします。この記事では、メンタリングの基礎知識やメリット・デメリット、注意点や導入方法についても解説しています。

メンタリングの導入を検討している方や、メンターに選ばれた方は、ぜひ参考にしてください。

メンタリングとは？

メンタリングとは、対話を通じて新入社員を育成する方法を指します。

基本的に1対1で実施し、指導側（＝メンター）には直属の上司ではなく、指導される側（＝メンティ）と年齢が近い他部署の先輩を選出します。

メンタリングの領域は、職場の人間関係やキャリアに関する悩みなど、主に精神的なサポートです。

対話を通じて信頼関係を構築し、メンティが抱える問題を解決するヒントを与えることで、新入社員の成長を促します。

メンターになるには？資格は必要？

メンターになるために必要な資格、というものは特にありません。

一方で、新入社員の精神的なケアや成長のサポートなど、指導力や傾聴力といった一定の水準がメンターには求められます。

特別な資格が必要というわけではないメンターですが、民間資格の取得推進やセミナーを開催するなど、企業側の環境整備が推奨されています。

メンターに適している人材とは？

新入社員と密に関わり、成長を支援する立場がメンターです。

メンティとの信頼関係構築は不可欠であることから、傾聴力や共感力といったコミュニケーション能力を備えている人材が最適です。

また、メンティの個人的な相談を受けることもあるでしょうから、守秘義務を徹底できるという要素も重要です。

メンターは対話を通じてメンティに気づきやヒントを与えることを使命とします。メンティの悩みや疑問をサポートするためにも、組織や業務に関する理解が深いという点も外せないポイントです。

メンタリングとコーチングの違い

1対1の対話である、という点においてはよく似ているメンタリングとコーチングですが、両者の本質は少し異なります。

コーチングは、達成したい実務上の物事に関するサポート・アドバイスを行います。一方でメンタリングは、精神面のサポートを行うことによって成長を促す人材育成方法です。

つまり、メンタリングとコーチングの違いは、サポートする領域の差異にあるといえます。

メンタリングを実施するメリット

離職率の低下と新入社員の職場順応を促進

目まぐるしい環境の変化に対し、順応に時間がかかる新入社員は少なくありません。

仕事内容や人間関係などの不安を抱える中で、気軽に相談できる、年齢も近い相手がいることは精神的な安定につながります。

精神的なサポートがある環境は、新入社員のエンゲージメント向上につながり、早期離職の防止が期待できます。

メンター自身も成長することができる

基本的にメンターは、新入社員と年齢が近い社員が担当します。

つまり、メンター自身も成長段階にあるということです。

後輩の指導を通して、先輩社員としての自覚が芽生えたり、メンター自身の知識や能力を振り返ることができ、仕事での成長が期待できます。

コミュニケーションの活性化

メンターは基本的に、同じ部署ではなく、他部署の先輩社員が担当します。

新入社員の育成という目的のもと、部署を越えた社員の交流が生まれ、社内におけるコミュニケーションの活性化が期待できます。

メンタリングを実施するデメリット

メンターの業務負担が増える

メンターに選出されると、通常業務に加えてメンティのサポートを行うことになります。

相談に乗ったりアドバイスをする時間が増える分、業務への負担は大きくなります。

メンターの業務量を調整するなど、負担を軽減するための策を講じる必要があります。

メンターと相性が合わないと悪い結果になる可能性も

基本的にメンタリングは1対1の関係性を構築します。

メンターとメンティの相性が合わないなど、信頼関係を築くことができなければ、かえってメンタリング自体が人間関係の悩みにつながってしまいます。

メンティに対するメンターの選定を慎重に行うだけでなく、新入社員が誰にでも質問・相談できる環境づくりも重要になります。

メンタリングのやり方・注意点

メンティの話をよく聞く（傾聴力）

メンタリングの基本は「傾聴」です。

話を遮らずに聞き、メンティの現状や感情を理解することに努めましょう。同時に、メンティの言動を否定したり、一方的な説教をしないような意識も必要です。

また、時には適切な質問を投げかけることで、メンティが伝えようとしていることを引き出すことも効果的です。

メンティに「メンターは自分を受け入れてくれた」と感じてもらうことによって、信頼関係の構築がスムーズになります。

ポジティブな言葉に言い換える

相談を受ける中で、メンティからネガティブな言葉が出てくることもあるでしょう。

その際は、メンター側がポジティブな言葉に変換してあげましょう。マイナス思考に陥っているメンティの軌道修正も、メンターに求められる役割です。

【例】

ネガティブ：状況への対応スピードが周りと比べて遅い

ポジティブ：慎重に物事を把握しようとしているから、対応するのに少し時間がかかってしまう

話の内容を簡潔にまとめて繰り返す

話の内容は、適当なタイミングで簡潔にまとめるようにしましょう。

その際は、客観的な視点から要点をまとめ、メンターの主観が入らないように注意が必要です。

「つまりは◯◯ということだね」と要点を抑え同意することで、しっかりと話を聞いてもらっているという安心感をメンティに与えることができます。

対話を通じて気づきを促す

メンタリングは、直接的な答えを与えるのではなく、メンターとの対話を通してメンティに気づきを得てもらうことを目的とします。

どうしてもメンターの方が知識や経験は多いため、足踏みをするメンティをじれったく思うこともあるかもしれません。

しかし焦らず、メンティの成長のためにも、問題解決の糸口となるヒントを与える程度にして、メンティの自発性を促しましょう。

メンタリングの導入方法

メンタリングの目的を明確にする

まずは、メンタリングを導入することでどのような成果を得たいのかについて明確にしましょう。

企業によって「若手社員の早期離職を防止したい」「次の世代を育成したい」など、目的は様々です。

効果的にメンタリングを導入するためにも、目的を明確に設定することが大切です。

ガイドラインを決める

メンタリングの期間はどの程度設けるのか、面談・報告は月に何回行うのか、メンタリングの記録はどのツールで行うのか、などのガイドラインを設定します。

メンター・メンティの選定

新入社員に対し、どの先輩社員をメンターに付けるのかを選定します。

基本的には、同部署内では言いづらいことを相談できる他部署の先輩社員をメンターに選定します。

しかし一方で、同部署の先輩の場合、仕事に関する質問をしやすいといったそれぞれ利点があります。

メンターとメンティの性格や相性を考慮し、慎重にマッチングすることが重要です。

メンター・メンティへ説明

メンタリングの対象者に向けて、メンタリングの目的やガイドラインを説明する場をそれぞれ設けます。

メンター担当者には、メンティへ接する際のヒントや、守秘義務に関する注意点なども説明します。また、メンターとしての技術は不十分なことが多いため、資格取得や研修の実施なども同時に行うと良いでしょう。

メンティに対しては、メンターは良き相談者であること、積極的にメンタリング制度を活用してほしいことなどを伝えておくと良いでしょう。

メンタリングを導入する前にまずは組織全体の正確な情報を知ろう！

ラフールサーベイは「自社の強みや弱み」「働く個人の可視化」など、組織全体と社員個人の傾向を明らかにしてくれるツールです。

メンタリング成功のポイントの1つは、メンターとメンティの相性です。

相性の良い2人をマッチングし、メンターと新入社員の成長を促すためにも、個人の特性を把握しておくことは非常に重要です。

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まとめ

学生から社会人になったばかりの新入社員は、悩みを抱えやすかったりと不安定な立場にあります。

慣れない環境だからこそ、年齢が近く相談しやすい先輩社員の存在は、大きな安心感につながります。

近年、人材不足や早期離職が課題となっている中、新入社員の成長や中長期的な活躍を望む人事担当者も多いことでしょう。

新入社員を精神的な面からサポートするメンタリングは、現代の新入社員に効果的なアプローチ方法だといえます。

この機会に、メンタリングの導入を検討・実施してみてはいかがでしょうか。